Moduleopdracht
Organisatiegedrag
Naam: XXX Opleiding: HBO Bachelor HRM
Studentnummer: XXX Module: Organisatiegedrag
Datum: 20 augustus 2018 Docent: XXX
Instituut: NCOI
,NCOI Organisatiegedrag 20 augustus 2018
Voorwoord
XXX (prive)
In dit kader ligt voor u de eindopdracht van de module ‘Organisatiegedrag, die deel uitmaakt van de
bacheloropleiding HRM van de NCOI.
Hierbij wil ik graag mijn manager, die tevens ook mijn studiebegeleidster is, bedanken voor haar tip,
adviezen en begeleiding tijdens het tot stand brengen van deze opdracht en uiteraard mijn andere
collega’s voor hun hulp bij het inwinnen van de nodige informatie.
Veel leesplezier,
XXX
20 augustus 2018
1
,NCOI Organisatiegedrag 20 augustus 2018
Samenvatting
Bedrijf is een merknaam waar tienduizenden professionals in zelfstandige memberfirms wereldwijd
samenwerken op het gebied van XXX. Het team sociale verzekeringen (hierna: het Team) maakt
onderdeel uit van Bedrijf Arnhem en bestaat uit 2 senior consultants, 1 consultant en 2 analisten. Het
Team heeft als doel om vraagstukken van klanten te beantwoorden op het gebied van de sociale
zekerheid, inclusief arbeidsrecht. Veranderingen binnen Bedrijf en in de omgeving van Bedrijf hebben
gezorgd voor onrust, het niet aanspreken van elkaar en een slechte samenwerking. Probleem is dat
hierdoor geen optimale en tijdige dienstverlening wordt aangeboden aan klanten en dat klanten
vervolgens afhaken en geen nieuwe opdrachten meer uitzetten bij Bedrijf. Bovendien is er sprake van
inefficiënt werken en een hoge werkdruk en stress.
Het Team bevindt zich bij Bedrijf Arnhem en valt onder de afdeling ‘xxx’ en vervolgens in de categorie
XXX. Er heerst binnen Bedrijf een hiërarchische structuur en de doorgroeimogelijkheden zijn vastgelegd
in interne documenten. Wanneer een medewerker weinig tot geen werkervaring heeft, komt hij of zij
binnen als analist en kan zo doorgroeien naar consultant, senior consultant, manager, senior manager,
director en tot slot naar partner. Bedrijf Arnhem richt zich op de non profit klanten. Om aan de
veranderende behoefte van klanten tegemoet te komen, heeft Bedrijf besloten om het Team op te
richten om te voldoen aan deze behoefte van de klanten. Zo ontstond in 2002 het nieuwe Team.
Weliswaar gevestigd in Arnhem, maar met landelijke dekking.
Uit de roltheorie van Belbin, die goed te begrijpen en praktisch zijn, komt een teamanalyse naar voren
waaruit blijkt dat huidige prestaties en bijbehorend gedrag onvoldoende omdat de medewerkers als
individuen in een groep naast elkaar werken en niet als een team. Ook een missie en gezamenlijke
doelen ontbreken.
De stijl van leidinggeven die past bij de manager van het Team is S4 van het situationeel leiderschap
(delegeren en overlaten). Zij vertoont transactioneel leiderschap. De huidige manier van leidinggeven
zorgt bij de senior consultant ervoor dat er vrijwel geen controle is op zijn werkzaamheden en zijn
caseload. De manager blijft de senior casemanager opdrachten geven in de veronderstelling dat hij dit
verder uitbesteed richting de consultant en analisten.
Een leiderschapsstijl die bij deze senior consultant zou passen is de ondersteunende stijl (S3
situationeel leiderschap) waarin de manager de doelen van de senior consultant ondersteunt waar bij
het loslaten en delegeren van deelopdrachten, maar hem weinig stuurt zodat hij wel de vrijheid blijft
houden in de invulling van zijn werkzaamheden.
Er zijn verschillende mogelijkheden op het terrein van leren en ontwikkelen gericht op het veranderen
van het gedrag van medewerkers in de gewenste richting. Herhaling, emotie en associatie zijn drie
fundamentele principe in elk leerproces. Om iets onder de knie te krijgen moet het soms honderden
keren worden herhaald. Wanneer het vervolgens automatisch gaat, voelt de handeling natuurlijk.
Feedback en zelf correctie spelen hierbij een centrale rol. In de Cyclus van vaardigheidsontwikkeling
wordt het resultaat van iemands actie geëvalueerd op basis van het model en gecorrigeerd, herhaald
tot het gewenste resultaat.
Er zijn een aantal aandachtspunten en knelpunten in relatie tot de motivatie van medewerkers om te
veranderen in de gewenste richting. In het Team is het belangrijk dat de intrinsieke motivatie omhoog
gaat om te komen tot bevlogen medewerkers, die plezier hebben in hun werk, creatiever zijn en om te
komen tot kwalitatief betere prestaties. Om de intrinsieke motivatie te bevorderen is het belangrijk te
kijken naar de context: Autonomie (zelfsturend in gedrag), competentie (doeltreffend omgaan met
uitdagingen waar je goed in bent) en verbondenheid (de behoefte om positieve relaties met anderen op
te bouwen). Intrinsieke motivatie kan worden versterkt door de invulling van deze drie factoren binnen
Bedrijf te versterken.
Aanbevelingen zijn uitgewerkt op organisatie-, team- en individueel niveau. Op organisatieniveau kan
een meer buttom up benadering worden opgezocht, een verandering in het beloningsbeleid en het
inzetten van medewerkers tevredenheidsonderzoeken. Op teamniveau is het belangrijk dat de
leiderschapsstijl worden aangepast en dat er een missie en gezamenlijke doelstellingen worden
vastgesteld. Tot slot is per individu aangegeven wat hij of zij nodig heeft om tot het gewenste gedrag te
komen.
2
, NCOI Organisatiegedrag 20 augustus 2018
Inhoudsopgave
1. Inleiding ......................................................................................................................................4
1.1. De organisatie en problematiek ............................................................................................4
1.2. Leeswijzer .............................................................................................................................4
2. Strategie en structuur van Bedrijf ...........................................................................................5
2.1. Typering strategie en structuur .............................................................................................5
2.2. Cultuurscan ...........................................................................................................................5
3. Analyse .......................................................................................................................................6
3.1. Analyse individueel gedrag ...................................................................................................6
3.2. Analyse team gedrag ............................................................................................................7
3.3. Analyse overige factoren op huidig en gewenst gedrag .......................................................8
4. Invloed van leiderschap op gedrag .........................................................................................8
5. Leren en ontwikkelen ................................................................................................................9
6. Aandachtspunten en knelpunten .............................................................................................9
7. Plan van aanpak met maatregelen ........................................................................................ 10
Literatuurlijst ........................................................................................................................................ 11
Bijlagen ................................................................................................................................................. 12
3
Organisatiegedrag
Naam: XXX Opleiding: HBO Bachelor HRM
Studentnummer: XXX Module: Organisatiegedrag
Datum: 20 augustus 2018 Docent: XXX
Instituut: NCOI
,NCOI Organisatiegedrag 20 augustus 2018
Voorwoord
XXX (prive)
In dit kader ligt voor u de eindopdracht van de module ‘Organisatiegedrag, die deel uitmaakt van de
bacheloropleiding HRM van de NCOI.
Hierbij wil ik graag mijn manager, die tevens ook mijn studiebegeleidster is, bedanken voor haar tip,
adviezen en begeleiding tijdens het tot stand brengen van deze opdracht en uiteraard mijn andere
collega’s voor hun hulp bij het inwinnen van de nodige informatie.
Veel leesplezier,
XXX
20 augustus 2018
1
,NCOI Organisatiegedrag 20 augustus 2018
Samenvatting
Bedrijf is een merknaam waar tienduizenden professionals in zelfstandige memberfirms wereldwijd
samenwerken op het gebied van XXX. Het team sociale verzekeringen (hierna: het Team) maakt
onderdeel uit van Bedrijf Arnhem en bestaat uit 2 senior consultants, 1 consultant en 2 analisten. Het
Team heeft als doel om vraagstukken van klanten te beantwoorden op het gebied van de sociale
zekerheid, inclusief arbeidsrecht. Veranderingen binnen Bedrijf en in de omgeving van Bedrijf hebben
gezorgd voor onrust, het niet aanspreken van elkaar en een slechte samenwerking. Probleem is dat
hierdoor geen optimale en tijdige dienstverlening wordt aangeboden aan klanten en dat klanten
vervolgens afhaken en geen nieuwe opdrachten meer uitzetten bij Bedrijf. Bovendien is er sprake van
inefficiënt werken en een hoge werkdruk en stress.
Het Team bevindt zich bij Bedrijf Arnhem en valt onder de afdeling ‘xxx’ en vervolgens in de categorie
XXX. Er heerst binnen Bedrijf een hiërarchische structuur en de doorgroeimogelijkheden zijn vastgelegd
in interne documenten. Wanneer een medewerker weinig tot geen werkervaring heeft, komt hij of zij
binnen als analist en kan zo doorgroeien naar consultant, senior consultant, manager, senior manager,
director en tot slot naar partner. Bedrijf Arnhem richt zich op de non profit klanten. Om aan de
veranderende behoefte van klanten tegemoet te komen, heeft Bedrijf besloten om het Team op te
richten om te voldoen aan deze behoefte van de klanten. Zo ontstond in 2002 het nieuwe Team.
Weliswaar gevestigd in Arnhem, maar met landelijke dekking.
Uit de roltheorie van Belbin, die goed te begrijpen en praktisch zijn, komt een teamanalyse naar voren
waaruit blijkt dat huidige prestaties en bijbehorend gedrag onvoldoende omdat de medewerkers als
individuen in een groep naast elkaar werken en niet als een team. Ook een missie en gezamenlijke
doelen ontbreken.
De stijl van leidinggeven die past bij de manager van het Team is S4 van het situationeel leiderschap
(delegeren en overlaten). Zij vertoont transactioneel leiderschap. De huidige manier van leidinggeven
zorgt bij de senior consultant ervoor dat er vrijwel geen controle is op zijn werkzaamheden en zijn
caseload. De manager blijft de senior casemanager opdrachten geven in de veronderstelling dat hij dit
verder uitbesteed richting de consultant en analisten.
Een leiderschapsstijl die bij deze senior consultant zou passen is de ondersteunende stijl (S3
situationeel leiderschap) waarin de manager de doelen van de senior consultant ondersteunt waar bij
het loslaten en delegeren van deelopdrachten, maar hem weinig stuurt zodat hij wel de vrijheid blijft
houden in de invulling van zijn werkzaamheden.
Er zijn verschillende mogelijkheden op het terrein van leren en ontwikkelen gericht op het veranderen
van het gedrag van medewerkers in de gewenste richting. Herhaling, emotie en associatie zijn drie
fundamentele principe in elk leerproces. Om iets onder de knie te krijgen moet het soms honderden
keren worden herhaald. Wanneer het vervolgens automatisch gaat, voelt de handeling natuurlijk.
Feedback en zelf correctie spelen hierbij een centrale rol. In de Cyclus van vaardigheidsontwikkeling
wordt het resultaat van iemands actie geëvalueerd op basis van het model en gecorrigeerd, herhaald
tot het gewenste resultaat.
Er zijn een aantal aandachtspunten en knelpunten in relatie tot de motivatie van medewerkers om te
veranderen in de gewenste richting. In het Team is het belangrijk dat de intrinsieke motivatie omhoog
gaat om te komen tot bevlogen medewerkers, die plezier hebben in hun werk, creatiever zijn en om te
komen tot kwalitatief betere prestaties. Om de intrinsieke motivatie te bevorderen is het belangrijk te
kijken naar de context: Autonomie (zelfsturend in gedrag), competentie (doeltreffend omgaan met
uitdagingen waar je goed in bent) en verbondenheid (de behoefte om positieve relaties met anderen op
te bouwen). Intrinsieke motivatie kan worden versterkt door de invulling van deze drie factoren binnen
Bedrijf te versterken.
Aanbevelingen zijn uitgewerkt op organisatie-, team- en individueel niveau. Op organisatieniveau kan
een meer buttom up benadering worden opgezocht, een verandering in het beloningsbeleid en het
inzetten van medewerkers tevredenheidsonderzoeken. Op teamniveau is het belangrijk dat de
leiderschapsstijl worden aangepast en dat er een missie en gezamenlijke doelstellingen worden
vastgesteld. Tot slot is per individu aangegeven wat hij of zij nodig heeft om tot het gewenste gedrag te
komen.
2
, NCOI Organisatiegedrag 20 augustus 2018
Inhoudsopgave
1. Inleiding ......................................................................................................................................4
1.1. De organisatie en problematiek ............................................................................................4
1.2. Leeswijzer .............................................................................................................................4
2. Strategie en structuur van Bedrijf ...........................................................................................5
2.1. Typering strategie en structuur .............................................................................................5
2.2. Cultuurscan ...........................................................................................................................5
3. Analyse .......................................................................................................................................6
3.1. Analyse individueel gedrag ...................................................................................................6
3.2. Analyse team gedrag ............................................................................................................7
3.3. Analyse overige factoren op huidig en gewenst gedrag .......................................................8
4. Invloed van leiderschap op gedrag .........................................................................................8
5. Leren en ontwikkelen ................................................................................................................9
6. Aandachtspunten en knelpunten .............................................................................................9
7. Plan van aanpak met maatregelen ........................................................................................ 10
Literatuurlijst ........................................................................................................................................ 11
Bijlagen ................................................................................................................................................. 12
3
