Moduleopdracht
Personeelsplanning en
organisatie
Naam:
Studentnummer:
Datum: 7 maart 2018
NCOI Opleidingsgroep
Human Resource Management
Personeelsplanning en organisatie
Docent:
,Voorwoord
Mijn naam is ..... en sinds …… ben ik werkzaam bij de …... Ik werk bij de ….. in de functie van HR
medewerker.
Ik vind het belangrijk mijn kennis uit te breiden en te blijven groeien. Daarom heb ik gekozen om in
september 2017 te starten met de 1-jarige opleiding Human Resource Management om mij
persoonlijk verder te ontwikkelen.
Ik werk in deze moduleopdracht een plan uit voor een toekomstige vacature binnen het team P&O.
Hierbij breng ik een advies uit aan het management van de …… over de te nemen stappen.
Mijn dank gaat uit naar mijn docent …… voor zijn ondersteunende lessen en naar ….., mijn
praktijkbegeleider, voor de ondersteuning en het sparren over vraagstukken gedurende het schrijven
van de moduleopdracht.
, Samenvatting
Het management van de x wordt geadviseerd om op basis van strategische personeelsplanning en
toekomstige ontwikkelingen, zowel intern als extern, het team P&O binnen een jaar uit te breiden met
een HRD adviseur. Uit een effectieve voorbereiding en een analyse van het gewenste
personeelsbestand komt namelijk naar voren dat de arbeidsmarkt aantrekt en het moeilijker wordt om
geschikte talenten binnen te halen. De organisatie zal de komende jaren groeien en de behoefte om
medewerkers te binden wordt als maar groter. De HRD adviseur zal een belangrijke rol krijgen op
personele en organisatieontwikkelingen om medewerkers de juiste kant op te laten bewegen en
talenten optimaal te benutten en verder te ontwikkelen.
Binnen de x is duurzame inzetbaarheid een belangrijke maatschappelijke ontwikkeling. Voor de
organisatie is het daarom belangrijk om een aantrekkelijke werkgever te zijn en met de juiste
organisatiecultuur de medewerkers te laten voelen dat er in ze geïnvesteerd wordt, dat ze weten wat
hun bijdrage is aan de organisatie en welke ondersteuning ze krijgen vanuit de organisatie. De HRD
adviseur kan deze organisatiecultuur versterken en met medewerkers in gesprek gaan over
individuele loopbaantrajecten en loopbaanontwikkelingen.
Op 1 januari 2021 treedt de Omgevingswet in werking voor de x, wat onder andere gevolgen heeft
voor de medewerkers van de afdeling Ruimtelijke Ontwikkeling en Informatie & Automatisering. De
nieuwe manier van werken vraagt om het ontwikkelen van nieuwe competenties van medewerkers.
De HRD adviseur is in staat veranderingen te faciliteren en leerprogramma’s op te stellen voor de te
ontwikkelen competenties.
Voor de toekomstige HRD adviseur is het belangrijk om een competentieprofiel op te stellen met de
benodigde kennis, vaardigheden en attitude. Zo dient de HRD adviseur goed in te spelen op zowel
maatschappelijke als interne ontwikkelingen binnen de organisatie. De HRD adviseur heeft kennis van
opleiden, leren, begeleiden en coachen van medewerkers. Hoewel de medewerkers binnen de x in
eerste instantie zelf verantwoordelijk zijn voor hun loopbaan, wordt het binnen de huidige
arbeidsmarkt steeds belangrijker om medewerkers met talenten en kwaliteiten te behouden. De HRD
adviseur beschikt over adviesvaardigheden en is een stevige gesprekpartner op zowel strategisch als
operationeel niveau.
Als er gekeken wordt naar de belangrijkste selectiecriteria voor de werving van de HRD adviseur dan
zijn een HBO/WO werk- en denkniveau met een opleiding als HRD of onderwijskunde, kennis en
ervaring met organisatie veranderprocessen en talentmanagement harde eisen. Een open en
toegankelijke persoonlijkheden zijn is een zachte eis.
Om de juiste doelgroep aan te spreken is het voor de x belangrijk inzicht te krijgen in het
concurrentieveld doormiddel van een arbeidsmarktanalyse. De organisatie wil ervoor zorgen dat de
juiste kandidaten reageren op de vacature van HRD adviseur en niet bij de concurrent. Hiervoor is het
belangrijk dat de x gezien wordt als aantrekkelijke werkgever en de doelgroep aansluit bij de cultuur
van de organisatie. Voor het goed opzetten van ‘employer branding’ wordt de x geadviseerd om in
gesprek te gaan met eigen medewerkers.
Voor het werven van de juiste doelgroep voor de vacature van HRD adviseur wordt het management
geadviseerd om Social Media, een vacaturewebsite en werving via het netwerk van eigen
medewerker geadviseerd. Voor Social Media is LinkedIn de grootste online professionele netwerk,
waarbij de vacature specifiek gepubliceerd kan worden in groepen die aansluiten op de doelgroep van
HRD adviseur. Voor de werving via een vacaturewebsite is x de grootste vacaturewebsite van de x en
wordt een doelgroep bereikt die bekend is met werken bij de x of hier geïnteresseerd in is. Bij de
werving via eigen medewerkers bereik je kandidaten die via-via binnenkomen en vaak het bedrijf al
kennen en passen binnen de cultuur.
Het management van de x wordt geadviseerd eerst te kijken naar de mogelijkheden voor interne
doorstroom naar de functie van HRD adviseur. Met behulp van strategische personeelsplanning wordt
er eerst gekeken naar de mogelijke groei- en ontwikkelpotentieel van medewerkers via het HR3P-
matrix . Vervolgens zal met behulp van competentiemanagement het competentieniveau van
medewerkers gemeten worden en wordt er een vergelijking gemaakt met het competentieprofiel van
de functie van HRD adviseur voor eventuele doorstroom mogelijkheden.
Personeelsplanning en
organisatie
Naam:
Studentnummer:
Datum: 7 maart 2018
NCOI Opleidingsgroep
Human Resource Management
Personeelsplanning en organisatie
Docent:
,Voorwoord
Mijn naam is ..... en sinds …… ben ik werkzaam bij de …... Ik werk bij de ….. in de functie van HR
medewerker.
Ik vind het belangrijk mijn kennis uit te breiden en te blijven groeien. Daarom heb ik gekozen om in
september 2017 te starten met de 1-jarige opleiding Human Resource Management om mij
persoonlijk verder te ontwikkelen.
Ik werk in deze moduleopdracht een plan uit voor een toekomstige vacature binnen het team P&O.
Hierbij breng ik een advies uit aan het management van de …… over de te nemen stappen.
Mijn dank gaat uit naar mijn docent …… voor zijn ondersteunende lessen en naar ….., mijn
praktijkbegeleider, voor de ondersteuning en het sparren over vraagstukken gedurende het schrijven
van de moduleopdracht.
, Samenvatting
Het management van de x wordt geadviseerd om op basis van strategische personeelsplanning en
toekomstige ontwikkelingen, zowel intern als extern, het team P&O binnen een jaar uit te breiden met
een HRD adviseur. Uit een effectieve voorbereiding en een analyse van het gewenste
personeelsbestand komt namelijk naar voren dat de arbeidsmarkt aantrekt en het moeilijker wordt om
geschikte talenten binnen te halen. De organisatie zal de komende jaren groeien en de behoefte om
medewerkers te binden wordt als maar groter. De HRD adviseur zal een belangrijke rol krijgen op
personele en organisatieontwikkelingen om medewerkers de juiste kant op te laten bewegen en
talenten optimaal te benutten en verder te ontwikkelen.
Binnen de x is duurzame inzetbaarheid een belangrijke maatschappelijke ontwikkeling. Voor de
organisatie is het daarom belangrijk om een aantrekkelijke werkgever te zijn en met de juiste
organisatiecultuur de medewerkers te laten voelen dat er in ze geïnvesteerd wordt, dat ze weten wat
hun bijdrage is aan de organisatie en welke ondersteuning ze krijgen vanuit de organisatie. De HRD
adviseur kan deze organisatiecultuur versterken en met medewerkers in gesprek gaan over
individuele loopbaantrajecten en loopbaanontwikkelingen.
Op 1 januari 2021 treedt de Omgevingswet in werking voor de x, wat onder andere gevolgen heeft
voor de medewerkers van de afdeling Ruimtelijke Ontwikkeling en Informatie & Automatisering. De
nieuwe manier van werken vraagt om het ontwikkelen van nieuwe competenties van medewerkers.
De HRD adviseur is in staat veranderingen te faciliteren en leerprogramma’s op te stellen voor de te
ontwikkelen competenties.
Voor de toekomstige HRD adviseur is het belangrijk om een competentieprofiel op te stellen met de
benodigde kennis, vaardigheden en attitude. Zo dient de HRD adviseur goed in te spelen op zowel
maatschappelijke als interne ontwikkelingen binnen de organisatie. De HRD adviseur heeft kennis van
opleiden, leren, begeleiden en coachen van medewerkers. Hoewel de medewerkers binnen de x in
eerste instantie zelf verantwoordelijk zijn voor hun loopbaan, wordt het binnen de huidige
arbeidsmarkt steeds belangrijker om medewerkers met talenten en kwaliteiten te behouden. De HRD
adviseur beschikt over adviesvaardigheden en is een stevige gesprekpartner op zowel strategisch als
operationeel niveau.
Als er gekeken wordt naar de belangrijkste selectiecriteria voor de werving van de HRD adviseur dan
zijn een HBO/WO werk- en denkniveau met een opleiding als HRD of onderwijskunde, kennis en
ervaring met organisatie veranderprocessen en talentmanagement harde eisen. Een open en
toegankelijke persoonlijkheden zijn is een zachte eis.
Om de juiste doelgroep aan te spreken is het voor de x belangrijk inzicht te krijgen in het
concurrentieveld doormiddel van een arbeidsmarktanalyse. De organisatie wil ervoor zorgen dat de
juiste kandidaten reageren op de vacature van HRD adviseur en niet bij de concurrent. Hiervoor is het
belangrijk dat de x gezien wordt als aantrekkelijke werkgever en de doelgroep aansluit bij de cultuur
van de organisatie. Voor het goed opzetten van ‘employer branding’ wordt de x geadviseerd om in
gesprek te gaan met eigen medewerkers.
Voor het werven van de juiste doelgroep voor de vacature van HRD adviseur wordt het management
geadviseerd om Social Media, een vacaturewebsite en werving via het netwerk van eigen
medewerker geadviseerd. Voor Social Media is LinkedIn de grootste online professionele netwerk,
waarbij de vacature specifiek gepubliceerd kan worden in groepen die aansluiten op de doelgroep van
HRD adviseur. Voor de werving via een vacaturewebsite is x de grootste vacaturewebsite van de x en
wordt een doelgroep bereikt die bekend is met werken bij de x of hier geïnteresseerd in is. Bij de
werving via eigen medewerkers bereik je kandidaten die via-via binnenkomen en vaak het bedrijf al
kennen en passen binnen de cultuur.
Het management van de x wordt geadviseerd eerst te kijken naar de mogelijkheden voor interne
doorstroom naar de functie van HRD adviseur. Met behulp van strategische personeelsplanning wordt
er eerst gekeken naar de mogelijke groei- en ontwikkelpotentieel van medewerkers via het HR3P-
matrix . Vervolgens zal met behulp van competentiemanagement het competentieniveau van
medewerkers gemeten worden en wordt er een vergelijking gemaakt met het competentieprofiel van
de functie van HRD adviseur voor eventuele doorstroom mogelijkheden.
