Aantekeningen HRM | SM4 – TW1 | 1
HRM Alle colleges
Human Resource Management College 1
Powerpoint college 1 leerdoelen. Toetsvragen aan de hand van deze leerdoelen.
Strategisch personeelswerk = beleid (missie, visie, strategie)
Operationeel personeelswerk = instroom, doorstroom, uitstroom
HRM bestaat heel veel uit uitvioerend personeelswerk.
HRM = de in-, door- en uitstroom van personeel.
Prioducteeactior = dat wat van invlioed is op de producte, ofwel wat de producte mogelijk maakt of bepaalt.
3 traditonele productefactoren in economische wetenschap:
1. Natuur (natuurlijke hulpbronnen)
2. Kapitaal (machines, vrachtauto’s)
3. Arbeid (lichamelijke en geestelijke inspanning)
Ad 1 = pacht/huur
Ad 2 = rente
Ad 3 = lioion
Persioneelswerk houdt zich bezig met de optmalisate v/d factor arbeid
Ondernemerschap heef te maken met het goed en succesvol inzeten v/d 3x productefactoren natuur,
kapitaal en arbeid. Wanneer je doet goed en succesvol doet ontvang je winst.
HRM is een ondersteunend proces in de value chain van
Porter.
Bedrijven hebben eigen personeelsdienst passend bij
het persioneelsbeleid. Is gebaseerd op missie, visie en
strategie.
Zonder visie, missie en strategie geen effectviteit.
missie en visie stel je eens in de zoveel jaren bij.
Wanneer is er sprake van ‘goed’ HR-beleid?
Perspecteven
Bedrijfseconomisch Kostenpost, moet zo prioductee mogelijk zijn (ondernemersperspectee)
Politek Belangen (vakbond en OR perspectee)
Maatschappelijk Legitmiteit en tioelaatbaarheid (samenlevingsperspectee) WETTEN!
Sociaal psychologisch De 4 A’s
Indien de sturing en regulering van arbeidsrelates:
1. Prioductee HRM is erop gericht om organisatedioelen te bereiken
2. Evenwichtg HRM moet verwachtngen WG (werkgever) en eisen WN (werknemer) balanceren.
3. Wetelijk en maatschappelijk HR moet voldoen aan wetelijke eisen en maatschappelijk
acceptabel zijn.
Waarom het maatschappelijk in punt 3? gaat over gedragingen, niet alles staat in weten.
, Aantekeningen HRM | SM4 – TW1 | 2
HRM is dat aspect van management dat gericht is op het reguleren van arbeidsrelates zodat deze prioductee
zijn, voor beide partjen in evenwicht zijn en voldoen aan maatschappelijke normen en verwachtngen.
Dimensies arbeidsrelate:
Ruilrelate prestate en kwaliteiten in ruil voor beloning & scholing (onderhandelingshouding)
Gezagsrelate werkgever is de baas… (leidinggevenden en staf) (onderschikking en trouw)
Samenwerkingsrelate met (aangewezen) collega’s en leidinggevenden (vertrouwen en
inschikkelijkheid)
HRM’ers hebben het heel druk met deze drie dimensies, maar de eerste die deze in de lucht moet houden is de
chef. De ondernemer straalt de sfeer uit.
Er is geen verschil in het vakgebied. HRM, P&O, HR, Personeelsmanagement, Personeelszaken etc. is allemaal
hetzelfde. Wel verschillende niveaus van werkzaamheden en talrijke euncteebenamingen:
Niveaus
o Strategisch
o Operatoneel
Functebenamingen uit de 2x niveaus HR-manager, recruiter, talent manager, PZ,
opleidingsfunctonaris, MDemanager, P&O’er, Directeur HR etc.
MD-beleid = Management Develiopment de opleiding v/d manager (cursussen en plaatsingen)
HRM-afdeling dient ervoor te zorgen dat het bedrijf ten alle tjden en op de juiste plaats, kan beschikken over
de juiste aantallen voor hun taak opgeleide en gemotveerde medewerkers.
Persioneelseunctionaris is een staffunctionaris en daarom slechts adviseur, beslissingen over personeel worden
genomen door lijneunctionarissen (chef/directeur).
Stromingen (hoe er over arbeid gedacht wordt):
Voor 1870: ambachtelijk ‘leerlingegezelemeester’
1870 – 1918: industrialisate
1918 – 1945: rationalisate: ‘Scienticic Management”c (F. Taylor: iopsplitsen arbeid/ WN is deel van
machine, liopende band; P-werk: tjdregistrate, prikkliok) ook: Tayliorisme
o Bij deze stroming gingen ze voor de eerste keer nadenken over de factor arbeid
1945 – 1965: economische heropleving: Human Relations opvoeren producte is
gemeenschappelijk belang/ aandacht voor mens/ WN en machine
1965 – 1975: -
1975 – 1985: -
1985 – 2000: diferentate en fexibiliteit Human Resiource Management (kwaliteit personeel is
kritsche factor, human capital; fexibiliteit, maatwerk; P-werk van staf naar lijn, opleiding &
ontwikkeling, instrumenten in samenhang brengen = geïntegreerd toepassen)
2000 – heden: globalisering en individualisering: Het Nieuwe Werken (HNW) door internet en
technologie is arbeid vaak onafankelijk van tjd en plaats.
Het nieuwe werken:
1. Technologie aansturing, communicate, digitale archivering
2. Werkplek efectever en economischer inrichten gebouw
3. Werkorganisate sturen op output, resultaatgericht
4. Leiderschap en de kenniswerker zelf andere managementstjl (afspraak cultuur), evenwicht in
privé/werk balans (omgaan met vrijheid)
, Aantekeningen HRM | SM4 – TW1 | 3
Human resource Management College 2
Scientic management is belangrijk voor de toets.
Stroming HRM werk staat centraal (arbeidsgedrag) alle elementen zijn met elkaar verbonden
Integrate
P&O = Personeel en Organisate (beheren functehuis)
We hebben binnen het bedrijf functes verzonnen. Worden beheer in het functehuis door P&O.
Het functehuis bestaat uit FTE’s.
FTE = Full Time Equivalent
VTE = Vol Tijd Equivalent
Fasen in de personeelsvoorziening:
Vioiorbereiding
Functeanalyse
Functebeschrijving (4x A’s)
Functewaardering (salaris)
Personeelsbehioefee planning
Een zinvolle dagbesteding is heel belangrijk in het bedrijf. Is dit niet het geval, dan kunnen werknemers
anderen van het werk houden, op onderzoek uitgaan, dingen slopen of stelen etc.
Functeanalyse = een periodiek systematsch onderzoek naar de elementen van een functe. Vaak periodiek
binnen bedrijven uitgevoerd als basis van eunctewaardering (salaris).
Methioden
Observate
Persoonlijke interviews met vragenlijsten
Dagboek bijhouden per dag
Leidinggevende voert de functe zelf uit
Critcal incidents (ervan uitgaan dat er ideaal typisch gedrag is voor een functe, bijv. voor een docent
de studenten groeten, introducteverhaal vertellen, uitleg wat we gaan doen, herhaling vorige les etc.)
Functewaardering = rangordening van functes door punten toekenning aan de hand van criteria> iopleiding,
schaarste, afreukrisicio etc.
Het aantal punten is de basis voor het indelen in een eunctegrioep en een salarisschaal.
Schaarste = als er weinig van is, dan is het duur
Afreukrisico = als hij of zij een fout maakt, wat kost het bedrijf dat? die banen waarbij één eiout van een
persioion een eniorme schade kan verioiorzaken
Elke branche heef zijn eigen loonschalen.
Functewaardering wordt vaak uitbesteed aan een extern (commercieel) bureau.
Waarom?
1. Het is een specialisme (eigen systemen: FUWASYS, Hay, etc.)
2. Uitvoering door extern bedrijf is objectever en verhoogt daardoor de acceptate door het personeel
(ondernemingsraad/vakbond)
HRM Alle colleges
Human Resource Management College 1
Powerpoint college 1 leerdoelen. Toetsvragen aan de hand van deze leerdoelen.
Strategisch personeelswerk = beleid (missie, visie, strategie)
Operationeel personeelswerk = instroom, doorstroom, uitstroom
HRM bestaat heel veel uit uitvioerend personeelswerk.
HRM = de in-, door- en uitstroom van personeel.
Prioducteeactior = dat wat van invlioed is op de producte, ofwel wat de producte mogelijk maakt of bepaalt.
3 traditonele productefactoren in economische wetenschap:
1. Natuur (natuurlijke hulpbronnen)
2. Kapitaal (machines, vrachtauto’s)
3. Arbeid (lichamelijke en geestelijke inspanning)
Ad 1 = pacht/huur
Ad 2 = rente
Ad 3 = lioion
Persioneelswerk houdt zich bezig met de optmalisate v/d factor arbeid
Ondernemerschap heef te maken met het goed en succesvol inzeten v/d 3x productefactoren natuur,
kapitaal en arbeid. Wanneer je doet goed en succesvol doet ontvang je winst.
HRM is een ondersteunend proces in de value chain van
Porter.
Bedrijven hebben eigen personeelsdienst passend bij
het persioneelsbeleid. Is gebaseerd op missie, visie en
strategie.
Zonder visie, missie en strategie geen effectviteit.
missie en visie stel je eens in de zoveel jaren bij.
Wanneer is er sprake van ‘goed’ HR-beleid?
Perspecteven
Bedrijfseconomisch Kostenpost, moet zo prioductee mogelijk zijn (ondernemersperspectee)
Politek Belangen (vakbond en OR perspectee)
Maatschappelijk Legitmiteit en tioelaatbaarheid (samenlevingsperspectee) WETTEN!
Sociaal psychologisch De 4 A’s
Indien de sturing en regulering van arbeidsrelates:
1. Prioductee HRM is erop gericht om organisatedioelen te bereiken
2. Evenwichtg HRM moet verwachtngen WG (werkgever) en eisen WN (werknemer) balanceren.
3. Wetelijk en maatschappelijk HR moet voldoen aan wetelijke eisen en maatschappelijk
acceptabel zijn.
Waarom het maatschappelijk in punt 3? gaat over gedragingen, niet alles staat in weten.
, Aantekeningen HRM | SM4 – TW1 | 2
HRM is dat aspect van management dat gericht is op het reguleren van arbeidsrelates zodat deze prioductee
zijn, voor beide partjen in evenwicht zijn en voldoen aan maatschappelijke normen en verwachtngen.
Dimensies arbeidsrelate:
Ruilrelate prestate en kwaliteiten in ruil voor beloning & scholing (onderhandelingshouding)
Gezagsrelate werkgever is de baas… (leidinggevenden en staf) (onderschikking en trouw)
Samenwerkingsrelate met (aangewezen) collega’s en leidinggevenden (vertrouwen en
inschikkelijkheid)
HRM’ers hebben het heel druk met deze drie dimensies, maar de eerste die deze in de lucht moet houden is de
chef. De ondernemer straalt de sfeer uit.
Er is geen verschil in het vakgebied. HRM, P&O, HR, Personeelsmanagement, Personeelszaken etc. is allemaal
hetzelfde. Wel verschillende niveaus van werkzaamheden en talrijke euncteebenamingen:
Niveaus
o Strategisch
o Operatoneel
Functebenamingen uit de 2x niveaus HR-manager, recruiter, talent manager, PZ,
opleidingsfunctonaris, MDemanager, P&O’er, Directeur HR etc.
MD-beleid = Management Develiopment de opleiding v/d manager (cursussen en plaatsingen)
HRM-afdeling dient ervoor te zorgen dat het bedrijf ten alle tjden en op de juiste plaats, kan beschikken over
de juiste aantallen voor hun taak opgeleide en gemotveerde medewerkers.
Persioneelseunctionaris is een staffunctionaris en daarom slechts adviseur, beslissingen over personeel worden
genomen door lijneunctionarissen (chef/directeur).
Stromingen (hoe er over arbeid gedacht wordt):
Voor 1870: ambachtelijk ‘leerlingegezelemeester’
1870 – 1918: industrialisate
1918 – 1945: rationalisate: ‘Scienticic Management”c (F. Taylor: iopsplitsen arbeid/ WN is deel van
machine, liopende band; P-werk: tjdregistrate, prikkliok) ook: Tayliorisme
o Bij deze stroming gingen ze voor de eerste keer nadenken over de factor arbeid
1945 – 1965: economische heropleving: Human Relations opvoeren producte is
gemeenschappelijk belang/ aandacht voor mens/ WN en machine
1965 – 1975: -
1975 – 1985: -
1985 – 2000: diferentate en fexibiliteit Human Resiource Management (kwaliteit personeel is
kritsche factor, human capital; fexibiliteit, maatwerk; P-werk van staf naar lijn, opleiding &
ontwikkeling, instrumenten in samenhang brengen = geïntegreerd toepassen)
2000 – heden: globalisering en individualisering: Het Nieuwe Werken (HNW) door internet en
technologie is arbeid vaak onafankelijk van tjd en plaats.
Het nieuwe werken:
1. Technologie aansturing, communicate, digitale archivering
2. Werkplek efectever en economischer inrichten gebouw
3. Werkorganisate sturen op output, resultaatgericht
4. Leiderschap en de kenniswerker zelf andere managementstjl (afspraak cultuur), evenwicht in
privé/werk balans (omgaan met vrijheid)
, Aantekeningen HRM | SM4 – TW1 | 3
Human resource Management College 2
Scientic management is belangrijk voor de toets.
Stroming HRM werk staat centraal (arbeidsgedrag) alle elementen zijn met elkaar verbonden
Integrate
P&O = Personeel en Organisate (beheren functehuis)
We hebben binnen het bedrijf functes verzonnen. Worden beheer in het functehuis door P&O.
Het functehuis bestaat uit FTE’s.
FTE = Full Time Equivalent
VTE = Vol Tijd Equivalent
Fasen in de personeelsvoorziening:
Vioiorbereiding
Functeanalyse
Functebeschrijving (4x A’s)
Functewaardering (salaris)
Personeelsbehioefee planning
Een zinvolle dagbesteding is heel belangrijk in het bedrijf. Is dit niet het geval, dan kunnen werknemers
anderen van het werk houden, op onderzoek uitgaan, dingen slopen of stelen etc.
Functeanalyse = een periodiek systematsch onderzoek naar de elementen van een functe. Vaak periodiek
binnen bedrijven uitgevoerd als basis van eunctewaardering (salaris).
Methioden
Observate
Persoonlijke interviews met vragenlijsten
Dagboek bijhouden per dag
Leidinggevende voert de functe zelf uit
Critcal incidents (ervan uitgaan dat er ideaal typisch gedrag is voor een functe, bijv. voor een docent
de studenten groeten, introducteverhaal vertellen, uitleg wat we gaan doen, herhaling vorige les etc.)
Functewaardering = rangordening van functes door punten toekenning aan de hand van criteria> iopleiding,
schaarste, afreukrisicio etc.
Het aantal punten is de basis voor het indelen in een eunctegrioep en een salarisschaal.
Schaarste = als er weinig van is, dan is het duur
Afreukrisico = als hij of zij een fout maakt, wat kost het bedrijf dat? die banen waarbij één eiout van een
persioion een eniorme schade kan verioiorzaken
Elke branche heef zijn eigen loonschalen.
Functewaardering wordt vaak uitbesteed aan een extern (commercieel) bureau.
Waarom?
1. Het is een specialisme (eigen systemen: FUWASYS, Hay, etc.)
2. Uitvoering door extern bedrijf is objectever en verhoogt daardoor de acceptate door het personeel
(ondernemingsraad/vakbond)
