Samenvatning HRM Voor Manainger䋘 5e druk (compleet boek)
ISBN: 9789462360327
,HRM 䋘amenvatning Hoofd䋘tuk 1
HRM; 䋘impel ingezeingd
1. Het krijgen van goede mensen.
2. Het houden van goede mensen.
3. Het goed houden van mensen.
4. Het goed kwijtraken van mensen.
Daarbij moeten we leren van de lessen uit het verleden en kijken naar de toekomst.
Defnite: Human Re䋘ource Manaingement
• = andere benaming voor de Nederlandse term personeelsbeleid
• de manier waarop de competentes en innet van de medewerkers optmaal worden
benut en ontwikkeld
Belaning HRM
Bedrijven verschillen tegenwoordig niet meer noveel als je ne vergelijkt op het gebied van
technologie, structuur, product, strategie…
Maar: “De kwaliteit van het personeel kan het verschil maken!”
Dus:
“Het managen van medewerkers is cruciaal voor het bedrijfsresultaat”
Het belaning van HRM
• Maakt onderdeel uit van “management”, o.a. selecte, training en evaluate van de
medewerkers
• Het is een belangrijk strategisch instrument
– HRM is belangrijk voor het bereiken van een goed bedrijfsresultaat
– Voegt waarde toe!
Betere individuele prestates en een betere bedrijfsprestate.
De laat䋘te decennia verandert de rol van HRM, door:
• Door een veranderende maatschappij
(van een industriële- naar een kenniseconomie)
• Concurrente
• Technologie
• De beurs
• Globalisering
• De mens
• Milieu? Ja ook.
4 belaningrijke HRM taken
1. Bemannen: Identiceer functe eisen, werving, selecte en personeelsplanning
2. Behouden: Beoordeling, beloon medewerkers en goede werkomstandigheden
3. Ontwikkeling: Verbeter kennis, vaardigheden en competentes
, 4. Aanpassen: Aanpassing die noodnakelijk is om aan bedrijfsstrategie en HR beleid te
voldoen.
Hoofddoelen HRM & Per䋘oneel䋘in䋘trumenten
Personeelsbehoefe :
-functevorming en
-personeelsplanning
Personeelsvoorniening :
-W&S,
-introducte nieuwe medewerkers
Personeelsbeheer :
-loonbepaling,
-functewaardering,
-personeelsbeoordeling,
-opleiden,
-loopbaanontwikkeling
En strategische aspecten van HRM, dus: bedrijfsstrategie
Kla䋘䋘ieke Human Re䋘ource Manaingement-modellen
Harvard-model
Als belangrijkste opgaven voor personeelsbeleid worden in het Harvard-model gesteld:
- Het ontwikkelen van een strategische voor beleid op personeelsgebied;
- De integrate tussen de personeelsactviteiten onderling en met strategische
ondernemingsplanning
- een proacteve benadering ( dingen doen die later een doel dienen)
Michiingan-model
1. Selecte, het selecteren van de juiste medewerkers
2. Beoordeling, hierbij gaat het om de beoordeling van medewerkers, om hun beloning te
rechtvaardigen.
3. Beloning, rechtvaardige beloning van de medewerkers, nodat nij gemotveerd worden en
blijven.
4. Ontwikkeling, training en ontwikkeling van medewerkers heef als doel de performance
van die medewerkers positef te beïnvloeden.
Moderne en veelingebruikte modellen van HRM
Ulrich: ver䋘chillende HR-rollen
4 rollen voor HRM
1. Management van strategische human resources
Actviteit: HR en organisatestrategie met elkaar verbinden
2. Management van de administrate
Actviteit: herontwerp van organisateprocessen
3. Management van de mens in de organisate
Actviteit: mmpathie hebben en partjen overtuigen
4. Management van transformate en verandering
Actviteit: Verandering initiren en doorvoeren
Paauwe: HRM i䋘 meer dan een optel䋘om van actviteiten
In het model worden drie dimen䋘ie䋘 onder䋘cheiden, die van invloed zijn op de vormingevining
ISBN: 9789462360327
,HRM 䋘amenvatning Hoofd䋘tuk 1
HRM; 䋘impel ingezeingd
1. Het krijgen van goede mensen.
2. Het houden van goede mensen.
3. Het goed houden van mensen.
4. Het goed kwijtraken van mensen.
Daarbij moeten we leren van de lessen uit het verleden en kijken naar de toekomst.
Defnite: Human Re䋘ource Manaingement
• = andere benaming voor de Nederlandse term personeelsbeleid
• de manier waarop de competentes en innet van de medewerkers optmaal worden
benut en ontwikkeld
Belaning HRM
Bedrijven verschillen tegenwoordig niet meer noveel als je ne vergelijkt op het gebied van
technologie, structuur, product, strategie…
Maar: “De kwaliteit van het personeel kan het verschil maken!”
Dus:
“Het managen van medewerkers is cruciaal voor het bedrijfsresultaat”
Het belaning van HRM
• Maakt onderdeel uit van “management”, o.a. selecte, training en evaluate van de
medewerkers
• Het is een belangrijk strategisch instrument
– HRM is belangrijk voor het bereiken van een goed bedrijfsresultaat
– Voegt waarde toe!
Betere individuele prestates en een betere bedrijfsprestate.
De laat䋘te decennia verandert de rol van HRM, door:
• Door een veranderende maatschappij
(van een industriële- naar een kenniseconomie)
• Concurrente
• Technologie
• De beurs
• Globalisering
• De mens
• Milieu? Ja ook.
4 belaningrijke HRM taken
1. Bemannen: Identiceer functe eisen, werving, selecte en personeelsplanning
2. Behouden: Beoordeling, beloon medewerkers en goede werkomstandigheden
3. Ontwikkeling: Verbeter kennis, vaardigheden en competentes
, 4. Aanpassen: Aanpassing die noodnakelijk is om aan bedrijfsstrategie en HR beleid te
voldoen.
Hoofddoelen HRM & Per䋘oneel䋘in䋘trumenten
Personeelsbehoefe :
-functevorming en
-personeelsplanning
Personeelsvoorniening :
-W&S,
-introducte nieuwe medewerkers
Personeelsbeheer :
-loonbepaling,
-functewaardering,
-personeelsbeoordeling,
-opleiden,
-loopbaanontwikkeling
En strategische aspecten van HRM, dus: bedrijfsstrategie
Kla䋘䋘ieke Human Re䋘ource Manaingement-modellen
Harvard-model
Als belangrijkste opgaven voor personeelsbeleid worden in het Harvard-model gesteld:
- Het ontwikkelen van een strategische voor beleid op personeelsgebied;
- De integrate tussen de personeelsactviteiten onderling en met strategische
ondernemingsplanning
- een proacteve benadering ( dingen doen die later een doel dienen)
Michiingan-model
1. Selecte, het selecteren van de juiste medewerkers
2. Beoordeling, hierbij gaat het om de beoordeling van medewerkers, om hun beloning te
rechtvaardigen.
3. Beloning, rechtvaardige beloning van de medewerkers, nodat nij gemotveerd worden en
blijven.
4. Ontwikkeling, training en ontwikkeling van medewerkers heef als doel de performance
van die medewerkers positef te beïnvloeden.
Moderne en veelingebruikte modellen van HRM
Ulrich: ver䋘chillende HR-rollen
4 rollen voor HRM
1. Management van strategische human resources
Actviteit: HR en organisatestrategie met elkaar verbinden
2. Management van de administrate
Actviteit: herontwerp van organisateprocessen
3. Management van de mens in de organisate
Actviteit: mmpathie hebben en partjen overtuigen
4. Management van transformate en verandering
Actviteit: Verandering initiren en doorvoeren
Paauwe: HRM i䋘 meer dan een optel䋘om van actviteiten
In het model worden drie dimen䋘ie䋘 onder䋘cheiden, die van invloed zijn op de vormingevining
