2018
Human Resource
Management de nieuwe rol
CONSULTANCY PROJECT HUMAN RESOURCE MANAGMENT
1
,Human Resource Management de nieuwe rol
Welke factoren vanuit het HR-beleid zijn van belang voor het
leveren van toegevoegde waarde aan het bedrijfsresultaat?
Een kwalitatief onderzoeksrapport voor het consultancy project
Opleiding:
Human Resource Management
Instituut voor bedrijfskunde
Hogeschool Rotterdam
Auteurs:
Tim Schouten 0921822
Liza Boereboom 0924718
Pam van der Knaap 0921957
Module naam:
HRMPRO37V2
Inleverdatum:
19 januari 2018
Docentbegeleider
Dhr. W.J. Polm
Opdrachtgever
Dhr. J. Eeuwijk
2
,Voorwoord
Voor u ligt het adviesrapport ‘Human Resource Management; de nieuwe trend.’ Het
onderzoek voor deze scriptie is uitgevoerd bij het bedrijf Kemper en Van Twist. Dit
onderzoek is geschreven in het kader van het tweedejaars HRM consultancy project voor de
opleiding Human Resource Management aan de Hogeschool in Rotterdam. Dit onderzoek
duurde in totaal vijf maanden, vanaf september 2017 tot en met januari 2018.
Samen met onze projectbegeleider, William Polm, hebben wij de onderzoeksvraag voor dit
project opgesteld. Het onderzoek was complex. Na uitvoering van kwantitatief en kwalitatief
onderzoek hebben wij zowel de deelvragen als de hoofdvraag kunnen beantwoorden.
Bij deze willen wij graag onze docentbegeleider William Polm bedanken voor de goede
begeleiding en hun ondersteuning tijdens dit project. Ook willen wij alle respondenten
bedanken die mee hebben gewerkt aan dit onderzoek. Zonder hun medewerking was dit
onderzoek niet uitvoerbaar.
Tevens willen wij graag onze opdrachtgever Jeroen Eeuwijk bedanken voor de fijne en
leerzame samenwerking. Wij hebben vaak met hen op effectieve wijze kunnen overleggen
over dit onderzoek.
Wij wensen u veel leesplezier toe.
Pam van der Knaap, Liza Boereboom en Tim Schouten
Rotterdam, 19 januari 2018
3
, Management Samenvatting
Het doel van dit onderzoek is om te achterhalen of er een HR-functie nodig is binnen Kemper
en Van Twist. Dit onderzoeken wij door te kijken naar wat voor toegevoegde waarde HRM
kan leveren op het bedrijfsresultaat en welke factoren hierbij een belangrijke rol spelen voor
Kemper en van Twist. Hiervoor is de volgende onderzoeksvraag opgesteld: Welke factoren
vanuit het HR-beleid zijn van belang voor het leveren van toegevoegde waarde aan het
bedrijfsresultaat?
Om een antwoord te kunnen geven op de onderzoeksvraag is er literatuuronderzoek gedaan
naar de toegevoegde waarde van HRM en zijn er interviews afgenomen met de
medewerkers om zo tot een passend resultaat te komen.
De belangrijkste bevindingen uit de interviews zijn dat er momenteel geen geschreven
personeelsbeleid is. Kemper en van Twist houdt zich niet bezig met strategische
personeelsplanning. Hiermee wordt bedoeld dat Kemper en Van Twist zich momenteel niet
bezighoudt met het analyseren van het personeelsbestand en niet kijkt naar de huidige
formatie en de gewenste formatie over bijvoorbeeld een tijdsbestek van 3 jaar. Het belang
van beoordelings- en functioneringsgesprekken is niet duidelijk. Wel wordt er waarde
gehecht aan feedback. Deze behoefte aan feedback kan worden vervuld door het
introduceren van feedback momenten. Positieve en negatieve feedback zorgt indirect voor
betere prestaties van de medewerkers en levert dus een toegevoegde waarde aan het
bedrijfsresultaat. Beoordelings- en functioneringsgesprekken worden op het moment niet
goed uitgevoerd, dit komt door het ontbreken van de juiste kennis of vaardigheden. Ook
komt het doordat het belang of de meerwaarde van deze gesprekken niet duidelijk is, bij
sommige medewerkers én managers niet. Daarnaast worden de gesprekken niet regelmatig
of helemaal niet uitgevoerd. Na de gesprekken worden er geen verdere acties genomen op
basis van de uitkomsten van de gesprekken. Hierdoor verliezen deze gesprekken hun
meerwaarde voor de organisatie. Kemper en van Twist heeft de meeste baat bij HRM in een
ondersteunende rol.
Op basis van het onderzoek zijn er drie scenario’s geschetst. Het eerste scenario is het
werven van een parttime HR-adviseur, het tweede scenario is een interim HR-adviseur
inhuren voor het opstellen van het beleid en het laatste scenario is het aannemen van een
HR-stagiair die het beleid opstelt en eventueel later in dienst komt.
De voorkeur gaat uit naar het laatste scenario, een HR-stagiaire aannemen, aangezien dit
een combinatie is van scenario 1 en 2. Deze situatie sluit het beste aan bij Kemper Van Twist.
4
Human Resource
Management de nieuwe rol
CONSULTANCY PROJECT HUMAN RESOURCE MANAGMENT
1
,Human Resource Management de nieuwe rol
Welke factoren vanuit het HR-beleid zijn van belang voor het
leveren van toegevoegde waarde aan het bedrijfsresultaat?
Een kwalitatief onderzoeksrapport voor het consultancy project
Opleiding:
Human Resource Management
Instituut voor bedrijfskunde
Hogeschool Rotterdam
Auteurs:
Tim Schouten 0921822
Liza Boereboom 0924718
Pam van der Knaap 0921957
Module naam:
HRMPRO37V2
Inleverdatum:
19 januari 2018
Docentbegeleider
Dhr. W.J. Polm
Opdrachtgever
Dhr. J. Eeuwijk
2
,Voorwoord
Voor u ligt het adviesrapport ‘Human Resource Management; de nieuwe trend.’ Het
onderzoek voor deze scriptie is uitgevoerd bij het bedrijf Kemper en Van Twist. Dit
onderzoek is geschreven in het kader van het tweedejaars HRM consultancy project voor de
opleiding Human Resource Management aan de Hogeschool in Rotterdam. Dit onderzoek
duurde in totaal vijf maanden, vanaf september 2017 tot en met januari 2018.
Samen met onze projectbegeleider, William Polm, hebben wij de onderzoeksvraag voor dit
project opgesteld. Het onderzoek was complex. Na uitvoering van kwantitatief en kwalitatief
onderzoek hebben wij zowel de deelvragen als de hoofdvraag kunnen beantwoorden.
Bij deze willen wij graag onze docentbegeleider William Polm bedanken voor de goede
begeleiding en hun ondersteuning tijdens dit project. Ook willen wij alle respondenten
bedanken die mee hebben gewerkt aan dit onderzoek. Zonder hun medewerking was dit
onderzoek niet uitvoerbaar.
Tevens willen wij graag onze opdrachtgever Jeroen Eeuwijk bedanken voor de fijne en
leerzame samenwerking. Wij hebben vaak met hen op effectieve wijze kunnen overleggen
over dit onderzoek.
Wij wensen u veel leesplezier toe.
Pam van der Knaap, Liza Boereboom en Tim Schouten
Rotterdam, 19 januari 2018
3
, Management Samenvatting
Het doel van dit onderzoek is om te achterhalen of er een HR-functie nodig is binnen Kemper
en Van Twist. Dit onderzoeken wij door te kijken naar wat voor toegevoegde waarde HRM
kan leveren op het bedrijfsresultaat en welke factoren hierbij een belangrijke rol spelen voor
Kemper en van Twist. Hiervoor is de volgende onderzoeksvraag opgesteld: Welke factoren
vanuit het HR-beleid zijn van belang voor het leveren van toegevoegde waarde aan het
bedrijfsresultaat?
Om een antwoord te kunnen geven op de onderzoeksvraag is er literatuuronderzoek gedaan
naar de toegevoegde waarde van HRM en zijn er interviews afgenomen met de
medewerkers om zo tot een passend resultaat te komen.
De belangrijkste bevindingen uit de interviews zijn dat er momenteel geen geschreven
personeelsbeleid is. Kemper en van Twist houdt zich niet bezig met strategische
personeelsplanning. Hiermee wordt bedoeld dat Kemper en Van Twist zich momenteel niet
bezighoudt met het analyseren van het personeelsbestand en niet kijkt naar de huidige
formatie en de gewenste formatie over bijvoorbeeld een tijdsbestek van 3 jaar. Het belang
van beoordelings- en functioneringsgesprekken is niet duidelijk. Wel wordt er waarde
gehecht aan feedback. Deze behoefte aan feedback kan worden vervuld door het
introduceren van feedback momenten. Positieve en negatieve feedback zorgt indirect voor
betere prestaties van de medewerkers en levert dus een toegevoegde waarde aan het
bedrijfsresultaat. Beoordelings- en functioneringsgesprekken worden op het moment niet
goed uitgevoerd, dit komt door het ontbreken van de juiste kennis of vaardigheden. Ook
komt het doordat het belang of de meerwaarde van deze gesprekken niet duidelijk is, bij
sommige medewerkers én managers niet. Daarnaast worden de gesprekken niet regelmatig
of helemaal niet uitgevoerd. Na de gesprekken worden er geen verdere acties genomen op
basis van de uitkomsten van de gesprekken. Hierdoor verliezen deze gesprekken hun
meerwaarde voor de organisatie. Kemper en van Twist heeft de meeste baat bij HRM in een
ondersteunende rol.
Op basis van het onderzoek zijn er drie scenario’s geschetst. Het eerste scenario is het
werven van een parttime HR-adviseur, het tweede scenario is een interim HR-adviseur
inhuren voor het opstellen van het beleid en het laatste scenario is het aannemen van een
HR-stagiair die het beleid opstelt en eventueel later in dienst komt.
De voorkeur gaat uit naar het laatste scenario, een HR-stagiaire aannemen, aangezien dit
een combinatie is van scenario 1 en 2. Deze situatie sluit het beste aan bij Kemper Van Twist.
4
