2. Vorlesung Personalpädagogik 16.03.22
Auf YT geschaut: Uwe Kanning: Wie gestaltet man Assessment center
Bewerbung ----Vorauswahl Assessment center 5-6 Personen ganztätige Veranstlaung
AC Teilnehmer:
Rollenspiel, Präsentationen, Meeting Bewertung --- AC Beobachter schauen sich das Verhalten an und verteilen
Punkte in verschiedenen Situationen
Einsatzgebiete:
- Personalauswahl
- Potentialanalyse
- Personalentwicklung
- Evaluation
Varianten:
Gruppen-AC vs. Einzel-AC (weniger ökonomisch) man schafft nur 4-5 Teilnehmer pro Tag
Eintägig: Bei Personalauswahl
Mehrtägig: bei Potentialanalyse
ACs sind abhängig vom Bundesland und dem Unternehmen.
Große Qualitätsunterschiede
Potentiale werden in der Praxis nicht genutzt
12 Prinzipien:
Prinzip 1: Anforderungsbezug
Personen Leistungsrelevante Situationen aus dem Berufsalltag
gute/schlechte Verhaltensweisen
Ableitung/Definition der Kompetenzen (Bottom-up)
Critical incident technique (CIT)
Prinzip 2: Übung = Arbeitsproben haben hohe Validität
Realität - - - > Simulation des Arbeitsalltags
+ Validität
+ Akzeptanz
+ realistic job preview
Prinzip 3: Methodenmix
Fragebogen Interview
Berufliche Leistung
Leistungstest Verhaltensübung
Gesamtvalidität steigt an, wenn ich mehrere valide Methoden habe.
Ziel: hohe Gesamtvalidität
, Prinzip 4: jede Kompetenz wird mehrfach untersucht mehrfache Untersuchung um Messfehler zu reduzieren!
Dann daraus den Mittelwert bilden
Prinzip 5: Unabhängigkeit der Übungen
Planungsaufgabe
Thema Präsentation Messfehler ( deshalb: Übungen komplett voneinander unabhängig bieten)
Rollenspiel
Prinzip 6: Beobachter werden nicht überfordert
Je mehr Dimensionen ich in eine Übung packe, desto niedriger ist die Validität
Weil Teilnehmer sich schwerer entscheiden können
Test bezieht sich immer auf Leistung
Fragebogen nicht, sondern z.b. Persönlichkeitsfragen.
Beides sind standardisierte Verfahren (z.B. Hogrefe)
Multi-trait
Multi-methode
Matrix
Prinzip 7: Standardisierung jeder Übung
Übung soll für alle Bewerber gleich sein
Inhalt soll identisch sein
Identische Vorinformationen
Identische Rollenspiele (immer gleiche Personen)
Gleiches Rollenspieler-Verhalten
AC-Teilnehmer sollten nicht direkt gegeneinander antreten
ist schlecht für die Validität weil: keine Standardisierung weil: unterschiedliche Rolle jeweils
Deshalb: Gruppendiskussion mit Rollenspielern durchführen
Rollenspieler sollte man immer einsetzen (damit die Bewerber alle gleiche Rahmenbedingungen haben)
Prinzip 8: Schulung der Beobachter
1. Über Urteilsfehler aufklären & Validität (Attraktivitätseffekt, Ähnlichkeitseffekt, Erwartungseffekt)
2. Über Struktur & Ablauf des Verfahrens aufklären
3. Einüben der Beobachterrolle
Auf YT geschaut: Uwe Kanning: Wie gestaltet man Assessment center
Bewerbung ----Vorauswahl Assessment center 5-6 Personen ganztätige Veranstlaung
AC Teilnehmer:
Rollenspiel, Präsentationen, Meeting Bewertung --- AC Beobachter schauen sich das Verhalten an und verteilen
Punkte in verschiedenen Situationen
Einsatzgebiete:
- Personalauswahl
- Potentialanalyse
- Personalentwicklung
- Evaluation
Varianten:
Gruppen-AC vs. Einzel-AC (weniger ökonomisch) man schafft nur 4-5 Teilnehmer pro Tag
Eintägig: Bei Personalauswahl
Mehrtägig: bei Potentialanalyse
ACs sind abhängig vom Bundesland und dem Unternehmen.
Große Qualitätsunterschiede
Potentiale werden in der Praxis nicht genutzt
12 Prinzipien:
Prinzip 1: Anforderungsbezug
Personen Leistungsrelevante Situationen aus dem Berufsalltag
gute/schlechte Verhaltensweisen
Ableitung/Definition der Kompetenzen (Bottom-up)
Critical incident technique (CIT)
Prinzip 2: Übung = Arbeitsproben haben hohe Validität
Realität - - - > Simulation des Arbeitsalltags
+ Validität
+ Akzeptanz
+ realistic job preview
Prinzip 3: Methodenmix
Fragebogen Interview
Berufliche Leistung
Leistungstest Verhaltensübung
Gesamtvalidität steigt an, wenn ich mehrere valide Methoden habe.
Ziel: hohe Gesamtvalidität
, Prinzip 4: jede Kompetenz wird mehrfach untersucht mehrfache Untersuchung um Messfehler zu reduzieren!
Dann daraus den Mittelwert bilden
Prinzip 5: Unabhängigkeit der Übungen
Planungsaufgabe
Thema Präsentation Messfehler ( deshalb: Übungen komplett voneinander unabhängig bieten)
Rollenspiel
Prinzip 6: Beobachter werden nicht überfordert
Je mehr Dimensionen ich in eine Übung packe, desto niedriger ist die Validität
Weil Teilnehmer sich schwerer entscheiden können
Test bezieht sich immer auf Leistung
Fragebogen nicht, sondern z.b. Persönlichkeitsfragen.
Beides sind standardisierte Verfahren (z.B. Hogrefe)
Multi-trait
Multi-methode
Matrix
Prinzip 7: Standardisierung jeder Übung
Übung soll für alle Bewerber gleich sein
Inhalt soll identisch sein
Identische Vorinformationen
Identische Rollenspiele (immer gleiche Personen)
Gleiches Rollenspieler-Verhalten
AC-Teilnehmer sollten nicht direkt gegeneinander antreten
ist schlecht für die Validität weil: keine Standardisierung weil: unterschiedliche Rolle jeweils
Deshalb: Gruppendiskussion mit Rollenspielern durchführen
Rollenspieler sollte man immer einsetzen (damit die Bewerber alle gleiche Rahmenbedingungen haben)
Prinzip 8: Schulung der Beobachter
1. Über Urteilsfehler aufklären & Validität (Attraktivitätseffekt, Ähnlichkeitseffekt, Erwartungseffekt)
2. Über Struktur & Ablauf des Verfahrens aufklären
3. Einüben der Beobachterrolle
