Samenvatting 702010 naar 100% performance
De 70:20:10 beweging is niet tegen training. Het is vooral een beweging die training als één van de
oplossingen ziet om bij te dragen aan prestateverbetering in organisatess maar zeker niet de enige.
Hoofdstuk 1- 10 (online) leerwereld: formeel leren
Confrmaton bias: we nemen alleen de feiten waar deze onze visies lijken te bevestgen. Mensen
zoeken alleen informate die un opvatng ondersteund. Voorbeeld: et is niet bewezen dat rijles
bijdraagt aan een verbeterde verkeersveilig eids in andere landen waar men terloops leert rijden
onder begeleiding van lekens is de veilig eid niet slec ter. Maar wij oren dit niet graag.
Dit geld ook voor formele leerinterventes: deze werden populair maar er kwam ook bewijs dat deze
interventes onvoldoende businessimpact ebben.
Trainingsbubbel
- Leren door te werken in de middeleeuwen: meester en gezel trekken samen taken uit. Dit is
70:20:10 (70% leren door werkens 20% leren van anderens 10% leren via formele
leerinterventess. erken= leren. Overdrac t vind één-op-één plaats.
- De industriële revolute: training en opleiding voor et ver ogen van de productviteit
(Taylors> noodzaak (vanwege groepsgrootes om van de werkplek vandaan te leren. Taylor
eef een mec anistsc e visie op de mens.
- De gouden eeuw van training: wereldwijde groei van leren en ontwikkelen in organisates.
Ontstaan trainingsbubbel: opvatng dat et functoneel is om werken en leren van elkaar te
sc eiden.
- De trainingsbubbel in de 20e eeuw: besc ermde omgeving waarin L&D ongestoord kan
werken aan et verbeteren van de formele leerinterventes. Training en werken van elkaar
gesc eiden> zo op grotere sc aal trainingen produceren. L&D gedreven door standaardisate
van oplossingen: lesopzetens opleidingscataloguss efcicnt organiseren en producerens
kostenefectef distribuerens focus op groei en bloei van formele leerinterventes. Dit eef
gezorgd voor aandac t voor leren en ontwikkelen in organisates: een leven lang leren is niet
meer weg te denken uit organisates. Het aanbod van formele leerinterventes crecert meer
vraag uit de organisates waardoor bij L&D de logisc e refex ontstaat om nog meer
leerinterventes aan te bieden.
De invloed van Taylor op werken en leren: focus op icrarc ie en controles oge mate van
standaardisates de mens als mac ines mec anistsc e visie.
Drie oofdstromen in de 20e eeuw: kennisbank van formele leerinterventes:
BEHAVOIRISME COGNITIVISME (SOCIAAL)
CONSTRUCTIVISME
BELANGRIJKE Pavlovs T orndikes einers Piagets Deweys Bruners
VERTEGENWOORDIGER atsons Skinner Andersons Bloom Vygotski
S
TYPERING LEREN Leren bepaald door Leren is et leggen De lerende is niet
stmuli in de externe van cogniteve passiefs maar crecert
omgeving en de verbindingen tussen zelf kennis als
reacte daarop van de denkens andelen en individus in groepen of
lerende. Leren is de resultaten van de door te werkens en
maakbaar door actes. geef betekenis aan
positeve opgedane ervaringen.
bekrac tging.
, KENMERKEN DIDACTIEK Feedback door nieuw Ontstaan van Leren is refecteren
gedrag stap voor stap didactsc e modellen om zo alleen of in
aan te leren. en Instructonal groepsverband kennis
Oefenens er alens Design met de focus en ervaringen aan
instructes feedback op formele elkaar te koppelen.
en et gebruik van leerinterventes en
c ecklists. efecteve vormen
van zelfstudie.
In de 21e eeuw onstaat et Connectvisme (Siemenss Downess: Kennis en informate worden
gecrecerd en verspreid via netwerken. Leren is et leggen van nieuwe verbindingen via mensens
websites en andere informatebronnen. Bevorderen en faciliteren van et leren in online netwerkens
waarvan de Community of Practce een bekend voorbeeld is.
Jay Cross – Prik de trainingsbubbel door: focus op presteren
Mensen leren contnu in jouw organisate. Dit is waar al et informele en sociale leren waar we over
oren plaatsvindt.
itewater learning: leren is wildwatervaren: tjdens varen worden oge eisen gesteld aan de
bemanning die moet leren samenwerken en navigeren om veilig de bestemming te bereiken. Door
wildwatervaren ben je feitelijk gedwongen te leren door te doen. itewater learning oudt in dat
je bruikbare kennis en vaardig eden verwerf terwijl je ze tegelijkertjd toepast in een omgeving die
contnu verandert en nieuwe uitdagingen crecert. Leeromgevingen moeten passen bij de snel eid en
mate van verandering in de wereld om ons een.
Problemen: tunnelvisie
- Doel versus bedoeling: et is de bedoeling om training in te zeten om bij te dragen aan de
prestateverbetering. Vaak wordt et met een ander doel ingezet waardoor de bedoeling
verloren gaat.
- Tunnelvisie in de trainingsbubbel: door et formele leren te verbeterens ontstaat et
versc ijnsel van et perfectoneren van et irrelevante: et is nodig de nadruk op et
resultaat van et leren te leggens anders onvoldoende aandac t voor meetbare toegevoegde
waarde.
- Denken in tekorten: in de trainingsbubbel staat niet zozeer et lerens maar doceren centraal.
De gedac te is dat er sprake is van een tekort aan competentess waardoor et
prestateprobleem is veroorzaakt.
Problemen: vóór de training
- Onvoldoende verbinding met de corebusiness: L&D is onvoldoende verbonden met
business.
- Onvoldoende denken op systeemniveau: de oplossing pakt ierdoor niet altjd de oorzaak
van et organisateprobleem aan. Het negenveldenmodel van Rummler (1995s elpt om op
systeemniveau te kijken. In organisates wordt 80 tot 90% van de performanceproblemen
niet veroorzaakt door individuen of door een tekort aan competentess maar door factoren in
de werkomgeving. Alleen bij kennistekorten kan training de oorzaak van et
performanceprobleem wegnemen.
- Eerst denken (analyseren), dan doen (oplossen): als opdrac tgever en opleider te veel
focussen op de oplossings bestaat et risico dat de interacte tussen en vooral over de
oplossing gaat.
De 70:20:10 beweging is niet tegen training. Het is vooral een beweging die training als één van de
oplossingen ziet om bij te dragen aan prestateverbetering in organisatess maar zeker niet de enige.
Hoofdstuk 1- 10 (online) leerwereld: formeel leren
Confrmaton bias: we nemen alleen de feiten waar deze onze visies lijken te bevestgen. Mensen
zoeken alleen informate die un opvatng ondersteund. Voorbeeld: et is niet bewezen dat rijles
bijdraagt aan een verbeterde verkeersveilig eids in andere landen waar men terloops leert rijden
onder begeleiding van lekens is de veilig eid niet slec ter. Maar wij oren dit niet graag.
Dit geld ook voor formele leerinterventes: deze werden populair maar er kwam ook bewijs dat deze
interventes onvoldoende businessimpact ebben.
Trainingsbubbel
- Leren door te werken in de middeleeuwen: meester en gezel trekken samen taken uit. Dit is
70:20:10 (70% leren door werkens 20% leren van anderens 10% leren via formele
leerinterventess. erken= leren. Overdrac t vind één-op-één plaats.
- De industriële revolute: training en opleiding voor et ver ogen van de productviteit
(Taylors> noodzaak (vanwege groepsgrootes om van de werkplek vandaan te leren. Taylor
eef een mec anistsc e visie op de mens.
- De gouden eeuw van training: wereldwijde groei van leren en ontwikkelen in organisates.
Ontstaan trainingsbubbel: opvatng dat et functoneel is om werken en leren van elkaar te
sc eiden.
- De trainingsbubbel in de 20e eeuw: besc ermde omgeving waarin L&D ongestoord kan
werken aan et verbeteren van de formele leerinterventes. Training en werken van elkaar
gesc eiden> zo op grotere sc aal trainingen produceren. L&D gedreven door standaardisate
van oplossingen: lesopzetens opleidingscataloguss efcicnt organiseren en producerens
kostenefectef distribuerens focus op groei en bloei van formele leerinterventes. Dit eef
gezorgd voor aandac t voor leren en ontwikkelen in organisates: een leven lang leren is niet
meer weg te denken uit organisates. Het aanbod van formele leerinterventes crecert meer
vraag uit de organisates waardoor bij L&D de logisc e refex ontstaat om nog meer
leerinterventes aan te bieden.
De invloed van Taylor op werken en leren: focus op icrarc ie en controles oge mate van
standaardisates de mens als mac ines mec anistsc e visie.
Drie oofdstromen in de 20e eeuw: kennisbank van formele leerinterventes:
BEHAVOIRISME COGNITIVISME (SOCIAAL)
CONSTRUCTIVISME
BELANGRIJKE Pavlovs T orndikes einers Piagets Deweys Bruners
VERTEGENWOORDIGER atsons Skinner Andersons Bloom Vygotski
S
TYPERING LEREN Leren bepaald door Leren is et leggen De lerende is niet
stmuli in de externe van cogniteve passiefs maar crecert
omgeving en de verbindingen tussen zelf kennis als
reacte daarop van de denkens andelen en individus in groepen of
lerende. Leren is de resultaten van de door te werkens en
maakbaar door actes. geef betekenis aan
positeve opgedane ervaringen.
bekrac tging.
, KENMERKEN DIDACTIEK Feedback door nieuw Ontstaan van Leren is refecteren
gedrag stap voor stap didactsc e modellen om zo alleen of in
aan te leren. en Instructonal groepsverband kennis
Oefenens er alens Design met de focus en ervaringen aan
instructes feedback op formele elkaar te koppelen.
en et gebruik van leerinterventes en
c ecklists. efecteve vormen
van zelfstudie.
In de 21e eeuw onstaat et Connectvisme (Siemenss Downess: Kennis en informate worden
gecrecerd en verspreid via netwerken. Leren is et leggen van nieuwe verbindingen via mensens
websites en andere informatebronnen. Bevorderen en faciliteren van et leren in online netwerkens
waarvan de Community of Practce een bekend voorbeeld is.
Jay Cross – Prik de trainingsbubbel door: focus op presteren
Mensen leren contnu in jouw organisate. Dit is waar al et informele en sociale leren waar we over
oren plaatsvindt.
itewater learning: leren is wildwatervaren: tjdens varen worden oge eisen gesteld aan de
bemanning die moet leren samenwerken en navigeren om veilig de bestemming te bereiken. Door
wildwatervaren ben je feitelijk gedwongen te leren door te doen. itewater learning oudt in dat
je bruikbare kennis en vaardig eden verwerf terwijl je ze tegelijkertjd toepast in een omgeving die
contnu verandert en nieuwe uitdagingen crecert. Leeromgevingen moeten passen bij de snel eid en
mate van verandering in de wereld om ons een.
Problemen: tunnelvisie
- Doel versus bedoeling: et is de bedoeling om training in te zeten om bij te dragen aan de
prestateverbetering. Vaak wordt et met een ander doel ingezet waardoor de bedoeling
verloren gaat.
- Tunnelvisie in de trainingsbubbel: door et formele leren te verbeterens ontstaat et
versc ijnsel van et perfectoneren van et irrelevante: et is nodig de nadruk op et
resultaat van et leren te leggens anders onvoldoende aandac t voor meetbare toegevoegde
waarde.
- Denken in tekorten: in de trainingsbubbel staat niet zozeer et lerens maar doceren centraal.
De gedac te is dat er sprake is van een tekort aan competentess waardoor et
prestateprobleem is veroorzaakt.
Problemen: vóór de training
- Onvoldoende verbinding met de corebusiness: L&D is onvoldoende verbonden met
business.
- Onvoldoende denken op systeemniveau: de oplossing pakt ierdoor niet altjd de oorzaak
van et organisateprobleem aan. Het negenveldenmodel van Rummler (1995s elpt om op
systeemniveau te kijken. In organisates wordt 80 tot 90% van de performanceproblemen
niet veroorzaakt door individuen of door een tekort aan competentess maar door factoren in
de werkomgeving. Alleen bij kennistekorten kan training de oorzaak van et
performanceprobleem wegnemen.
- Eerst denken (analyseren), dan doen (oplossen): als opdrac tgever en opleider te veel
focussen op de oplossings bestaat et risico dat de interacte tussen en vooral over de
oplossing gaat.
