Samenvatting hoofdstuk 12
12.1 Waarom individueel gedrag bestuderen?
Gedrag: waarneembare handelingen die mensen uitvoeren
Organisatiegedrag: waarneembare handelingen die mensen op het werk uitvoeren
- je probeert de niet waarneembare handelingen te achterhalen
- wel waarneembaar: strategie, doelstellingen, beleid, structuur, technologie, etc.
- niet waarneembaar: attitudes, zienswijzen, groepsnormen, informele interactie, etc.
Aandachtsgebied van organisatiegedrag
- individueel gedrag
- groepsgedrag
6 punten die van belang zijn voor een manager dat de medewerker goed hun werk uitvoert
voor de doelstellingen van de organisatie
1. Arbeidsproductiviteit: efficiëntie en effectiviteit
2. Verzuim: niet op het werk verschijnen
3. Verloop: vrijwillige en onvrijwillige vertrek van de medewerkers. Dit wil je als
manager minimaliseren en ook de oorzaak hiervan weten als het gebeurt.
4. Burgerschapsgedrag binnen organisaties (BBO): gedrag dat geen onderdeel uitmaakt
van de formele functie-eisen van een werknemer, maar dat effectief functioneren van
de organisatie wel bevorderd. Bijvoorbeeld anderen helpen, conflicten vermijden
5. Arbeidstevredenheid: algemene houding van de medewerker jegens zijn werk. Het
voordeel is dat mensen vaker op komen dagen en langer bij de organisatie blijven.
6. Wangedrag op het werk: opzettelijk gedrag wat invloed heeft op andere werknemers
of organisatie als geheel. Bijvoorbeeld harde muziek afspelen etc.
12.2 Attitudes
Attitude: evaluerende uitspraken (positief of negatief) over zaken, mensen of
gebeurtenissen. Bijvoorbeeld “ik hou van mijn werk” ben je positief met je houding t.o.v. je
werk.
Drie componenten over attituden
- cognitieve component: een attitude wordt gevormd door overtuigingen, meningen of
kennis. Het is dus gebaseerd op iets (soms feiten). Bijvoorbeeld “discrimineren is verkeerd”.
- affectieve component: een attitude die wordt gevormd door je gevoel of emotie.
Bijvoorbeeld “ik heb het niet zo met hem, omdat hij discrimineert”.
- conatieve component: een attitude wat verwijst naar een bepaalde manier van handelen.
Bijvoorbeeld: de persoon uit het voorbeeld gaat Jan nu vermijden.
Drie componenten wat een manager belangrijk vindt van zijn werknemers
- arbeidstevredenheid
- betrokkenheid
- inzet voor de organisatie
Veranderen van attitudes: pas na self awareness of zelfonderzoek
, Arbeidstevredenheid: algemene attitude van iemand t.o.v. zijn werk. Dit kan positief of
negatief zijn.
- tevredenheid en inkomen: mensen met hogere inkomens hebben niet automatisch meer
plezier in hun werk. Het kan wel een beloning zijn, maar de mensen die meer verdienen
hebben vaak een hogere opleiding en meer vaardigheden en verantwoordelijkheden.
- tevredenheid en productiviteit: door hogere tevredenheid leidt ook meer productiviteit
van de werknemer. Een hogere stap in tevredenheid is ‘trots’. Iemand met een hoge mate
van tevredenheid is niet alleen productiever, maar identificeert zich ook meer met de
organisatie.
- tevredenheid en verzuim: over het algemeen zijn meer tevreden werknemers vaker
aanwezig dan minder tevreden werknemers. Maar dit heeft niet altijd een samenhang.
Iemand kan tevreden zijn maar ook bijvoorbeeld ziek melden om een extra lang weekend te
hebben.
- tevredenheid en verloop: tevredenheid en verloop hangt ook niet altijd samen. Dit kan
ook te maken hebben met andere factoren zoals: arbeidsomstandigheden, nieuwe
arbeidskansen, duur van arbeidsrelatie etc.
- arbeidstevredenheid en klanttevredenheid: dit is alleen belangrijk voor werknemers die
direct in contact staan met de klant. Dit is terug te zien in de loyaliteit van de klant en
financiële prestaties.
Betrokkenheid bij het werk: mate waarin de werknemer zich identificeert met zijn functie,
actief ermee bezig is en zijn prestaties belangrijk vindt.
Betrokkenheid bij de organisatie: mate waarin de werknemer zich identificeert met de
organisatie(doelstellingen) en graag bij de organisatie werkzaam is. Betrokkenheid geeft ook
de mate van verzuim aan.
Consistentie: mate waarin de attitude en houding van werknemers hetzelfde blijven
Cognitieve dissonantie in attitudes: mensen willen zo min mogelijk verschillende attitudes
ontwikkelen omdat mensen opzoek zijn naar stabiliteit.
Managers en attitudes: managers moet de attitude en gedrag van medewerkers begrijpen en
belangstelling voor hebben. Op deze manier leer je als manager je medewerker het beste te
begrijpen en voorkom je dissonantie en lage productiviteit.
12.3 Persoonlijkheid
Persoonlijkheid: unieke combinatie van psychologische kenmerken waarmee we een
persoon beschrijven
- persoonlijkheidskenmerken: kenmerken om iemand te beschrijven. Bijvoorbeeld: stil,
luidruchtig, agressief of loyaal.
Voorspellen van gedrag op basis van persoonlijkheid
1. Locus of control
- persoonlijkheidskenmerk van de mate waarin iemand denkt dat zij of haar lot in
eigen handen heeft.
- interne locus of control: lot in eigen handen en wat gebeurt door hunzelf komt
- externe locus of control: alles wat gebeurt komt door externe krachten.
12.1 Waarom individueel gedrag bestuderen?
Gedrag: waarneembare handelingen die mensen uitvoeren
Organisatiegedrag: waarneembare handelingen die mensen op het werk uitvoeren
- je probeert de niet waarneembare handelingen te achterhalen
- wel waarneembaar: strategie, doelstellingen, beleid, structuur, technologie, etc.
- niet waarneembaar: attitudes, zienswijzen, groepsnormen, informele interactie, etc.
Aandachtsgebied van organisatiegedrag
- individueel gedrag
- groepsgedrag
6 punten die van belang zijn voor een manager dat de medewerker goed hun werk uitvoert
voor de doelstellingen van de organisatie
1. Arbeidsproductiviteit: efficiëntie en effectiviteit
2. Verzuim: niet op het werk verschijnen
3. Verloop: vrijwillige en onvrijwillige vertrek van de medewerkers. Dit wil je als
manager minimaliseren en ook de oorzaak hiervan weten als het gebeurt.
4. Burgerschapsgedrag binnen organisaties (BBO): gedrag dat geen onderdeel uitmaakt
van de formele functie-eisen van een werknemer, maar dat effectief functioneren van
de organisatie wel bevorderd. Bijvoorbeeld anderen helpen, conflicten vermijden
5. Arbeidstevredenheid: algemene houding van de medewerker jegens zijn werk. Het
voordeel is dat mensen vaker op komen dagen en langer bij de organisatie blijven.
6. Wangedrag op het werk: opzettelijk gedrag wat invloed heeft op andere werknemers
of organisatie als geheel. Bijvoorbeeld harde muziek afspelen etc.
12.2 Attitudes
Attitude: evaluerende uitspraken (positief of negatief) over zaken, mensen of
gebeurtenissen. Bijvoorbeeld “ik hou van mijn werk” ben je positief met je houding t.o.v. je
werk.
Drie componenten over attituden
- cognitieve component: een attitude wordt gevormd door overtuigingen, meningen of
kennis. Het is dus gebaseerd op iets (soms feiten). Bijvoorbeeld “discrimineren is verkeerd”.
- affectieve component: een attitude die wordt gevormd door je gevoel of emotie.
Bijvoorbeeld “ik heb het niet zo met hem, omdat hij discrimineert”.
- conatieve component: een attitude wat verwijst naar een bepaalde manier van handelen.
Bijvoorbeeld: de persoon uit het voorbeeld gaat Jan nu vermijden.
Drie componenten wat een manager belangrijk vindt van zijn werknemers
- arbeidstevredenheid
- betrokkenheid
- inzet voor de organisatie
Veranderen van attitudes: pas na self awareness of zelfonderzoek
, Arbeidstevredenheid: algemene attitude van iemand t.o.v. zijn werk. Dit kan positief of
negatief zijn.
- tevredenheid en inkomen: mensen met hogere inkomens hebben niet automatisch meer
plezier in hun werk. Het kan wel een beloning zijn, maar de mensen die meer verdienen
hebben vaak een hogere opleiding en meer vaardigheden en verantwoordelijkheden.
- tevredenheid en productiviteit: door hogere tevredenheid leidt ook meer productiviteit
van de werknemer. Een hogere stap in tevredenheid is ‘trots’. Iemand met een hoge mate
van tevredenheid is niet alleen productiever, maar identificeert zich ook meer met de
organisatie.
- tevredenheid en verzuim: over het algemeen zijn meer tevreden werknemers vaker
aanwezig dan minder tevreden werknemers. Maar dit heeft niet altijd een samenhang.
Iemand kan tevreden zijn maar ook bijvoorbeeld ziek melden om een extra lang weekend te
hebben.
- tevredenheid en verloop: tevredenheid en verloop hangt ook niet altijd samen. Dit kan
ook te maken hebben met andere factoren zoals: arbeidsomstandigheden, nieuwe
arbeidskansen, duur van arbeidsrelatie etc.
- arbeidstevredenheid en klanttevredenheid: dit is alleen belangrijk voor werknemers die
direct in contact staan met de klant. Dit is terug te zien in de loyaliteit van de klant en
financiële prestaties.
Betrokkenheid bij het werk: mate waarin de werknemer zich identificeert met zijn functie,
actief ermee bezig is en zijn prestaties belangrijk vindt.
Betrokkenheid bij de organisatie: mate waarin de werknemer zich identificeert met de
organisatie(doelstellingen) en graag bij de organisatie werkzaam is. Betrokkenheid geeft ook
de mate van verzuim aan.
Consistentie: mate waarin de attitude en houding van werknemers hetzelfde blijven
Cognitieve dissonantie in attitudes: mensen willen zo min mogelijk verschillende attitudes
ontwikkelen omdat mensen opzoek zijn naar stabiliteit.
Managers en attitudes: managers moet de attitude en gedrag van medewerkers begrijpen en
belangstelling voor hebben. Op deze manier leer je als manager je medewerker het beste te
begrijpen en voorkom je dissonantie en lage productiviteit.
12.3 Persoonlijkheid
Persoonlijkheid: unieke combinatie van psychologische kenmerken waarmee we een
persoon beschrijven
- persoonlijkheidskenmerken: kenmerken om iemand te beschrijven. Bijvoorbeeld: stil,
luidruchtig, agressief of loyaal.
Voorspellen van gedrag op basis van persoonlijkheid
1. Locus of control
- persoonlijkheidskenmerk van de mate waarin iemand denkt dat zij of haar lot in
eigen handen heeft.
- interne locus of control: lot in eigen handen en wat gebeurt door hunzelf komt
- externe locus of control: alles wat gebeurt komt door externe krachten.
