Samenvatting Hoofdstuk 1 – Persoonlijke kwaliteit
Hoofdstuk 1 – De basis: persoonlijkheid, vaardigheden, kwaliteiten,
eigenschappen en logische niveaus
Mensen verschillen in de mate waarin zij beschikken over kennis, vaardigheden, ervaring, houding,
kwaliteiten en eigenschappen. Met andere woorden: zij verschillen in competente, zoals dit cluster
van kennis, houding en gedrag binnen beroepsopleidingen en organisates wordt genoemd.
Organisates verschillen van elkaar wat betref hun bedrijssvoering, de stjl van leidinggeven en hun
bedrijsscultuur. Organisates verschillen niet van elkaar ten aanzien van hun vraag naar medewerkers
met een algemeen kennis- en denkniveau (bijv. HBO) en daarnaast een aantal specifeke kenmerken.
Zij werven medewerkers die een bepaald competenteniveau hebben en bereid zijn dit verder te
ontwikkelen.
In beroepsprofelen en suncte- os taakomschrijvingen wordt over competentes, persoonskenmerken
en vaardigheden gesproken waarover asgestudeerden bij voorkeur dienen te beschikken. Daarbij
worden termen als talent, vaardigheid, competente, eigenschap en houding in verschillende en
overlappende betekenissen gehanteerd. Ook door organisates worden de verschillende begrippen
niet eenduidig gebruikt.
Model 1.1 Persoonlijkheid
Eigenschappen/Factoren (Big Five): de vijs
Abstract / Verborgen dimensies op basis waarvan kwaliteiten
gedefnieerd kunnen worden.
Kwaliteit: Houding (Stuurt het
gedrag)
Concreet / Zichtbaar
Zichtbaar gedrag: Vaardigheden
Er wordt een indeling gehanteerd in eigenschappen, kwaliteiten en vaardigheden. Deze begrippen
worden beschouwd als drie lagen (niveaus), die samen iemand persoonlijkheidsstructuur vormen
waardoor gedrag tot stand komt. Met een dergelijke indeling valt naar ons idee goed te werken.
Vaardigheden zijn het meest concreet, ze zij herkenbaar en zichtbaar gedrag. Kwaliteit kan
beschouwd worden als een houding os instelling (attude) die sturing geef aan het gedrag. Aan de
,basis hiervan liggen de min os meer stabiele eigenschappen waardoor mensen van elkaar verschillen.
mensen beschikken over een aantal vermogens dat hen in staat stelt te leren en zich te ontwikkelen.
1.1 Vaardigheden
Medewerkers met een hbo-denk en werkniveau dienen te beschikken over een aantal competentes.
Voor elke erkende opleiding zijn die competentes vastgelegd in veelal landelijke beroepsprofelen.
Opleidingen hebben die competentes vervolgens vertaald naar de kennis, vaardigheden en attude
aspecten die zij trainen in hun curriculum. Op alle hbo-opleidingen wordt daarom expliciet aandacht
besteed aan het ontwikkelen van sociale en communicateve vaardigheden. Indien je houding niet
passend is, dan zal dit efect opleveren op je vaardige gedrag.
Naast specifeke beroepsvaardigheden moeten studenten algemene vaardigheden leren beheersen
om optmaal voorbereid te zijn op de samenleving, de zogenoemde 21ste eeuwse vaardigheden. Als
noodzakelijk worden gevormd: samenwerken, creatviteit, ICT-geleterdheid, communiceren,
probleemoplossend vermogen, kritsch denken en sociale en culturele vaardigheden, naast een
betrokken, ondernemende en nieuwsgierige houding (overigens vragen velen zich as os deze
vaardigheden wel zo typisch 21ste eeuw zijn, os eerder van alle tjden.
1.2 Kwaliteiten
De ideale medewerker is de man os vrouw die onder andere ambiteus, assertes, creates, innovates,
initatesrijk, fexibel, ondernemend, onbevooroordeeld en stressbestendig is. Die bovendien andere
mensen weet te stmuleren en te motveren, en daarbij verantwoordelijkheid kan dragen en even
goed zelsstandig als in teamverband kan werken.
Organisates zijn op zoek naar mensen die zich in het werk manisesteren als producteve en
sympathieke medewerkers. Het hiervoor genoemde lijstje lijkt daarvoor een zekere voorspellende
waarde te hebben (Bloemers & Hagedoorn, 2010). Flexibiliteit en assertviteit zijn onder andere
kwaliteiten die nodig zijn om met anderen samen te werken. Flexibiliteit, omdat het samenwerken
met anderen aanpassing vereist. Assertviteit, omdat het belangrijk is op een duidelijke manier
voor je eigen mening uit te kunnen komen, terwijl je de ander in zijn waarde laat.
Elk mens beschikt over een aantal kernkwaliteiten: kwaliteiten die specifek bij hem horen. Ze liggen
verankerd in zijn wezen en worden ontwikkeld vanuit een aantal basiseigenschappen waarin de ene
mens zich onderscheidt van de andere. Osman (2006) ontwikkelde een model, het zogenoemde
kernkwadrant, waarmee iemand kan onderzoeken wat zijn kernkwaliteiten en valkuilen zijn (de
schaduwzijde van datgene waarin hij goed is).
Het verschil tussen vaardigheden en kwaliteiten is het verschil tussen waarneembaar gedrag en de
houding die daarbij past. Zo is waardering hebben voor anderen een houding, maar die waardering
ook tonen en uitspreken een vaardigheid. Vaardigheden kunnen worden aangeleerd, maar hoe zit
het met de kwaliteit? Hoe en waar worden die ontwikkeld? Wat ligt daaraan ten grondslag?
, 1.3 Eigenschappen en het Big Five-model
Mensen beschikken over een potenteel, dat wil zeggen over in aanleg aanwezige vermogens die tot
ontwikkeling kunnen worden gebracht. (De Groot, 2000). Met dit potenteel bedoelt De Groot vooral
algemene, verstandelijke vermogens. Deze vermogens hebben de invloed van en communicate met
andere mensen en omstandigheden nodig om tot ontwikkeling te komen.
Van der Molen (2000) noemt de begrippen ‘sociale intelligentee, ‘sociale competentee en ‘sociale
bekwaamheide. Dit drietal, het in aanleg aanwezige vermogen (sociale intelligente), de
deskundigheid (sociale competente) en de vaardigheid (sociale bekwaamheid), komt in grote lijnen
overeen met onze indeling in eigenschappen, kwaliteiten en vaardigheden.
Het latent aanwezige vermogen = de eigenschap om taal te leren.
Model 1.2 De vijs eigenschapsdimensies (Big Five)
Factor I Extraversie (gericht op de buitenwereld): de
mate waarin iemand behoefe heef actee met
anderen bezig te zijn, waarin iemand energie
krijgt van contacten met anderen, iemands
mate van sociale deelname en expressiviteit.
Factor II Altruïsme (gericht op de ander): de mate
waarin iemand geïnteresseerd is in anderen,
rekening houdt met anderen, behulpzaam is.
Factor III Conscienteusheid (ordelijk en gericht op het
resultaat): de mate waarin iemand doelgericht
is en planmatg te werk gaat, gedisciplineerd en
volhardend, efciënt en gestructureerd.
Factor IV Emotonele stabiliteit: De mate waarin iemand
gevoelig is voor prikkels uit de omgeving en
behoefe heef aan zekerheid, kalm,
ontspannen en zelsverzekerd is.
Factor V Intellectuele Autonomie (gericht op het
nieuwe): de mate waarin iemand open staat
voor nieuwe opvatngen, mensen en
ervaringen, nieuwsgierigheid en onafankelijk is
in denken en beslissen, en creates os origineel
is, verbeeldingskracht heef.
Hendriks ontwikkelde in 1997 een vragenlijst, de Five-sactor Personality Inventory (FFPI), waarmee
het persoonlijkheidsprofel op de vijs sactoren in kaart gebracht kan worden. Inmiddels is er een FFPI-
II op de markt (Hendriks, Hosstee & De Raad, 2011).
Mensen kunnen hoog os laag op de dimensies scoren, os ergens ertussenin. Hoge scores zijn niet per
defnite posites en lage niet per defnite negates; de scores geven de mate aan waarin de sactor op
iemand van toepassing is. Het is wel zo dat bepaalde scores mensen meer os minder geschikt maken
voor bepaalde taken os hen meer os minder succesvol laten zijn in bepaalde situates.
De Big Five is een zeer breed geaccepteerd persoonlijkheidsmodel, dat veel wordt ingezet bij de
werving en selecte van personeel, beroepskeuze en loopbaanbegeleiding. Ook al is er discussie
geweest over een mogelijke zesde sactor, Integriteit, het model staat nog steeds overeind.
Hoofdstuk 1 – De basis: persoonlijkheid, vaardigheden, kwaliteiten,
eigenschappen en logische niveaus
Mensen verschillen in de mate waarin zij beschikken over kennis, vaardigheden, ervaring, houding,
kwaliteiten en eigenschappen. Met andere woorden: zij verschillen in competente, zoals dit cluster
van kennis, houding en gedrag binnen beroepsopleidingen en organisates wordt genoemd.
Organisates verschillen van elkaar wat betref hun bedrijssvoering, de stjl van leidinggeven en hun
bedrijsscultuur. Organisates verschillen niet van elkaar ten aanzien van hun vraag naar medewerkers
met een algemeen kennis- en denkniveau (bijv. HBO) en daarnaast een aantal specifeke kenmerken.
Zij werven medewerkers die een bepaald competenteniveau hebben en bereid zijn dit verder te
ontwikkelen.
In beroepsprofelen en suncte- os taakomschrijvingen wordt over competentes, persoonskenmerken
en vaardigheden gesproken waarover asgestudeerden bij voorkeur dienen te beschikken. Daarbij
worden termen als talent, vaardigheid, competente, eigenschap en houding in verschillende en
overlappende betekenissen gehanteerd. Ook door organisates worden de verschillende begrippen
niet eenduidig gebruikt.
Model 1.1 Persoonlijkheid
Eigenschappen/Factoren (Big Five): de vijs
Abstract / Verborgen dimensies op basis waarvan kwaliteiten
gedefnieerd kunnen worden.
Kwaliteit: Houding (Stuurt het
gedrag)
Concreet / Zichtbaar
Zichtbaar gedrag: Vaardigheden
Er wordt een indeling gehanteerd in eigenschappen, kwaliteiten en vaardigheden. Deze begrippen
worden beschouwd als drie lagen (niveaus), die samen iemand persoonlijkheidsstructuur vormen
waardoor gedrag tot stand komt. Met een dergelijke indeling valt naar ons idee goed te werken.
Vaardigheden zijn het meest concreet, ze zij herkenbaar en zichtbaar gedrag. Kwaliteit kan
beschouwd worden als een houding os instelling (attude) die sturing geef aan het gedrag. Aan de
,basis hiervan liggen de min os meer stabiele eigenschappen waardoor mensen van elkaar verschillen.
mensen beschikken over een aantal vermogens dat hen in staat stelt te leren en zich te ontwikkelen.
1.1 Vaardigheden
Medewerkers met een hbo-denk en werkniveau dienen te beschikken over een aantal competentes.
Voor elke erkende opleiding zijn die competentes vastgelegd in veelal landelijke beroepsprofelen.
Opleidingen hebben die competentes vervolgens vertaald naar de kennis, vaardigheden en attude
aspecten die zij trainen in hun curriculum. Op alle hbo-opleidingen wordt daarom expliciet aandacht
besteed aan het ontwikkelen van sociale en communicateve vaardigheden. Indien je houding niet
passend is, dan zal dit efect opleveren op je vaardige gedrag.
Naast specifeke beroepsvaardigheden moeten studenten algemene vaardigheden leren beheersen
om optmaal voorbereid te zijn op de samenleving, de zogenoemde 21ste eeuwse vaardigheden. Als
noodzakelijk worden gevormd: samenwerken, creatviteit, ICT-geleterdheid, communiceren,
probleemoplossend vermogen, kritsch denken en sociale en culturele vaardigheden, naast een
betrokken, ondernemende en nieuwsgierige houding (overigens vragen velen zich as os deze
vaardigheden wel zo typisch 21ste eeuw zijn, os eerder van alle tjden.
1.2 Kwaliteiten
De ideale medewerker is de man os vrouw die onder andere ambiteus, assertes, creates, innovates,
initatesrijk, fexibel, ondernemend, onbevooroordeeld en stressbestendig is. Die bovendien andere
mensen weet te stmuleren en te motveren, en daarbij verantwoordelijkheid kan dragen en even
goed zelsstandig als in teamverband kan werken.
Organisates zijn op zoek naar mensen die zich in het werk manisesteren als producteve en
sympathieke medewerkers. Het hiervoor genoemde lijstje lijkt daarvoor een zekere voorspellende
waarde te hebben (Bloemers & Hagedoorn, 2010). Flexibiliteit en assertviteit zijn onder andere
kwaliteiten die nodig zijn om met anderen samen te werken. Flexibiliteit, omdat het samenwerken
met anderen aanpassing vereist. Assertviteit, omdat het belangrijk is op een duidelijke manier
voor je eigen mening uit te kunnen komen, terwijl je de ander in zijn waarde laat.
Elk mens beschikt over een aantal kernkwaliteiten: kwaliteiten die specifek bij hem horen. Ze liggen
verankerd in zijn wezen en worden ontwikkeld vanuit een aantal basiseigenschappen waarin de ene
mens zich onderscheidt van de andere. Osman (2006) ontwikkelde een model, het zogenoemde
kernkwadrant, waarmee iemand kan onderzoeken wat zijn kernkwaliteiten en valkuilen zijn (de
schaduwzijde van datgene waarin hij goed is).
Het verschil tussen vaardigheden en kwaliteiten is het verschil tussen waarneembaar gedrag en de
houding die daarbij past. Zo is waardering hebben voor anderen een houding, maar die waardering
ook tonen en uitspreken een vaardigheid. Vaardigheden kunnen worden aangeleerd, maar hoe zit
het met de kwaliteit? Hoe en waar worden die ontwikkeld? Wat ligt daaraan ten grondslag?
, 1.3 Eigenschappen en het Big Five-model
Mensen beschikken over een potenteel, dat wil zeggen over in aanleg aanwezige vermogens die tot
ontwikkeling kunnen worden gebracht. (De Groot, 2000). Met dit potenteel bedoelt De Groot vooral
algemene, verstandelijke vermogens. Deze vermogens hebben de invloed van en communicate met
andere mensen en omstandigheden nodig om tot ontwikkeling te komen.
Van der Molen (2000) noemt de begrippen ‘sociale intelligentee, ‘sociale competentee en ‘sociale
bekwaamheide. Dit drietal, het in aanleg aanwezige vermogen (sociale intelligente), de
deskundigheid (sociale competente) en de vaardigheid (sociale bekwaamheid), komt in grote lijnen
overeen met onze indeling in eigenschappen, kwaliteiten en vaardigheden.
Het latent aanwezige vermogen = de eigenschap om taal te leren.
Model 1.2 De vijs eigenschapsdimensies (Big Five)
Factor I Extraversie (gericht op de buitenwereld): de
mate waarin iemand behoefe heef actee met
anderen bezig te zijn, waarin iemand energie
krijgt van contacten met anderen, iemands
mate van sociale deelname en expressiviteit.
Factor II Altruïsme (gericht op de ander): de mate
waarin iemand geïnteresseerd is in anderen,
rekening houdt met anderen, behulpzaam is.
Factor III Conscienteusheid (ordelijk en gericht op het
resultaat): de mate waarin iemand doelgericht
is en planmatg te werk gaat, gedisciplineerd en
volhardend, efciënt en gestructureerd.
Factor IV Emotonele stabiliteit: De mate waarin iemand
gevoelig is voor prikkels uit de omgeving en
behoefe heef aan zekerheid, kalm,
ontspannen en zelsverzekerd is.
Factor V Intellectuele Autonomie (gericht op het
nieuwe): de mate waarin iemand open staat
voor nieuwe opvatngen, mensen en
ervaringen, nieuwsgierigheid en onafankelijk is
in denken en beslissen, en creates os origineel
is, verbeeldingskracht heef.
Hendriks ontwikkelde in 1997 een vragenlijst, de Five-sactor Personality Inventory (FFPI), waarmee
het persoonlijkheidsprofel op de vijs sactoren in kaart gebracht kan worden. Inmiddels is er een FFPI-
II op de markt (Hendriks, Hosstee & De Raad, 2011).
Mensen kunnen hoog os laag op de dimensies scoren, os ergens ertussenin. Hoge scores zijn niet per
defnite posites en lage niet per defnite negates; de scores geven de mate aan waarin de sactor op
iemand van toepassing is. Het is wel zo dat bepaalde scores mensen meer os minder geschikt maken
voor bepaalde taken os hen meer os minder succesvol laten zijn in bepaalde situates.
De Big Five is een zeer breed geaccepteerd persoonlijkheidsmodel, dat veel wordt ingezet bij de
werving en selecte van personeel, beroepskeuze en loopbaanbegeleiding. Ook al is er discussie
geweest over een mogelijke zesde sactor, Integriteit, het model staat nog steeds overeind.
