Moduleopdracht
Personeel, leiderschap en
beloning
Naam:
Studentnummer:
Datum: 15 juni 2018
NCOI Opleidingsgroep
Human Resource Management
Personeel, leiderschap en beloning
Docent:
,Voorwoord
Mijn naam is ….. en sinds …. ben ik werkzaam bij …. Ik werk bij de …. in de functie van …..
Ik vind het belangrijk mijn kennis uit te breiden en te blijven groeien. Daarom heb ik gekozen om in
september 2017 te starten met de opleiding Human Resource Management om mij persoonlijk verder
te ontwikkelen.
Voor deze moduleopdracht ga ik mijn leidinggevende, afdelingshoofd ….., ondersteunen bij haar wens
om prestatieafspraken te maken met medewerkers. De leidinggevende wil de prestaties van de
gehele afdeling verbeteren en organisatiedoelstellingen betrekken bij de afspraken. Door het
uitbrengen van dit adviesrapport wil ik leren welke stijl van leidinggeven en beloning er worden
toegepast binnen de …… en wat de mogelijkheid is om prestatiemanagement te verbeteren.
Mijn dank gaat uit naar mijn docent …… voor zijn ondersteunende lessen en naar ……, mijn
praktijkbegeleider, voor de ondersteuning en het sparren over vraagstukken gedurende het schrijven
van de moduleopdracht. Daarnaast wil ik mijn leidinggevende bedanken voor haar inbreng van haar
stijl van leidinggeven en de behoefte aan het verbeteren van prestatiemanagement op haar afdeling.
, Samenvatting
De x heeft een organisatiecultuur die gericht is op een compacte, flexibele en professionele
organisatie. De leidinggevende van de afdeling x heeft de wens om prestaties van medewerkers te
verbeteren en organisatiedoelen te betrekken bij de afspraken.
Binnen de x wordt gewerkt met drie stijlen van leidinggeven, namelijk coachend, dienend en
persoonlijk leiderschap. Dienend leiderschap is een stijl van leidinggevende die het beste aansluit op
prestatiemanagement. Hierbij is de leidinggevende dienstbaar aan de groei van zowel zijn
medewerkers als aan zichzelf wat zorg voor een bijdrage aan autonomie, verbondenheid en de
competenties van medewerkers. Doordat medewerkers meer vertrouwen hebben in hun
leidinggevende zullen prestaties verbeteren en organisatiedoelen behaald worden.
Doormiddel van transactioneel leidinggeven wordt de extrinsieke motivatie van medewerkers
beïnvloed door een beloning, erkenning of waardering vanuit een externe bron. De x heeft een flexibel
beloningssysteem dat bijdraagt aan het stimuleren tot betere prestaties en zorgt voor de extrinsieke
motivatie.
Vanuit transformationeel leiddinggeven wordt de intrinsieke motivatie van medewerkers bevorderd
door ze te inspireren en motiveren om een waardevolle bijdrage te leveren. De medewerkers willen
een uitdaging ondervinden in bijvoorbeeld hun functie, ontwikkeling of door verantwoordelijkheid die
gevraagd wordt. De x wil doormiddel van de gesprekkencyclus medewerkers zelf laten nadenken over
hun talenten, drijfveren en ambities om ze intrinsiek te motiveren.
Om medewerkers van de afdeling x beter te laten presteren is het belangrijk dat de gesprekkencyclus
beter aansluitend op dienend leiderschap. De vaste gesprekkencyclus met drie vaste
contactmomenten sluit hier onvoldoende op aan, aangezien de behoeftes vanuit de intrinsieke
motivatie gedurende het hele jaar kunnen veranderen.
De x heeft te maken met een veranderende organisatiecultuur waarbij steeds meer integraal gewerkt
wordt. Medewerkers zullen flexibeler werken en krijgen steeds meer te maken met technologische
ontwikkelingen. De leidinggevende van de afdeling x vindt het daarom belangrijk dat de betrokkenheid
met de medewerkers wordt verhoogt om ze intrinsiek te blijven motiveren.
Een dienend leider zal continue in gesprek moeten blijven met de medewerkers om te kijken wat hun
behoeften zijn. De leidinggevende krijgt hiermee een betere koppeling met het projectmatig werken,
waardoor de leidinggevende situaties kan voorblijven en medewerkers kan coachen. Het nieuwe
beoordelen is een actuele trend die hier goed op aansluit. Bij het nieuwe beoordelen ligt het
eigenaarschap van gesprekken bij de medewerker zelf en wordt er feedback opgehaald uit
verschillende bronnen.
Het nieuwe beoordelen zal de medewerker zowel extrinsiek al intrinsiek meer motiveren.
Medewerkers hebben meer verantwoordelijkheid en regie op hun persoonlijke en professionele
ontwikkeling. Hierbij zal de leidinggevende de verbeterende prestaties stimuleren en belonen.
Medewerkers krijgen meer vertrouwen, willen het beste uit zichzelf halen en zijn gelukkig in hun
functie. Dit draagt bij aan hun autonomie, meesterschap en zingeving.
Vanuit HR zal het nieuwe beoordelen een nieuwe aanpak vragen, waarbij het van belang is dat zij de
leidinggevende stimuleren om in gesprek te blijven met de medewerkers. De leidinggevend zal een
meer coachende rol aannemen en zal continue in gesprek blijven met de medewerkers. Hiervoor kan
de leidinggevende werken volgend het GROW-model, waarbij de leidinggevende vragen stelt aan de
hand van de goals, reality, options en what.
Een kanttekening voor het nieuwe beoordelen is dat er geen vaste en verplichte gespreksmomenten
zijn. Hierdoor is het voor de leidinggevende van belang dat hij gemaakte afspraken vastlegt en een
dossier opbouwt van medewerkers. Dit is belangrijk voor als een medewerker bijvoorbeeld
disfunctioneert.
Personeel, leiderschap en
beloning
Naam:
Studentnummer:
Datum: 15 juni 2018
NCOI Opleidingsgroep
Human Resource Management
Personeel, leiderschap en beloning
Docent:
,Voorwoord
Mijn naam is ….. en sinds …. ben ik werkzaam bij …. Ik werk bij de …. in de functie van …..
Ik vind het belangrijk mijn kennis uit te breiden en te blijven groeien. Daarom heb ik gekozen om in
september 2017 te starten met de opleiding Human Resource Management om mij persoonlijk verder
te ontwikkelen.
Voor deze moduleopdracht ga ik mijn leidinggevende, afdelingshoofd ….., ondersteunen bij haar wens
om prestatieafspraken te maken met medewerkers. De leidinggevende wil de prestaties van de
gehele afdeling verbeteren en organisatiedoelstellingen betrekken bij de afspraken. Door het
uitbrengen van dit adviesrapport wil ik leren welke stijl van leidinggeven en beloning er worden
toegepast binnen de …… en wat de mogelijkheid is om prestatiemanagement te verbeteren.
Mijn dank gaat uit naar mijn docent …… voor zijn ondersteunende lessen en naar ……, mijn
praktijkbegeleider, voor de ondersteuning en het sparren over vraagstukken gedurende het schrijven
van de moduleopdracht. Daarnaast wil ik mijn leidinggevende bedanken voor haar inbreng van haar
stijl van leidinggeven en de behoefte aan het verbeteren van prestatiemanagement op haar afdeling.
, Samenvatting
De x heeft een organisatiecultuur die gericht is op een compacte, flexibele en professionele
organisatie. De leidinggevende van de afdeling x heeft de wens om prestaties van medewerkers te
verbeteren en organisatiedoelen te betrekken bij de afspraken.
Binnen de x wordt gewerkt met drie stijlen van leidinggeven, namelijk coachend, dienend en
persoonlijk leiderschap. Dienend leiderschap is een stijl van leidinggevende die het beste aansluit op
prestatiemanagement. Hierbij is de leidinggevende dienstbaar aan de groei van zowel zijn
medewerkers als aan zichzelf wat zorg voor een bijdrage aan autonomie, verbondenheid en de
competenties van medewerkers. Doordat medewerkers meer vertrouwen hebben in hun
leidinggevende zullen prestaties verbeteren en organisatiedoelen behaald worden.
Doormiddel van transactioneel leidinggeven wordt de extrinsieke motivatie van medewerkers
beïnvloed door een beloning, erkenning of waardering vanuit een externe bron. De x heeft een flexibel
beloningssysteem dat bijdraagt aan het stimuleren tot betere prestaties en zorgt voor de extrinsieke
motivatie.
Vanuit transformationeel leiddinggeven wordt de intrinsieke motivatie van medewerkers bevorderd
door ze te inspireren en motiveren om een waardevolle bijdrage te leveren. De medewerkers willen
een uitdaging ondervinden in bijvoorbeeld hun functie, ontwikkeling of door verantwoordelijkheid die
gevraagd wordt. De x wil doormiddel van de gesprekkencyclus medewerkers zelf laten nadenken over
hun talenten, drijfveren en ambities om ze intrinsiek te motiveren.
Om medewerkers van de afdeling x beter te laten presteren is het belangrijk dat de gesprekkencyclus
beter aansluitend op dienend leiderschap. De vaste gesprekkencyclus met drie vaste
contactmomenten sluit hier onvoldoende op aan, aangezien de behoeftes vanuit de intrinsieke
motivatie gedurende het hele jaar kunnen veranderen.
De x heeft te maken met een veranderende organisatiecultuur waarbij steeds meer integraal gewerkt
wordt. Medewerkers zullen flexibeler werken en krijgen steeds meer te maken met technologische
ontwikkelingen. De leidinggevende van de afdeling x vindt het daarom belangrijk dat de betrokkenheid
met de medewerkers wordt verhoogt om ze intrinsiek te blijven motiveren.
Een dienend leider zal continue in gesprek moeten blijven met de medewerkers om te kijken wat hun
behoeften zijn. De leidinggevende krijgt hiermee een betere koppeling met het projectmatig werken,
waardoor de leidinggevende situaties kan voorblijven en medewerkers kan coachen. Het nieuwe
beoordelen is een actuele trend die hier goed op aansluit. Bij het nieuwe beoordelen ligt het
eigenaarschap van gesprekken bij de medewerker zelf en wordt er feedback opgehaald uit
verschillende bronnen.
Het nieuwe beoordelen zal de medewerker zowel extrinsiek al intrinsiek meer motiveren.
Medewerkers hebben meer verantwoordelijkheid en regie op hun persoonlijke en professionele
ontwikkeling. Hierbij zal de leidinggevende de verbeterende prestaties stimuleren en belonen.
Medewerkers krijgen meer vertrouwen, willen het beste uit zichzelf halen en zijn gelukkig in hun
functie. Dit draagt bij aan hun autonomie, meesterschap en zingeving.
Vanuit HR zal het nieuwe beoordelen een nieuwe aanpak vragen, waarbij het van belang is dat zij de
leidinggevende stimuleren om in gesprek te blijven met de medewerkers. De leidinggevend zal een
meer coachende rol aannemen en zal continue in gesprek blijven met de medewerkers. Hiervoor kan
de leidinggevende werken volgend het GROW-model, waarbij de leidinggevende vragen stelt aan de
hand van de goals, reality, options en what.
Een kanttekening voor het nieuwe beoordelen is dat er geen vaste en verplichte gespreksmomenten
zijn. Hierdoor is het voor de leidinggevende van belang dat hij gemaakte afspraken vastlegt en een
dossier opbouwt van medewerkers. Dit is belangrijk voor als een medewerker bijvoorbeeld
disfunctioneert.
