MODULEOPDRACHT
HR ANALYTICS EN
PERFORMANCEMANAGEMENT
September 2023
[DATUM]
[BEDRIJFSNAAM]
[Bedrijfsadres]
,Voorwoord
Mijn naam is XXXXXX XXX XXX XXXXXX, 46 jaar oud en ik volg sinds december 2020 de bacheloropleiding
HRM. Ik werk sinds 1997 binnen de kinderopvangsector. In 2011 ben ik in de functie van locatiemanager gaan
werken bij dezelfde organisatie en ben ik in deze functie vanaf 2016 betrokken geweest bij een fusie met het
openbaar onderwijs. In 2019 ben ik, toen de organisatie ook op bestuurlijk niveau fuseerde, officieel aan de
slag gegaan in de functie van HR manager.
De keuze om de opleiding HRM te volgen met de specialisatie bedrijfspsychologie en organisatiegedrag, hangt
samen met de fusie. Het uitstroomprofiel paste op dat moment niet alleen goed bij mijn werk, het past ook bij
mijn persoonlijke interesses.
In mei 2022 heb ik besloten om XXXXXXXXXXX te verlaten, mede door de inzichten die ik verkregen heb door
het volgen van deze opleiding. Ik kwam tot de conclusie dat ik niet langer meer binnen de nieuwe
organisatiestructuur paste en ik kon me ook steeds minder vinden in de nieuwe cultuur die zich vormde. Het
uitdragen van iets waar ik persoonlijk niet achter sta, kwam steeds meer voor en ik kreeg er steeds meer
moeite mee. Toen ik werd benaderd door XXXXXXXXX XXX, was de keuze om daar aan de slag te gaan als
HR-manager snel gemaakt.
Het werken aan deze moduleopdracht heeft me veel inzichten gegeven. Ik heb het belang, de noodzaak zelfs
gezien van het gebruik van ken- en stuurgetallen. XXX staat op het punt om te hervormen naar een meer
proactieve manier van managen. Het gebruik van data kan hier veel betekend in zijn, omdat het helpt om
keuzes te onderbouwen, maar ook om betere voorspellingen te kunnen doen. Ik heb daarom met veel plezier
aan dit adviesrapport gewerkt.
XXXXXX XXX XXX XXXXXX.
10 september 2023
1
, Samenvatting
In dit adviesrapport wordt uiteengezet hoe de HR-performancemanagement en HR-analytics binnen
XXXXXXXXX XXX beter is toe te passen, waardoor er een organisatiesturing ontstaat vanuit proactief
management. Dit wordt o.a. aan de hand van een business case uiteengezet, waarin m.b.v. de ISBK-methode
de meerwaarde zichtbaar wordt van het gebruik van data om een vloeiende doorgaande ontwikkellijn tussen
de instroom en de doorstroom te creëren.
Binnen de kinderopvangsector is een toename te zien in de kwaliteitseisen die worden gesteld aan
pedagogisch medewerkers, maar ook in de eisen van de toegestane groepsindelingen. Aanbieders van
personeelssystemen spelen hierop in door met programma’s te komen die kinderopvangorganisaties ontzorgen
op dit vlak. Zij kunnen daardoor vanuit de verschillende interne en externe informatiestromen steeds beter en
nauwkeuriger plannen zonder het oog te verliezen op de kwaliteitseisen die gesteld zijn aan groepsgrootte en
m.b.t. inzet van personeel. Dit biedt mogelijkheden om strategische beslissingen te nemen op basis van
voorspellingen en verwachtingen door de verschillende data met elkaar in verbinding te brengen.
XXX staat op het laagste niveau in de volwassenheid in gebruik van data. Ken- en stuurgetallen worden
gebruikt om uitkomsten te kunnen verklaren, hierdoor is er een reactieve manier van managen, doelstellingen
zijn moeilijker haalbaar. In dit rapport wordt toegewerkt naar aanbevelingen om organisatiedoelen beter te
behalen vanuit een ‘top down en bottum up’ aansturing waarin het menselijk kapitaal van grote waarde is.
Het personeelstekort en de krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat er steeds minder goed opgeleide
medewerkers instromen. Dit vraagt om meer aandacht voor het inwerken, zodat nieuwe medewerkers de kans
en aandacht krijgen zich goed te ontwikkelen waardoor zij zich binden en zich gewaardeerd en welkom voelen.
Dit is uitgewerkt naar een businessvraag: Hoe kan XXX de data uit het aannameproces als input gebruiken om
het instroomproces te verbeteren waardoor nieuwe medewerkers een zachte landing wordt geboden. Vanuit de
8 processtappen van de data gedreven HR-beleidscyclus worden voorbeelden en suggesties gegeven die als
input kunnen dienen om passend beleid te kunnen ontwikkelen.
Op gebied van het IDU-proces liggen verbeterkansen om deze met elkaar in verbinding te brengen middels
een horizontale integratie. Het gebruik van data zorgt voor betere voorspellingen. Tevens is het van
meerwaarde in de teamontwikkelingen, middels het meetbaar maken van performances. De implementatie van
een ontwikkelcyclus vanuit het principe van het nieuwe beoordelen, draagt bij aan de verbondenheids- en
loyaliteitsontwikkeling van medewerkers. Tevens wordt het mogelijk om meer zelfsturende teams te
ontwikkelen. Medewerkers worden onderdeel van de organisatiedoelen en er ontstaat een ‘top down en bottum
up’ aansturing. Medewerkers krijgen regie over hun eigen loopbaan en krijgen invloed op de
organisatieontwikkelingen, waardoor zij meer werkplezier ervaren, verbonden raken en zich gewaardeerd
voelen. Een passend kwaliteitssysteem kan verschillende HR-data met elkaar en met de
organisatiedoelstelling in verbinding brengen, waardoor de performance van medewerkers meetbaar gemaakt
wordt in samenhang met de groeps- en teamdoelstellingen. Dit zorgt voor een borging van de
organisatiekwaliteit en het behalen van de organisatiedoelstellingen.
2
HR ANALYTICS EN
PERFORMANCEMANAGEMENT
September 2023
[DATUM]
[BEDRIJFSNAAM]
[Bedrijfsadres]
,Voorwoord
Mijn naam is XXXXXX XXX XXX XXXXXX, 46 jaar oud en ik volg sinds december 2020 de bacheloropleiding
HRM. Ik werk sinds 1997 binnen de kinderopvangsector. In 2011 ben ik in de functie van locatiemanager gaan
werken bij dezelfde organisatie en ben ik in deze functie vanaf 2016 betrokken geweest bij een fusie met het
openbaar onderwijs. In 2019 ben ik, toen de organisatie ook op bestuurlijk niveau fuseerde, officieel aan de
slag gegaan in de functie van HR manager.
De keuze om de opleiding HRM te volgen met de specialisatie bedrijfspsychologie en organisatiegedrag, hangt
samen met de fusie. Het uitstroomprofiel paste op dat moment niet alleen goed bij mijn werk, het past ook bij
mijn persoonlijke interesses.
In mei 2022 heb ik besloten om XXXXXXXXXXX te verlaten, mede door de inzichten die ik verkregen heb door
het volgen van deze opleiding. Ik kwam tot de conclusie dat ik niet langer meer binnen de nieuwe
organisatiestructuur paste en ik kon me ook steeds minder vinden in de nieuwe cultuur die zich vormde. Het
uitdragen van iets waar ik persoonlijk niet achter sta, kwam steeds meer voor en ik kreeg er steeds meer
moeite mee. Toen ik werd benaderd door XXXXXXXXX XXX, was de keuze om daar aan de slag te gaan als
HR-manager snel gemaakt.
Het werken aan deze moduleopdracht heeft me veel inzichten gegeven. Ik heb het belang, de noodzaak zelfs
gezien van het gebruik van ken- en stuurgetallen. XXX staat op het punt om te hervormen naar een meer
proactieve manier van managen. Het gebruik van data kan hier veel betekend in zijn, omdat het helpt om
keuzes te onderbouwen, maar ook om betere voorspellingen te kunnen doen. Ik heb daarom met veel plezier
aan dit adviesrapport gewerkt.
XXXXXX XXX XXX XXXXXX.
10 september 2023
1
, Samenvatting
In dit adviesrapport wordt uiteengezet hoe de HR-performancemanagement en HR-analytics binnen
XXXXXXXXX XXX beter is toe te passen, waardoor er een organisatiesturing ontstaat vanuit proactief
management. Dit wordt o.a. aan de hand van een business case uiteengezet, waarin m.b.v. de ISBK-methode
de meerwaarde zichtbaar wordt van het gebruik van data om een vloeiende doorgaande ontwikkellijn tussen
de instroom en de doorstroom te creëren.
Binnen de kinderopvangsector is een toename te zien in de kwaliteitseisen die worden gesteld aan
pedagogisch medewerkers, maar ook in de eisen van de toegestane groepsindelingen. Aanbieders van
personeelssystemen spelen hierop in door met programma’s te komen die kinderopvangorganisaties ontzorgen
op dit vlak. Zij kunnen daardoor vanuit de verschillende interne en externe informatiestromen steeds beter en
nauwkeuriger plannen zonder het oog te verliezen op de kwaliteitseisen die gesteld zijn aan groepsgrootte en
m.b.t. inzet van personeel. Dit biedt mogelijkheden om strategische beslissingen te nemen op basis van
voorspellingen en verwachtingen door de verschillende data met elkaar in verbinding te brengen.
XXX staat op het laagste niveau in de volwassenheid in gebruik van data. Ken- en stuurgetallen worden
gebruikt om uitkomsten te kunnen verklaren, hierdoor is er een reactieve manier van managen, doelstellingen
zijn moeilijker haalbaar. In dit rapport wordt toegewerkt naar aanbevelingen om organisatiedoelen beter te
behalen vanuit een ‘top down en bottum up’ aansturing waarin het menselijk kapitaal van grote waarde is.
Het personeelstekort en de krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat er steeds minder goed opgeleide
medewerkers instromen. Dit vraagt om meer aandacht voor het inwerken, zodat nieuwe medewerkers de kans
en aandacht krijgen zich goed te ontwikkelen waardoor zij zich binden en zich gewaardeerd en welkom voelen.
Dit is uitgewerkt naar een businessvraag: Hoe kan XXX de data uit het aannameproces als input gebruiken om
het instroomproces te verbeteren waardoor nieuwe medewerkers een zachte landing wordt geboden. Vanuit de
8 processtappen van de data gedreven HR-beleidscyclus worden voorbeelden en suggesties gegeven die als
input kunnen dienen om passend beleid te kunnen ontwikkelen.
Op gebied van het IDU-proces liggen verbeterkansen om deze met elkaar in verbinding te brengen middels
een horizontale integratie. Het gebruik van data zorgt voor betere voorspellingen. Tevens is het van
meerwaarde in de teamontwikkelingen, middels het meetbaar maken van performances. De implementatie van
een ontwikkelcyclus vanuit het principe van het nieuwe beoordelen, draagt bij aan de verbondenheids- en
loyaliteitsontwikkeling van medewerkers. Tevens wordt het mogelijk om meer zelfsturende teams te
ontwikkelen. Medewerkers worden onderdeel van de organisatiedoelen en er ontstaat een ‘top down en bottum
up’ aansturing. Medewerkers krijgen regie over hun eigen loopbaan en krijgen invloed op de
organisatieontwikkelingen, waardoor zij meer werkplezier ervaren, verbonden raken en zich gewaardeerd
voelen. Een passend kwaliteitssysteem kan verschillende HR-data met elkaar en met de
organisatiedoelstelling in verbinding brengen, waardoor de performance van medewerkers meetbaar gemaakt
wordt in samenhang met de groeps- en teamdoelstellingen. Dit zorgt voor een borging van de
organisatiekwaliteit en het behalen van de organisatiedoelstellingen.
2
