Samenvatting hoofdstuk 3
Organisatiecultuur: de gehele gemeenschappelijke opvattingen van de leden van een
organisatie. Het is bepalend hoe ze handelen en onderscheiden van andere organisaties.
Cultuur
- manier van kijken naar dingen van werknemers, waarnemingen van mensen in een
organisatie
- gemeenschappelijk aspect: verschillende personen van verschillende niveaus en
afdelingen beschrijven de organisatiecultuur hetzelfde
- organisatiecultuur: hoe werknemers het bedrijf omschrijven
Je kunt de cultuur op zeven dimensies beschrijven (hoog/laag)
- aandacht voor detail: nauwkeurigheid en aandachtig te werk gaan
- focus op resultaten: nadruk van managers op resultaat
- focus op mensen: mate waarin manager beslissingen rekening houden met mensen
- focus op team: focus op hoe teams zijn georganiseerd, meer dan individueel
- agressiviteit: mate waarin werknemers agressieve houden en onderlinge concurrentie
vertonen
- stabiliteit: beslissingen en acties van organisatie gericht zijn op handhaven van de status
- vernieuwing en het nemen van risico’s: aanmoediging van werknemers om risico’s nemen
Kernwaarden: belangrijkste waarden/dimensies binnen een bedrijf
Missie en visie: de oorspronkelijk missie en visie van een bedrijf en bedrijfscultuur zijn vaak
bepaald door de oprichters. Vaak is het voor oprichters makkelijk deze aan de werknemers
over te dragen aangezien het bedrijf dan nog klein is.
Bij het aannemen van werknemers wordt ook gekeken of zij de cultuur van het bedrijf al in
zich hebben. Zo blijft een organisatiecultuur bestaan. Om dit in stand te houden kunnen er
steeds trainingen worden gegeven, in bijvoorbeeld grote organisaties, om de werknemers
gemotiveerd te houden.
Socialisatie: nieuwe medewerkers leren hoe de organisatie eruit ziet. Dit kan bijvoorbeeld
door trainingen.
De volgende punten wordt opgelet bij aannemen van personeel en creëren van
organisatiecultuur en deze behouden
1. Gedachte van oprichters: uitgangspunten en kernwaarden
2. Selectiecriteria: opleiding, persoonlijkheid, sociale achtergrond
3. – Topmanagement: uitgangspunten en kernwaarden
– Socialisatie: dagelijks handelen
– Promotie: transparantie, resultaten
– Ontslag: transparantie
4. Organisatiecultuur
, Nieuwe werknemers cultuur eigen maken
- verhalen: doormiddel van verhalen over de organisatie en historie krijgen nieuwe
medewerkers een goed beeld van het bedrijf
- rituelen: rituelen veranderen in loop van de tijd en weerspiegelen de cultuur die de
organisatie nastreeft.
- materiële symbolen: de materialen die je ziet als je een bedrijf binnen komt. Moet je niet
denken aan materiaal van het gebouw, maar kwaliteit van meubilair, grootte van kantoor en
wat voor een auto de managers rijden
- taal: een manier om de gemeenschappelijkheid uit te drukken. Dit geeft je ook een gevoel
dat je erbij hoort
Managers zijn t.o.v. medewerkers de belangrijkste cultuurdragers van het bedrijf. Als
managers dit goed overdragen zullen de medewerkers dezelfde visie van het bedrijf krijgen.
Invloed van organisatiecultuur op managementbeslissingen
1. Flexibiliseren (planning en innovatie)
- mate waarin risico’s genomen worden deel mag uitmaken van de planning
- uitwerken van ideeën en ontwikkelen van plannen door individuen of in teams moet
gebeuren
- moet het management of medewerkers zich bezighouden met zoeken naar mogelijkheden
in externe omgeving
2. Daadkracht (organiseren en leiderschap)
- taken door individuen of in teams moet worden uitgevoerd
- mate waarin managers met elkaar moeten omgaan
- mate waarin managers zich bezighouden met de voldoening die de medewerkers uit hun
werk halen
- welke leiderschapsstijlen geschikt zijn
- of alle meningsverschillen uit de wereld moeten worden gehaald
3. Beheersen (procesmanagement en kwaliteit)
- of er externe controle nodig is dat werknemers zeggenschap hebben over hun eigen
handelen
- welke resultaten het meest belangrijk worden gevonden
- wat de gevolgen zijn als medewerkers hun doelen niet halen
Sterke cultuur: in een organisatie met een sterke cultuur worden de kernwaarden van het
bedrijf sterk opgenomen en nageleefd. Des te meer medewerkers deze cultuur accepteren,
des te meer ze zich willen inzetten voor deze waarden.
Zwakke cultuur: in een organisatie met een zwakke cultuur, worden de kernwaarden van
het bedrijf maar door een paar mensen nagestreefd. Dit zijn vaak alleen de managers en de
medewerkers weten weinig over de historie en identificeren zich niet met de cultuur.
Organisatiecultuur: de gehele gemeenschappelijke opvattingen van de leden van een
organisatie. Het is bepalend hoe ze handelen en onderscheiden van andere organisaties.
Cultuur
- manier van kijken naar dingen van werknemers, waarnemingen van mensen in een
organisatie
- gemeenschappelijk aspect: verschillende personen van verschillende niveaus en
afdelingen beschrijven de organisatiecultuur hetzelfde
- organisatiecultuur: hoe werknemers het bedrijf omschrijven
Je kunt de cultuur op zeven dimensies beschrijven (hoog/laag)
- aandacht voor detail: nauwkeurigheid en aandachtig te werk gaan
- focus op resultaten: nadruk van managers op resultaat
- focus op mensen: mate waarin manager beslissingen rekening houden met mensen
- focus op team: focus op hoe teams zijn georganiseerd, meer dan individueel
- agressiviteit: mate waarin werknemers agressieve houden en onderlinge concurrentie
vertonen
- stabiliteit: beslissingen en acties van organisatie gericht zijn op handhaven van de status
- vernieuwing en het nemen van risico’s: aanmoediging van werknemers om risico’s nemen
Kernwaarden: belangrijkste waarden/dimensies binnen een bedrijf
Missie en visie: de oorspronkelijk missie en visie van een bedrijf en bedrijfscultuur zijn vaak
bepaald door de oprichters. Vaak is het voor oprichters makkelijk deze aan de werknemers
over te dragen aangezien het bedrijf dan nog klein is.
Bij het aannemen van werknemers wordt ook gekeken of zij de cultuur van het bedrijf al in
zich hebben. Zo blijft een organisatiecultuur bestaan. Om dit in stand te houden kunnen er
steeds trainingen worden gegeven, in bijvoorbeeld grote organisaties, om de werknemers
gemotiveerd te houden.
Socialisatie: nieuwe medewerkers leren hoe de organisatie eruit ziet. Dit kan bijvoorbeeld
door trainingen.
De volgende punten wordt opgelet bij aannemen van personeel en creëren van
organisatiecultuur en deze behouden
1. Gedachte van oprichters: uitgangspunten en kernwaarden
2. Selectiecriteria: opleiding, persoonlijkheid, sociale achtergrond
3. – Topmanagement: uitgangspunten en kernwaarden
– Socialisatie: dagelijks handelen
– Promotie: transparantie, resultaten
– Ontslag: transparantie
4. Organisatiecultuur
, Nieuwe werknemers cultuur eigen maken
- verhalen: doormiddel van verhalen over de organisatie en historie krijgen nieuwe
medewerkers een goed beeld van het bedrijf
- rituelen: rituelen veranderen in loop van de tijd en weerspiegelen de cultuur die de
organisatie nastreeft.
- materiële symbolen: de materialen die je ziet als je een bedrijf binnen komt. Moet je niet
denken aan materiaal van het gebouw, maar kwaliteit van meubilair, grootte van kantoor en
wat voor een auto de managers rijden
- taal: een manier om de gemeenschappelijkheid uit te drukken. Dit geeft je ook een gevoel
dat je erbij hoort
Managers zijn t.o.v. medewerkers de belangrijkste cultuurdragers van het bedrijf. Als
managers dit goed overdragen zullen de medewerkers dezelfde visie van het bedrijf krijgen.
Invloed van organisatiecultuur op managementbeslissingen
1. Flexibiliseren (planning en innovatie)
- mate waarin risico’s genomen worden deel mag uitmaken van de planning
- uitwerken van ideeën en ontwikkelen van plannen door individuen of in teams moet
gebeuren
- moet het management of medewerkers zich bezighouden met zoeken naar mogelijkheden
in externe omgeving
2. Daadkracht (organiseren en leiderschap)
- taken door individuen of in teams moet worden uitgevoerd
- mate waarin managers met elkaar moeten omgaan
- mate waarin managers zich bezighouden met de voldoening die de medewerkers uit hun
werk halen
- welke leiderschapsstijlen geschikt zijn
- of alle meningsverschillen uit de wereld moeten worden gehaald
3. Beheersen (procesmanagement en kwaliteit)
- of er externe controle nodig is dat werknemers zeggenschap hebben over hun eigen
handelen
- welke resultaten het meest belangrijk worden gevonden
- wat de gevolgen zijn als medewerkers hun doelen niet halen
Sterke cultuur: in een organisatie met een sterke cultuur worden de kernwaarden van het
bedrijf sterk opgenomen en nageleefd. Des te meer medewerkers deze cultuur accepteren,
des te meer ze zich willen inzetten voor deze waarden.
Zwakke cultuur: in een organisatie met een zwakke cultuur, worden de kernwaarden van
het bedrijf maar door een paar mensen nagestreefd. Dit zijn vaak alleen de managers en de
medewerkers weten weinig over de historie en identificeren zich niet met de cultuur.
