LIO – artikel 1.1
Boonstra
Dynamics in organizational change and learning: reflections and new perspectives
Sleutelwoorden: organisatie verandering, organisatie leren, PC (theorie E) - OD (theorie O) - CC
Doel: Dit hoofdstuk reflecteert op theorieën, methoden en praktijken. De auteur wilt een bijdragen aan
het bereiken van betere resultaten in veranderende organisaties, door perspectieven aan te bieden
die nuttig zijn bij het ontwikkelen van nieuwe kennis en perspectieven als het gaat om organiseren,
veranderen en leren (dus geen vuistregels of beste manieren).
Samenvatting
Dynamieken in organisatieverandering en leren
Er is geen consensus over een werkbare reeks principes in organisatieverandering en -leren.
Theorieën en praktijken van verandering en leren zijn verankerd in diepgewortelde veronderstellingen
en waarden. Dit betekent dat het nuttig is om de waarde die onderliggend zijn aan de verschillende
verander- en leerbenaderingen expliciet te maken en deze te bediscussiëren.
Meerdere perspectieven op veranderen en organiseren
Verschillende definities van organisatie ontwikkeling (OD) zijn in het boek gepresenteerd (1 ste deel),
maar er lijkt geen aanvaarde algemene definitie. Een belangrijke kwestie voor OD is om de belangen
en behoeften van personen te integreren met de collectieve belang van organisaties. OD consultants
verkiezen dus samenwerking boven conflict, zelfbeheersing boven institutionele controle en
participatief leiderschap boven autocratisch bestuur.
Ook voor de geplande verandering (PC) zijn er geen eenduidige definities (2 de deel). De focus van PC
is het realiseren van concurrentievoordeel en waarde van de stakeholders. Een belangrijk punt voor
de geplande of markt veroorzaakte verandering is om concurrentievoordeel te behalen in een
competitieve wereld door het organiseren van werkprocessen rond de waardeketen, het ontwikkelen
van vaardigheden van de menselijke hulpbronnen en het realiseren van betrokkenheid om te
veranderen door aanpassing van de belangrijkste stakeholders. De waarden van geplande
verandering zijn geworteld in de economische benaderingen en gedrag in organisaties (Buelens &
Devos, 2004). De economische aanpak richt zich op aandeelhouders en klanten als de meest
relevante stakeholders, en impliceert doelcongruentie in effectieve, geloofwaardige en toegankelijke
prestaties maatregelen gepresenteerd op een gemeenschappelijk platform.
Er blijken dus twee dramatische verschillende benaderingen ontwikkeld te zijn als het gaat om
organisatie veranderingen, begeleidt door verschillende aannames op organiseren, veranderen en
leren. Dit is ook geobserveerd door Beer en Nohria (2000), zij refereren naar:
- Theorie E economische waarde creëren. Focust zich op formele structureren en sustemen,
is top-down gedreven met hulp van consultants en financiële mensen. Verandering is gepland
en programmatisch.
- Theorie O is gezamenlijke optimalisatie van de sociale en technische systemen bereiken,
en gelijktijdige ontwikkeling van de effectiviteit van de organisatie en de kwaliteit van het
beroepsleven bereiken. Het is gebaseerd op samenwerking in het veranderingsproces van
managers en werknemers vergemakkelijkt door consultants. Verandering is opkomend,
minder geplande en programmatisch.
De vraag die zich voordoet is de mogelijkheid om de spanning tussen theorie E en O te gebruiken
voor organisatieverandering en leren, en het minimaliseren van de negatieve gevolgen. Een mix van
de benaderingen zonder kennis van de inherente spanning tussen hen leidt tot spanningen in het
veranderingsproces zelf. Ook leidt dit tot negatieve resultaten voor de transparantie van het
veranderingsproces en betrokkenheid van de deelnemers aan verandering.
Boonstra
Dynamics in organizational change and learning: reflections and new perspectives
Sleutelwoorden: organisatie verandering, organisatie leren, PC (theorie E) - OD (theorie O) - CC
Doel: Dit hoofdstuk reflecteert op theorieën, methoden en praktijken. De auteur wilt een bijdragen aan
het bereiken van betere resultaten in veranderende organisaties, door perspectieven aan te bieden
die nuttig zijn bij het ontwikkelen van nieuwe kennis en perspectieven als het gaat om organiseren,
veranderen en leren (dus geen vuistregels of beste manieren).
Samenvatting
Dynamieken in organisatieverandering en leren
Er is geen consensus over een werkbare reeks principes in organisatieverandering en -leren.
Theorieën en praktijken van verandering en leren zijn verankerd in diepgewortelde veronderstellingen
en waarden. Dit betekent dat het nuttig is om de waarde die onderliggend zijn aan de verschillende
verander- en leerbenaderingen expliciet te maken en deze te bediscussiëren.
Meerdere perspectieven op veranderen en organiseren
Verschillende definities van organisatie ontwikkeling (OD) zijn in het boek gepresenteerd (1 ste deel),
maar er lijkt geen aanvaarde algemene definitie. Een belangrijke kwestie voor OD is om de belangen
en behoeften van personen te integreren met de collectieve belang van organisaties. OD consultants
verkiezen dus samenwerking boven conflict, zelfbeheersing boven institutionele controle en
participatief leiderschap boven autocratisch bestuur.
Ook voor de geplande verandering (PC) zijn er geen eenduidige definities (2 de deel). De focus van PC
is het realiseren van concurrentievoordeel en waarde van de stakeholders. Een belangrijk punt voor
de geplande of markt veroorzaakte verandering is om concurrentievoordeel te behalen in een
competitieve wereld door het organiseren van werkprocessen rond de waardeketen, het ontwikkelen
van vaardigheden van de menselijke hulpbronnen en het realiseren van betrokkenheid om te
veranderen door aanpassing van de belangrijkste stakeholders. De waarden van geplande
verandering zijn geworteld in de economische benaderingen en gedrag in organisaties (Buelens &
Devos, 2004). De economische aanpak richt zich op aandeelhouders en klanten als de meest
relevante stakeholders, en impliceert doelcongruentie in effectieve, geloofwaardige en toegankelijke
prestaties maatregelen gepresenteerd op een gemeenschappelijk platform.
Er blijken dus twee dramatische verschillende benaderingen ontwikkeld te zijn als het gaat om
organisatie veranderingen, begeleidt door verschillende aannames op organiseren, veranderen en
leren. Dit is ook geobserveerd door Beer en Nohria (2000), zij refereren naar:
- Theorie E economische waarde creëren. Focust zich op formele structureren en sustemen,
is top-down gedreven met hulp van consultants en financiële mensen. Verandering is gepland
en programmatisch.
- Theorie O is gezamenlijke optimalisatie van de sociale en technische systemen bereiken,
en gelijktijdige ontwikkeling van de effectiviteit van de organisatie en de kwaliteit van het
beroepsleven bereiken. Het is gebaseerd op samenwerking in het veranderingsproces van
managers en werknemers vergemakkelijkt door consultants. Verandering is opkomend,
minder geplande en programmatisch.
De vraag die zich voordoet is de mogelijkheid om de spanning tussen theorie E en O te gebruiken
voor organisatieverandering en leren, en het minimaliseren van de negatieve gevolgen. Een mix van
de benaderingen zonder kennis van de inherente spanning tussen hen leidt tot spanningen in het
veranderingsproces zelf. Ook leidt dit tot negatieve resultaten voor de transparantie van het
veranderingsproces en betrokkenheid van de deelnemers aan verandering.
