6. Vorlesung 20.4.22 Personaldiagnostik (7+8 Folie)
Dokumentenanalyse selbstständig erarbeiten.
Rechtliche Aspekte
Personalauswahl Buch Kapitel 1.2. und 4.3
Persönlichkeitsschutz (durch Staat. Aber auch im Arbeitsrecht geregelt)
Anforderungsbezug ist wichtig. Also Bezug zum Job muss da sein. Sonst greift man in Persönlichkeitsschutz ein.
Allgemeine Intelligenz ist nicht anforderungsbezogen. Wenn dann muss es spezifisch sein auf eine bestimmte
Kompetenz.
Prädiktor allein reicht nicht zur Erhebung von etwas z.b. allgemeine Intelligenz.
Wichtig:
- Kandidaten müssen immer ins Verfahren einwilligen (schriftlich)
- Schweigepflicht
Einwilligung der Kandidaten in die Eignungsuntersuchung.
Dabei muss man auch Datenverarbeitung mit erwähnen.
Die mitwirkenden Personen wechseln oftmals, also das muss man nicht unbedingt aufs Infoblatt schreiben.
Einwilligung kann auch mündlich erfolgen (wenn genug Zeugen dabei sind)
Personalberater (extern)
Siehe Folie 114
Außerdem: Mitbestimmungsrechte
Personalrat (öffentlicher Dienst) /Betriebsrat (normales Unternehmen) möchte immer frühzeitig informiert werden!
Betriebsrat darf immer mitbestimmen.
Betriebsverfassungsgesetz: gilt für alle privatorganisierten Organisationen. Unabhängig von Rechtsform.
Am besten Juristen miteinbeziehen.
AG Regelung = Arbeitgeber Regelung
Mitbestimmung heißt, dass Arbeitgeber initiiert und Betriebsrat zustimmt.
Dabei gibt’s jeweils Paragraphen.
Öffentlich-rechtlich organisierte Betriebe: Stadtwerke, Verkehrsbetriebe, Schulen (Beamte), Finanzämter,
Gesundheitsämter, alle Ämter, Bürgermeister, staatliche Hochschulen.
Schwerbehindertenvertretung muss man auch immer miteinbeziehen, bei einem Schwerbehindertengrad von mind.
50%.
SB-Bewerber muss man immer einladen, wenn sie nicht offensichtlich ungeeignet sind.
Gleichstellungsbeauftragte.
, Bundesgleichstellungsgesetz.
Schwerbehinderte bekommt man schwieriger los.
Datenschutz
NEU: DSGVO (Datenschtzgrundverordnung)
Datenschutz bezieht sich nur auf personenbezogene Daten.
Also wenn man es anonym macht braucht man keinen Datenschutz.
In Studie in der man nur Meinungen abfragt kann man das anonym machen, aber in Auswahlprozessen meist nicht
weil man ja immer die Lebensläufe hat.
DSGVO:
- Berechtigtes Interesse: da braucht man keine Einwilligung
- Vertragserfüllung
- Einwilligung
Man darf nicht mehr private Daten erheben als notwendig.
Datenschutzbeauftragten kann man einstellen, wenn man freiberuflich arbeitet. Dann übernimmt der die
Verantwortung.
Daten immer löschen, sobald man die wichtigen Daten in die Personalakte gelegt hat.
Unverzügliche Löschung mit Ablauf der Einspruchsfristen ( innerhalb von 3 Monaten)
Anonymisierung heißt: jeder Rückschluss auf Person muss unmöglich sein.
Berufspflicht:
Ärztliche Schweigepflicht gilt auch für Berufspsychologen und Gehilfen.
Qualität aus rechtlicher Sicht:
Psychometrische Gütekriterien
Mess- und Eichverordnung
Anforderungsbezug muss da sein. Art des Messinstrumentes ist nicht so wichtig.
DIN 33430 (Normierungsinstitut: Privat-rechtliches Unternehmen): DIN-Normen
Im öffentlichen Dienst klagen oft Konkurrenten.
Oder Diskriminierungsklagen.
In Absageschreiben nicht zu viel reinschreiben. Also keine Gründe nennen. Das gibt nur Material für Klagen.
Dokumentenanalyse selbstständig erarbeiten.
Rechtliche Aspekte
Personalauswahl Buch Kapitel 1.2. und 4.3
Persönlichkeitsschutz (durch Staat. Aber auch im Arbeitsrecht geregelt)
Anforderungsbezug ist wichtig. Also Bezug zum Job muss da sein. Sonst greift man in Persönlichkeitsschutz ein.
Allgemeine Intelligenz ist nicht anforderungsbezogen. Wenn dann muss es spezifisch sein auf eine bestimmte
Kompetenz.
Prädiktor allein reicht nicht zur Erhebung von etwas z.b. allgemeine Intelligenz.
Wichtig:
- Kandidaten müssen immer ins Verfahren einwilligen (schriftlich)
- Schweigepflicht
Einwilligung der Kandidaten in die Eignungsuntersuchung.
Dabei muss man auch Datenverarbeitung mit erwähnen.
Die mitwirkenden Personen wechseln oftmals, also das muss man nicht unbedingt aufs Infoblatt schreiben.
Einwilligung kann auch mündlich erfolgen (wenn genug Zeugen dabei sind)
Personalberater (extern)
Siehe Folie 114
Außerdem: Mitbestimmungsrechte
Personalrat (öffentlicher Dienst) /Betriebsrat (normales Unternehmen) möchte immer frühzeitig informiert werden!
Betriebsrat darf immer mitbestimmen.
Betriebsverfassungsgesetz: gilt für alle privatorganisierten Organisationen. Unabhängig von Rechtsform.
Am besten Juristen miteinbeziehen.
AG Regelung = Arbeitgeber Regelung
Mitbestimmung heißt, dass Arbeitgeber initiiert und Betriebsrat zustimmt.
Dabei gibt’s jeweils Paragraphen.
Öffentlich-rechtlich organisierte Betriebe: Stadtwerke, Verkehrsbetriebe, Schulen (Beamte), Finanzämter,
Gesundheitsämter, alle Ämter, Bürgermeister, staatliche Hochschulen.
Schwerbehindertenvertretung muss man auch immer miteinbeziehen, bei einem Schwerbehindertengrad von mind.
50%.
SB-Bewerber muss man immer einladen, wenn sie nicht offensichtlich ungeeignet sind.
Gleichstellungsbeauftragte.
, Bundesgleichstellungsgesetz.
Schwerbehinderte bekommt man schwieriger los.
Datenschutz
NEU: DSGVO (Datenschtzgrundverordnung)
Datenschutz bezieht sich nur auf personenbezogene Daten.
Also wenn man es anonym macht braucht man keinen Datenschutz.
In Studie in der man nur Meinungen abfragt kann man das anonym machen, aber in Auswahlprozessen meist nicht
weil man ja immer die Lebensläufe hat.
DSGVO:
- Berechtigtes Interesse: da braucht man keine Einwilligung
- Vertragserfüllung
- Einwilligung
Man darf nicht mehr private Daten erheben als notwendig.
Datenschutzbeauftragten kann man einstellen, wenn man freiberuflich arbeitet. Dann übernimmt der die
Verantwortung.
Daten immer löschen, sobald man die wichtigen Daten in die Personalakte gelegt hat.
Unverzügliche Löschung mit Ablauf der Einspruchsfristen ( innerhalb von 3 Monaten)
Anonymisierung heißt: jeder Rückschluss auf Person muss unmöglich sein.
Berufspflicht:
Ärztliche Schweigepflicht gilt auch für Berufspsychologen und Gehilfen.
Qualität aus rechtlicher Sicht:
Psychometrische Gütekriterien
Mess- und Eichverordnung
Anforderungsbezug muss da sein. Art des Messinstrumentes ist nicht so wichtig.
DIN 33430 (Normierungsinstitut: Privat-rechtliches Unternehmen): DIN-Normen
Im öffentlichen Dienst klagen oft Konkurrenten.
Oder Diskriminierungsklagen.
In Absageschreiben nicht zu viel reinschreiben. Also keine Gründe nennen. Das gibt nur Material für Klagen.
