WERKGROEP ORGANISATIETHEORIE
WERKGROEP 1 (WEEK 2)
HOMANS – REACTIE OP HAWTHORNE EXPERIMENTEN (HUMAN RELATIONS)
WAT HOUDT DE HUMAN RELATIONS SCHOOL IN?
De human relations school is begonnen als reactie op de tekortkomingen in de scientific management school.
Onderzoekers richten zich op de sociale en psychologische dimensies van het functioneren van organisaties en
hun invloed op de productiviteit. Deze beweging nuanceerde de technisch-organisatorische benadering, er
moet juist aandacht zijn voor informele groepsprocessen en sociale relaties in een organisatie. Werknemers
worden gemotiveerd om zich in te spannen door een prettig werkklimaat en uitdagend werk waarbij de
werkgever de sociale behoeftes van de werknemers in acht moeten nemen. Het management kan de
arbeidsmotivatie dus bevorderen door belangstelling te tonen.
Werkgroep toevoegingen
Kern: gaat meer om sociale omstandigheden ipv verbeteren fysieke omstandigheden. Goed voor productie.
GEEF WEER HOE DE EXPERIMENTEN IN DE HAWTHORNE FABRIEK VERLIEPEN.
Er werd een reeks van experimenten uitgevoerd met verschillende fasen. Hierbij werd er gekeken of de
arbeidsproductiviteit veranderde als ook de arbeidsomstandigheden mee veranderde. Zo had bijvoorbeeld de
ene groep wisselende sterktes in de lampen waaronder zij werkten en had de andere groep één sterkte en
veranderde deze ook niet.
Een ander experiment was dat een groep vrouwelijke en mannelijke medewerkers apart werden gezet om
vragen te beantwoorden over arbeidsproductiviteit. Bij beide groepen ging de arbeidsproductiviteit omhoog
maar het was onduidelijk wat precies de reden daarvoor was.
Werkgroep toevoegingen:
Eerste experiment: verband licht intensiteit en output maar er was alleen een verband tussen
monitoring en output. Dus alleen door het observeren van de werknemers kwam er een verandering
in de productie.
Een ander experiment: groep kreeg veel input over dingen in de organisatie. De conclusie was dat de
output omhoog bleef, ook als de omstandigheden veranderde. De veranderlijke fysieke
omstandigheden hadden dus geen invloed op de output.
Bank wiring experiment: groep mannen
WAT IS DE CONCLUSIE VAN DE HAWTHORN EXPERIMENTEN?
Er werd geconcludeerd het geen betrouwbaar onderzoek is geweest omdat de werknemers niet beter gingen
presteren omdat de arbeidsomstandigheden veranderde maar omdat ze wisten dat ze werden onderzocht. De
productie was dus niet afhankelijk van de (fysieke) werkomstandigheden. Dit was het Hawthorne-effect.
, Wel kon er worden geconcludeerd dat er sprake was van groepsvorming tussen de medewerkers die elkaar
hielden aan hun normen en waarden. Ook beschermden de werknemers zichzelf tegen veranderingen.
Werkgroep toevoegingen:
Conclusie:
Verandering in fysieke omstandigheden geen invloed op output
Meer te maken met sociale aspecten
Verschil mannen en vrouwen: vrouwen hadden meer toezicht/zeggenschap en hadden niet het idee
dat ze werden bekeken en mannen hadden geen zeggenschap en hadden wel het idee dat ze werden
bekeken en reageerde daar heftig op.
GEEF EEN VERSCHIL EN OVEREENKOMST TUSSEN DE HUMAN RELATIONS SCHOOL EN HET
SCIENTIFIC MANAGEMENT
Een verschil is dat volgens human relations de productiviteit niet volledig afhankelijk is van de fysieke
arbeidsomstandigheden. Volgens het scientific management is dit wel zo.
Een overeenkomst is dat er bij beide benaderingen vanuit wordt gegaan dat er efficiënter gewerkt wordt als er
een observeerder is die het arbeidsproces waarneemt.
Werkgroep toevoegingen:
Allebei gericht om output te vergroten
Verschil: HR wel gekeken naar sociale omstandigheden van werknemers (informele connecties) en
scientific management kijkt naar formele structuren dus wel de fysieke omstandigheden om het
productieproces zo efficient te laten verlopen. Verschil dus informeel en formeel structuur.
WAT IS HET VERSCHIL TUSSEN WEBER EN DE HUMAN RELATIONS SCHOOL OVER ‘DE
MENS’ IN DE ORGANISATIE?
Weber had het over een bureaucratie als organisatievorm. Zo is er centralisatie, een structuur gericht op
beheersing en controle. Ook is er sprake van hiërarchie, coordinatie van werkprocessen en is loyaliteit van
belang. Er is vergaande taakspecialisatie waar verantwoordelijkheden en bevoegdheden duidelijk zijn
afgebakend. De formele processen hebben dus invloed op het gedrag van de medewerkers.
Volgens de human relations school bepalen de informele aspecten van de organisatie sterk het gedrag van
medewerkers. Hierbij zijn waarden en normen van belang en is het belangrijk dat het management
belangstelling toont richting de medewerkers. Deze belangstelling zorgt er juist voor de het gedrag en werk van
de mederwerkers wordt beïnvloed.
Werkgroep toevoegingen:
Weber: onpersoonlijke actoren binnen een organisatie.
HR: focus op persoonlijke ontwikkeling, autonomie.
WERKGROEP 1 (WEEK 2)
HOMANS – REACTIE OP HAWTHORNE EXPERIMENTEN (HUMAN RELATIONS)
WAT HOUDT DE HUMAN RELATIONS SCHOOL IN?
De human relations school is begonnen als reactie op de tekortkomingen in de scientific management school.
Onderzoekers richten zich op de sociale en psychologische dimensies van het functioneren van organisaties en
hun invloed op de productiviteit. Deze beweging nuanceerde de technisch-organisatorische benadering, er
moet juist aandacht zijn voor informele groepsprocessen en sociale relaties in een organisatie. Werknemers
worden gemotiveerd om zich in te spannen door een prettig werkklimaat en uitdagend werk waarbij de
werkgever de sociale behoeftes van de werknemers in acht moeten nemen. Het management kan de
arbeidsmotivatie dus bevorderen door belangstelling te tonen.
Werkgroep toevoegingen
Kern: gaat meer om sociale omstandigheden ipv verbeteren fysieke omstandigheden. Goed voor productie.
GEEF WEER HOE DE EXPERIMENTEN IN DE HAWTHORNE FABRIEK VERLIEPEN.
Er werd een reeks van experimenten uitgevoerd met verschillende fasen. Hierbij werd er gekeken of de
arbeidsproductiviteit veranderde als ook de arbeidsomstandigheden mee veranderde. Zo had bijvoorbeeld de
ene groep wisselende sterktes in de lampen waaronder zij werkten en had de andere groep één sterkte en
veranderde deze ook niet.
Een ander experiment was dat een groep vrouwelijke en mannelijke medewerkers apart werden gezet om
vragen te beantwoorden over arbeidsproductiviteit. Bij beide groepen ging de arbeidsproductiviteit omhoog
maar het was onduidelijk wat precies de reden daarvoor was.
Werkgroep toevoegingen:
Eerste experiment: verband licht intensiteit en output maar er was alleen een verband tussen
monitoring en output. Dus alleen door het observeren van de werknemers kwam er een verandering
in de productie.
Een ander experiment: groep kreeg veel input over dingen in de organisatie. De conclusie was dat de
output omhoog bleef, ook als de omstandigheden veranderde. De veranderlijke fysieke
omstandigheden hadden dus geen invloed op de output.
Bank wiring experiment: groep mannen
WAT IS DE CONCLUSIE VAN DE HAWTHORN EXPERIMENTEN?
Er werd geconcludeerd het geen betrouwbaar onderzoek is geweest omdat de werknemers niet beter gingen
presteren omdat de arbeidsomstandigheden veranderde maar omdat ze wisten dat ze werden onderzocht. De
productie was dus niet afhankelijk van de (fysieke) werkomstandigheden. Dit was het Hawthorne-effect.
, Wel kon er worden geconcludeerd dat er sprake was van groepsvorming tussen de medewerkers die elkaar
hielden aan hun normen en waarden. Ook beschermden de werknemers zichzelf tegen veranderingen.
Werkgroep toevoegingen:
Conclusie:
Verandering in fysieke omstandigheden geen invloed op output
Meer te maken met sociale aspecten
Verschil mannen en vrouwen: vrouwen hadden meer toezicht/zeggenschap en hadden niet het idee
dat ze werden bekeken en mannen hadden geen zeggenschap en hadden wel het idee dat ze werden
bekeken en reageerde daar heftig op.
GEEF EEN VERSCHIL EN OVEREENKOMST TUSSEN DE HUMAN RELATIONS SCHOOL EN HET
SCIENTIFIC MANAGEMENT
Een verschil is dat volgens human relations de productiviteit niet volledig afhankelijk is van de fysieke
arbeidsomstandigheden. Volgens het scientific management is dit wel zo.
Een overeenkomst is dat er bij beide benaderingen vanuit wordt gegaan dat er efficiënter gewerkt wordt als er
een observeerder is die het arbeidsproces waarneemt.
Werkgroep toevoegingen:
Allebei gericht om output te vergroten
Verschil: HR wel gekeken naar sociale omstandigheden van werknemers (informele connecties) en
scientific management kijkt naar formele structuren dus wel de fysieke omstandigheden om het
productieproces zo efficient te laten verlopen. Verschil dus informeel en formeel structuur.
WAT IS HET VERSCHIL TUSSEN WEBER EN DE HUMAN RELATIONS SCHOOL OVER ‘DE
MENS’ IN DE ORGANISATIE?
Weber had het over een bureaucratie als organisatievorm. Zo is er centralisatie, een structuur gericht op
beheersing en controle. Ook is er sprake van hiërarchie, coordinatie van werkprocessen en is loyaliteit van
belang. Er is vergaande taakspecialisatie waar verantwoordelijkheden en bevoegdheden duidelijk zijn
afgebakend. De formele processen hebben dus invloed op het gedrag van de medewerkers.
Volgens de human relations school bepalen de informele aspecten van de organisatie sterk het gedrag van
medewerkers. Hierbij zijn waarden en normen van belang en is het belangrijk dat het management
belangstelling toont richting de medewerkers. Deze belangstelling zorgt er juist voor de het gedrag en werk van
de mederwerkers wordt beïnvloed.
Werkgroep toevoegingen:
Weber: onpersoonlijke actoren binnen een organisatie.
HR: focus op persoonlijke ontwikkeling, autonomie.
