HOORCOLLEGES ARBEIDSRECHT VERDIEPT +
LITERATUUR
WEEK 1: KWALIFICATTIE VAN DE ARBEIDSRELATIE......................................................................................... 2
1.1: DYNAMIEK VAN HET ARBEIDSRECHT.........................................................................................................2
1.2: KWALIFICEREN VAN DE ARBEIDSRELATIE...................................................................................................2
1.3: ZZP-PROBLEMATIEK...................................................................................................................................3
1.4: KWALIFICEREN, HOE?................................................................................................................................5
1.5: INVLOED VANUIT EUROPA.........................................................................................................................8
1.6: HET CONCEPT VAN EEN WERKNEMER ONDER EUROPEESRECHT............................................................10
1.6.1: AFBAKENINGSCATEGORIEN................................................................................................................11
1.6.2: MATZAK..............................................................................................................................................13
1.7: HET DELIVEROO-ARREST..........................................................................................................................15
1.7.1: ANALYSE VAN HET ARREST.................................................................................................................16
1.7.2: HOLISTISCHE WEGING........................................................................................................................18
HOORCOLLEGE 2: FUNDAMENTEN VAN HET ONTSLAGRECHT.......................................................................19
2.1: ONTWIKKELING VAN HET ONTSLAGRECHT..............................................................................................19
2.2: GESLOTEN STELSEL ONTSLAGRECHT........................................................................................................20
2.2.1: GEDEELTELIJKE BEEINDIGING.............................................................................................................21
2.2.2: WILSGEBREKEN..................................................................................................................................22
2.3: RECHTSMIDDELEN...................................................................................................................................23
2.4: RECHTERLIJKE TOETSINGSMOMENT........................................................................................................23
HOORCOLLEGE 3: DUURZAAM ARBEIDSRECHT............................................................................................ 24
3.1: DUURZAAMHEID BETEKENIS....................................................................................................................24
3.2: NEDERLANDSE KADER..............................................................................................................................24
3.3: INTERNATIONALE INVLOEDEN.................................................................................................................26
3.4: SUSTAINABILITY AND LABOUR LAW.........................................................................................................26
3.4.1: ELEMENTEN VAN DUURZAAMHEID IN HET ARBEIDSRECHT..............................................................27
3.4.2: CONCLUSIE..........................................................................................................................................28
3.5: WERKGEVER EN ESG: OP NAAR GROEN WERKGEVERSCHAP...................................................................28
3.5.1: BEPERKINGEN VOOR GROEN WERKGEVERSCHAP.............................................................................29
3.5.2: VERPLICHTINGEN VOOR GROEN WERKGEVERSCHAP........................................................................32
,WEEK 1: KWALIFICATTIE VAN DE ARBEIDSRELATIE
1.1: DYNAMIEK VAN HET ARBEIDSRECHT
De definitie van de arbeidsovereenkomst komt uit 1908, van de tijd dat men nog
in fabrieken werkten. Tegenwoordig is het werk heel anders dan in 1908, kijk
voorbeeld naar de online platformen.
- Denk bijvoorbeeld aan klussen ontvangen via een App; dit is moeilijk in te
passen in het ‘gezagsbegrip’ uit 1908.
- Maar werknemers zijn ook veel professioneler geworden, het is namelijk
niet alsof je altijd instructies moet opvolgen. Mensen zijn immers hoger
opgeleid en kunnen dus zelf beter hun werk inrichten met hun expertise.
Past het huidige arbeidsrecht nog bij de arbeidsmarkt anno 2023? Hier zijn
adviezen over gegeven:
- Advies Commissie Borstlap (2020)
- SER-advies (2021)
- Hoofdlijnenbrief minister SZW (2022 en 2023)
De definitie van artikel 7:610 moet anders. Maar let op: Nederlandse wetgever is
beperkt in politieke keuzes
- Nederlands arbeidsrecht is steeds mee van Europese origine, namelijk de
implementatie van richtlijnen.
o Wisselwerking nationaal arbeidsrecht en Europees arbeidsrecht is
heel belangrijk, deze keuzes van nationale wetgevers worden
beperkt.
- In het verlengde: Hof van Justitie heeft het laatste woord over uitleg van
deze richtlijnen, deze zal een richtlijnconforme interpretatie toepassen.
- Ministers struikelen hiermee. Je moet altijd als minister kijken wat het
Europese regelgeving kader is. Dit doet Minister Van Gennep bijvoorbeeld.
1.2: KWALIFICEREN VAN DE ARBEIDSRELATIE
Bij het arbeidsrecht moet je nadenken over de doelstellingen ervan. Zo heb je
een instrument te pakken voor de uitleg van een bepaalde regel.
- Ongelijkheidscompensatie is het leidende beginsel van het arbeidsrecht.
- Hoe zit dit? In het contractenrecht ga je er bijvoorbeeld vanuit dat je gelijk
bent aan elkaar. Dit geldt niet als er sprake is van een
, arbeidsovereenkomst, want economisch heeft de werkgever een meer
machtige positie.
- Vandaar is er ook veel dwingend en ¾ dwingend recht.
Voorbeeld van zo’n ongelijkheidscompensatie uit privaatrecht:
- Proeftijd mag maximaal voor een maand overeengekomen worden.
o Doel: elkaar leren kennen, dus dan is een maand voldoende.
- Ontslagbescherming, loondoorbetaling bij iekte en vakantie zijn andere
voorbeelden uit het BW.
- Het kan ook door cao’s worden geregeld, kijk naar arbeidsvoorwaarden
onderhandeld door vakbonden.
Maar het kan ook vanuit het publiekrecht:
- Deze regels waren dusdanig belangrijk voor maatschappij als geheel, dat
niet alleen de werkende zelf of vakbond kan handhaven, maar ook de
Arbeidsinspectie.
- Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag: je moet ten minste het
minimumloon krijgen. Dit heeft een breed maatschappelijk karakter, dus
overstijgt private belang tussen werknemer en werkgever.
- Arbeidsomstandighedenwet, Arbeidstijdendwet, Waadi, etc.
1.3: ZZP-PROBLEMATIEK
Je begint bij 7:610 BW, daarin staan 4 criteria om te kijken of er sprake is van een
arbeidsovereenkomst:
- Loon
- Arbeid
- Zekere duur
- In dienst van
, Onder ‘in dienst van’ verstaan we ook wel het gezagscriterium genoemd.
- Hierin is een grijs gebied ontstaan, want het is steeds ingewikkelder om
te zien of er sprake is van gezag.
- Wanneer kan je nou zeggen dat de instructies horen bij de
arbeidsovereenkomst? En wanneer moet je nou zeggen het gaat om
gezag?
- Dat is heel lang geen probleem geweest. Maar de arbeidsmarkt is heel
erg veranderd. Kijk naar bijvoorbeeld HR Deliveroo.
- Deliveroo stelde dat zij ZZP’ers in dienst hadden. Waarom zouden ze dat
doen? Alle regels die van toepassing zijn op arbeidsovereenkomsten,
vervallen dan. Dit is veel makkelijker voor een werkgever. Denk aan het
vervallen van ontslagrecht, loondoorbetaling bij ziekte, ZZP’ers zijn niet
verzekerd tegen de WW, etc.
- De Vakbond heeft gesteld dat die Deliveroo medewerkers, werknemers
zouden zijn. De procedure is dus geïnitieerd door de vakbond. Deliveroo
zei dat 7:610 niet geschikt is voor collectieve actie, want het is per
Ook ZZP’ers kunnen instructies krijgen, zie art. 7:402 BW
- Bewijslast rust op arbeidskracht of vakbond: uitkomst onzeker en
procedure kost tijd en geld.
- Rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst stelt in de praktijk
weinig voor, art. 7:610a BW.
Waarom is dit een probleem?
Je moet een onderscheid maken tussen laaggeschoold en hooggeschoold.
- Vooral laaggeschoolden werkenden worden op deze manier ‘gedwongen’
tot het zzp-schap. Juist deze groep heeft bescherming van het
arbeidsrecht hard nodig.
o Zij durven vaak niet tegen wens bedrijf in te gaan: bang om hun
baan te verliezen.
o Worden verleid met hoger brutoloon maar missen ieder vangnet in
slechtere tijd, door hun ZZP’erschap.
- Hooggeschoolden werkenden kiezen bewust voor zzp-schap
o Maar bestaat er wel zoiets als bewust kiezen, indien risico’s zich nog
niet voordoen.
LITERATUUR
WEEK 1: KWALIFICATTIE VAN DE ARBEIDSRELATIE......................................................................................... 2
1.1: DYNAMIEK VAN HET ARBEIDSRECHT.........................................................................................................2
1.2: KWALIFICEREN VAN DE ARBEIDSRELATIE...................................................................................................2
1.3: ZZP-PROBLEMATIEK...................................................................................................................................3
1.4: KWALIFICEREN, HOE?................................................................................................................................5
1.5: INVLOED VANUIT EUROPA.........................................................................................................................8
1.6: HET CONCEPT VAN EEN WERKNEMER ONDER EUROPEESRECHT............................................................10
1.6.1: AFBAKENINGSCATEGORIEN................................................................................................................11
1.6.2: MATZAK..............................................................................................................................................13
1.7: HET DELIVEROO-ARREST..........................................................................................................................15
1.7.1: ANALYSE VAN HET ARREST.................................................................................................................16
1.7.2: HOLISTISCHE WEGING........................................................................................................................18
HOORCOLLEGE 2: FUNDAMENTEN VAN HET ONTSLAGRECHT.......................................................................19
2.1: ONTWIKKELING VAN HET ONTSLAGRECHT..............................................................................................19
2.2: GESLOTEN STELSEL ONTSLAGRECHT........................................................................................................20
2.2.1: GEDEELTELIJKE BEEINDIGING.............................................................................................................21
2.2.2: WILSGEBREKEN..................................................................................................................................22
2.3: RECHTSMIDDELEN...................................................................................................................................23
2.4: RECHTERLIJKE TOETSINGSMOMENT........................................................................................................23
HOORCOLLEGE 3: DUURZAAM ARBEIDSRECHT............................................................................................ 24
3.1: DUURZAAMHEID BETEKENIS....................................................................................................................24
3.2: NEDERLANDSE KADER..............................................................................................................................24
3.3: INTERNATIONALE INVLOEDEN.................................................................................................................26
3.4: SUSTAINABILITY AND LABOUR LAW.........................................................................................................26
3.4.1: ELEMENTEN VAN DUURZAAMHEID IN HET ARBEIDSRECHT..............................................................27
3.4.2: CONCLUSIE..........................................................................................................................................28
3.5: WERKGEVER EN ESG: OP NAAR GROEN WERKGEVERSCHAP...................................................................28
3.5.1: BEPERKINGEN VOOR GROEN WERKGEVERSCHAP.............................................................................29
3.5.2: VERPLICHTINGEN VOOR GROEN WERKGEVERSCHAP........................................................................32
,WEEK 1: KWALIFICATTIE VAN DE ARBEIDSRELATIE
1.1: DYNAMIEK VAN HET ARBEIDSRECHT
De definitie van de arbeidsovereenkomst komt uit 1908, van de tijd dat men nog
in fabrieken werkten. Tegenwoordig is het werk heel anders dan in 1908, kijk
voorbeeld naar de online platformen.
- Denk bijvoorbeeld aan klussen ontvangen via een App; dit is moeilijk in te
passen in het ‘gezagsbegrip’ uit 1908.
- Maar werknemers zijn ook veel professioneler geworden, het is namelijk
niet alsof je altijd instructies moet opvolgen. Mensen zijn immers hoger
opgeleid en kunnen dus zelf beter hun werk inrichten met hun expertise.
Past het huidige arbeidsrecht nog bij de arbeidsmarkt anno 2023? Hier zijn
adviezen over gegeven:
- Advies Commissie Borstlap (2020)
- SER-advies (2021)
- Hoofdlijnenbrief minister SZW (2022 en 2023)
De definitie van artikel 7:610 moet anders. Maar let op: Nederlandse wetgever is
beperkt in politieke keuzes
- Nederlands arbeidsrecht is steeds mee van Europese origine, namelijk de
implementatie van richtlijnen.
o Wisselwerking nationaal arbeidsrecht en Europees arbeidsrecht is
heel belangrijk, deze keuzes van nationale wetgevers worden
beperkt.
- In het verlengde: Hof van Justitie heeft het laatste woord over uitleg van
deze richtlijnen, deze zal een richtlijnconforme interpretatie toepassen.
- Ministers struikelen hiermee. Je moet altijd als minister kijken wat het
Europese regelgeving kader is. Dit doet Minister Van Gennep bijvoorbeeld.
1.2: KWALIFICEREN VAN DE ARBEIDSRELATIE
Bij het arbeidsrecht moet je nadenken over de doelstellingen ervan. Zo heb je
een instrument te pakken voor de uitleg van een bepaalde regel.
- Ongelijkheidscompensatie is het leidende beginsel van het arbeidsrecht.
- Hoe zit dit? In het contractenrecht ga je er bijvoorbeeld vanuit dat je gelijk
bent aan elkaar. Dit geldt niet als er sprake is van een
, arbeidsovereenkomst, want economisch heeft de werkgever een meer
machtige positie.
- Vandaar is er ook veel dwingend en ¾ dwingend recht.
Voorbeeld van zo’n ongelijkheidscompensatie uit privaatrecht:
- Proeftijd mag maximaal voor een maand overeengekomen worden.
o Doel: elkaar leren kennen, dus dan is een maand voldoende.
- Ontslagbescherming, loondoorbetaling bij iekte en vakantie zijn andere
voorbeelden uit het BW.
- Het kan ook door cao’s worden geregeld, kijk naar arbeidsvoorwaarden
onderhandeld door vakbonden.
Maar het kan ook vanuit het publiekrecht:
- Deze regels waren dusdanig belangrijk voor maatschappij als geheel, dat
niet alleen de werkende zelf of vakbond kan handhaven, maar ook de
Arbeidsinspectie.
- Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag: je moet ten minste het
minimumloon krijgen. Dit heeft een breed maatschappelijk karakter, dus
overstijgt private belang tussen werknemer en werkgever.
- Arbeidsomstandighedenwet, Arbeidstijdendwet, Waadi, etc.
1.3: ZZP-PROBLEMATIEK
Je begint bij 7:610 BW, daarin staan 4 criteria om te kijken of er sprake is van een
arbeidsovereenkomst:
- Loon
- Arbeid
- Zekere duur
- In dienst van
, Onder ‘in dienst van’ verstaan we ook wel het gezagscriterium genoemd.
- Hierin is een grijs gebied ontstaan, want het is steeds ingewikkelder om
te zien of er sprake is van gezag.
- Wanneer kan je nou zeggen dat de instructies horen bij de
arbeidsovereenkomst? En wanneer moet je nou zeggen het gaat om
gezag?
- Dat is heel lang geen probleem geweest. Maar de arbeidsmarkt is heel
erg veranderd. Kijk naar bijvoorbeeld HR Deliveroo.
- Deliveroo stelde dat zij ZZP’ers in dienst hadden. Waarom zouden ze dat
doen? Alle regels die van toepassing zijn op arbeidsovereenkomsten,
vervallen dan. Dit is veel makkelijker voor een werkgever. Denk aan het
vervallen van ontslagrecht, loondoorbetaling bij ziekte, ZZP’ers zijn niet
verzekerd tegen de WW, etc.
- De Vakbond heeft gesteld dat die Deliveroo medewerkers, werknemers
zouden zijn. De procedure is dus geïnitieerd door de vakbond. Deliveroo
zei dat 7:610 niet geschikt is voor collectieve actie, want het is per
Ook ZZP’ers kunnen instructies krijgen, zie art. 7:402 BW
- Bewijslast rust op arbeidskracht of vakbond: uitkomst onzeker en
procedure kost tijd en geld.
- Rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst stelt in de praktijk
weinig voor, art. 7:610a BW.
Waarom is dit een probleem?
Je moet een onderscheid maken tussen laaggeschoold en hooggeschoold.
- Vooral laaggeschoolden werkenden worden op deze manier ‘gedwongen’
tot het zzp-schap. Juist deze groep heeft bescherming van het
arbeidsrecht hard nodig.
o Zij durven vaak niet tegen wens bedrijf in te gaan: bang om hun
baan te verliezen.
o Worden verleid met hoger brutoloon maar missen ieder vangnet in
slechtere tijd, door hun ZZP’erschap.
- Hooggeschoolden werkenden kiezen bewust voor zzp-schap
o Maar bestaat er wel zoiets als bewust kiezen, indien risico’s zich nog
niet voordoen.
