Samenvatng Organisateesychologie
Inhoudsopgave
Introductie
H1. Organisatorisch gedrag
Individuele processen
H2. Individueel gedrag
H3. Rol van het zelfconcept
H4. Rol van cognite en emotes in onze perceptes
H6. Toegepaste uitvoeringspraktiken
H7. Beslissingen en creatviteit
Team processen
H8. Teamprocessen
H10. Macht en invloed
H11. Conflict en onderhandeling
H12. Leiderschap
Organisatieprocessen
H13. Organisatestructuur
H14. Organisatecultuur
H15. Organisateverandering
Psychopathologie in organisates
, Introductie
H1. Organisatorisch gedrag
Organizatonal Behaviour: bestuderen relevante individuele kenmerken,
teamkenmerken, organisatekenmerken en wat mensen denken, voelen en doen rondom
organisates met behulp van concepten en theorieën uit andere vakgebieden. Het doel
van onderzoek is om meer efectviteit in organisates te bereiken.
Organizatons: groepen mensen die wederziids afankeliik ziin van elkaar en een
gemeenschappeliik doel hebben. Ze ziin efectef als ze goed in de externe context
passen, de subsystemen voor een efecteve werkplaats zorgen, als het lerende
organisates ziin en wanneer ze de belanghebbenden bevredigen.
Lean management: efciënte binnen organisates vergroten, o.a. door constant te
zoeken naar mogeliikheden om het producteproces te verbeteren of te versnellen.
Productviteit: input naar output omzeten. Een hoge afankeliikheid van subsystemen
kan leiden tot minder efectviteit, als er in het ene systeem iets misgaat kan dit direct
gevolgen hebben voor de andere systemen.
Trends op de werkvloer
Globalisering: ontstaan van economische, sociale en culturele bindingen tussen mensen
uit verschillende delen van de wereld. Kritek: toegenomen compette, werkgelegenheid
neemt af door verplaatsing lagelonenlanden, er wordt meer flexibiliteit verwacht.
Werkelek diversiteit: kan ervoor zorgen dat het langer duurt voordat een team
functoneert, maar uiteindeliik bieden ze een beter aanbod voor service. Ook hierdoor
worden hogere verwachtngen en een toegenomen flexibiliteit verwacht.
Werk-leven balans:
- Verschuiving: van de 9-17 naar de 24/7 baan;
- Introductie van tweeverdieners: zorgt voor extra huishoudeliike taken;
- Employability: werknemers moeten zich constant ontwikkelen voor het bedriif;
- Contigent werk: minimaal aantal uren werken op een non-systematsche manier.
o Kosten werkgever reduceren: verschillende werknemers voor verschillende taken.
o Gevarieerd en interessant werk voor de werknemer.
Virtueel werk: werknemers voeren hun werk uit op een andere plek uit zonder
beperkingen van tid, ruimte en andere organisatorische grenzen. Dit stmuleert de werk-
leven balans op een positeve manier en voorkomt tidsverlies.
Werk-gerelateerde diversiteit
Surface-level diversity: observeerbare demografsche en fysieke kenmerken, zoals
afkomst, geslacht en leeftiid.
Deee-level diversity: verschillen in psychologische karakteristeken van werknemers,
zoals persoonliikheid, geloof, waarden en attudes.
Principes die ten grondslag liggen aan organisatorisch gedrag
Systematsch onderzoek erinciee: gebaseerd op de wetenschap van kwalitateve en
kwanttateve data, onverklaarbare gebeurtenissen worden systematsch doorgrond.
Multdiscielinair erinciee: kennis uit verschillende andere disciplines wordt gebruikt,
waaronder psychologie, sociologie en antropologie.
, Contngente erinciee: elke context vraagt om een andere aanpak, er wordt geprobeerd
om een goede balans te vinden tussen specifeke en universele theorieën.
Princiee van verschillende analyseniveaus:
- Individu: karakteristeken, gedragingen en cogniteve processen van werknemers.
- Team: interacte tussen verschillende werknemers.
- Organisatie: werkrelates en interacte tussen omgeving en organisate.
Vier perspecteven op organisate-efectviteit
Oeen systeemerinciee: organisates staan constant in interacte (ftt met hun externe
omgeving. Via een constant proces worden inputs omgezet in outputs, die worden
beoordeeld door de omgeving en dit vormt weer nieuwe input voor de organisate. Dit is
de basis voor de drie andere perspecteven.
Organisatoneel Leren Perseectef: efectviteit van organisates hangt af van de
capaciteit om waardevolle kennis te verwerven, delen, gebruiken en op te slaan.
o Intellectueel kapitaal: menseliik kapitaal, structureel kapitaal en relatekapitaal.
o Absorberende capaciteit: nieuwe informate herkennen, opnemen en toepassen
voor commerciële doeleinden.
o Organisatorisch geheugen: opslaan en behouden van intellectueel kapitaal, door
goede werknemers binnen het bedriif te houden en de kennis van werknemers
systematsch op te slaan.
High-eerformance work eractces (HPWP): tacteken die de productviteit van
organisates vergroot. Kriigt veel kritek vanwege de sterke focus op aandeelhouders en
wensen van klanten, ten koste van de behoeften en belangen van werknemers.
o Belangrijke HPWP’s: inspraak en betrokkenheid werknemers, autonomie,
ontwikkeling van competentes en beloning voor prestates.
o Werkzame mechanismen: versterkt kennis en vaardigheden van werknemers,
vergroot aanpassingsvermogen organisates en versterkt motvate en attude.
Stakeholder eerseectve: tevreden houden van belanghebbenden, door prioriteiten te
stellen met waarden en ethische principes centraal om efectviteit te bevorderen. Het
omvat tevens maatschappeliik verantwoord ondernemen. Stakeholders hebben vaak
conflicterende belangen en organisates hebben daar beperkte middelen voor.
Individuele processen
H2. Individueel gedrag
MARS Model: direct beïnvloeden van individueel gedrag en prestate
Motvaton: richtng, intensiteit en volharding van vriiwillig doelgericht gedrag.
Ability: capaciteiten om een bepaalde taak tot succes te brengen (apttude of
aangeleerdt.
Role eerceeton: duideliikheid zodat werknemers weten wat van hen wordt verwacht.
Situatonal factors: vallen buiten de controle van werknemer en oefenen invloed uit.
, Viif categorieën van werk-gerelateerde gedragingen
Taakerestate: doelgericht gedrag dat biidraagt aan de organisate.
- Profcient task per'ormance: het efectef en nauwkeurig uitvoeren van het werk.
- Adaptive task per'ormance: aanpassingsvermogen aan de omgeving.
- Proactive task per'ormance: initatef tonen voor nieuwe werkzaamheden.
Organisatorisch burgerschae (OCB): gedrag dat buiten de ofciële werkzaamheden ligt,
maar biidraagt aan een positeve sociale en psychologische sfeer.
Contraeroductef gedrag (CWB): vriiwillig gedrag dat het bedriif direct of indirect schade
kan aanbrengen.
Aansluiten en blijven bij organisate: moeite met het vinden van geschikte sollicitanten
en wanneer werknemers ontslag nemen gaat veel kennis en vaardigheden verloren.
Aanwezigheid oe werk behouden: absenteïsme heeft negateve gevolgen zoals conflict
en ongeliikheid, maar presenteïsme kan soms meer schade aanbrengen doordat
werknemers minder productef werken en anderen ziek kunnen maken.
Persoonliikheid meten met betrekking tot prestates
Persoonlijkheid: relatef stabiel patroon van gedachten, emotes en gedragingen die een
persoon kenmerken, inclusief de psychologische processen die hieraan ten grondslag
liggen. Stabiliteit stigt met leeftiid door een meer helder en minder flexibel zelfeeld. Bii
iongeren van 18-26 verandert persoonliikheid door werkervaring.
Core-self evaluaton (CSE): weergeeft een stabiele persoonliikheidstrek die
onderbewuste, fundamentele evaluates over het zelf, capaciteiten en controle omvat.
Self-efcacy is biivoorbeeld belangriik voor iob satsfacton.
Big 5:
- Bepaalde persoonliikheidstrekken ziin voorspellend voor bepaald gedrag.
o Profcient task per'ormance: consciënteusheid en extraversie.
o Adaptive task per'ormance: emotonele stabiliteit, extraversie, openheid.
o Proactive task per'ormance: extraversie, openheid.
o OCB: consciënteusheid en vriendeliikheid.
- Voor andere aspecten gaat het meer om de ft met situate.
Inhoudsopgave
Introductie
H1. Organisatorisch gedrag
Individuele processen
H2. Individueel gedrag
H3. Rol van het zelfconcept
H4. Rol van cognite en emotes in onze perceptes
H6. Toegepaste uitvoeringspraktiken
H7. Beslissingen en creatviteit
Team processen
H8. Teamprocessen
H10. Macht en invloed
H11. Conflict en onderhandeling
H12. Leiderschap
Organisatieprocessen
H13. Organisatestructuur
H14. Organisatecultuur
H15. Organisateverandering
Psychopathologie in organisates
, Introductie
H1. Organisatorisch gedrag
Organizatonal Behaviour: bestuderen relevante individuele kenmerken,
teamkenmerken, organisatekenmerken en wat mensen denken, voelen en doen rondom
organisates met behulp van concepten en theorieën uit andere vakgebieden. Het doel
van onderzoek is om meer efectviteit in organisates te bereiken.
Organizatons: groepen mensen die wederziids afankeliik ziin van elkaar en een
gemeenschappeliik doel hebben. Ze ziin efectef als ze goed in de externe context
passen, de subsystemen voor een efecteve werkplaats zorgen, als het lerende
organisates ziin en wanneer ze de belanghebbenden bevredigen.
Lean management: efciënte binnen organisates vergroten, o.a. door constant te
zoeken naar mogeliikheden om het producteproces te verbeteren of te versnellen.
Productviteit: input naar output omzeten. Een hoge afankeliikheid van subsystemen
kan leiden tot minder efectviteit, als er in het ene systeem iets misgaat kan dit direct
gevolgen hebben voor de andere systemen.
Trends op de werkvloer
Globalisering: ontstaan van economische, sociale en culturele bindingen tussen mensen
uit verschillende delen van de wereld. Kritek: toegenomen compette, werkgelegenheid
neemt af door verplaatsing lagelonenlanden, er wordt meer flexibiliteit verwacht.
Werkelek diversiteit: kan ervoor zorgen dat het langer duurt voordat een team
functoneert, maar uiteindeliik bieden ze een beter aanbod voor service. Ook hierdoor
worden hogere verwachtngen en een toegenomen flexibiliteit verwacht.
Werk-leven balans:
- Verschuiving: van de 9-17 naar de 24/7 baan;
- Introductie van tweeverdieners: zorgt voor extra huishoudeliike taken;
- Employability: werknemers moeten zich constant ontwikkelen voor het bedriif;
- Contigent werk: minimaal aantal uren werken op een non-systematsche manier.
o Kosten werkgever reduceren: verschillende werknemers voor verschillende taken.
o Gevarieerd en interessant werk voor de werknemer.
Virtueel werk: werknemers voeren hun werk uit op een andere plek uit zonder
beperkingen van tid, ruimte en andere organisatorische grenzen. Dit stmuleert de werk-
leven balans op een positeve manier en voorkomt tidsverlies.
Werk-gerelateerde diversiteit
Surface-level diversity: observeerbare demografsche en fysieke kenmerken, zoals
afkomst, geslacht en leeftiid.
Deee-level diversity: verschillen in psychologische karakteristeken van werknemers,
zoals persoonliikheid, geloof, waarden en attudes.
Principes die ten grondslag liggen aan organisatorisch gedrag
Systematsch onderzoek erinciee: gebaseerd op de wetenschap van kwalitateve en
kwanttateve data, onverklaarbare gebeurtenissen worden systematsch doorgrond.
Multdiscielinair erinciee: kennis uit verschillende andere disciplines wordt gebruikt,
waaronder psychologie, sociologie en antropologie.
, Contngente erinciee: elke context vraagt om een andere aanpak, er wordt geprobeerd
om een goede balans te vinden tussen specifeke en universele theorieën.
Princiee van verschillende analyseniveaus:
- Individu: karakteristeken, gedragingen en cogniteve processen van werknemers.
- Team: interacte tussen verschillende werknemers.
- Organisatie: werkrelates en interacte tussen omgeving en organisate.
Vier perspecteven op organisate-efectviteit
Oeen systeemerinciee: organisates staan constant in interacte (ftt met hun externe
omgeving. Via een constant proces worden inputs omgezet in outputs, die worden
beoordeeld door de omgeving en dit vormt weer nieuwe input voor de organisate. Dit is
de basis voor de drie andere perspecteven.
Organisatoneel Leren Perseectef: efectviteit van organisates hangt af van de
capaciteit om waardevolle kennis te verwerven, delen, gebruiken en op te slaan.
o Intellectueel kapitaal: menseliik kapitaal, structureel kapitaal en relatekapitaal.
o Absorberende capaciteit: nieuwe informate herkennen, opnemen en toepassen
voor commerciële doeleinden.
o Organisatorisch geheugen: opslaan en behouden van intellectueel kapitaal, door
goede werknemers binnen het bedriif te houden en de kennis van werknemers
systematsch op te slaan.
High-eerformance work eractces (HPWP): tacteken die de productviteit van
organisates vergroot. Kriigt veel kritek vanwege de sterke focus op aandeelhouders en
wensen van klanten, ten koste van de behoeften en belangen van werknemers.
o Belangrijke HPWP’s: inspraak en betrokkenheid werknemers, autonomie,
ontwikkeling van competentes en beloning voor prestates.
o Werkzame mechanismen: versterkt kennis en vaardigheden van werknemers,
vergroot aanpassingsvermogen organisates en versterkt motvate en attude.
Stakeholder eerseectve: tevreden houden van belanghebbenden, door prioriteiten te
stellen met waarden en ethische principes centraal om efectviteit te bevorderen. Het
omvat tevens maatschappeliik verantwoord ondernemen. Stakeholders hebben vaak
conflicterende belangen en organisates hebben daar beperkte middelen voor.
Individuele processen
H2. Individueel gedrag
MARS Model: direct beïnvloeden van individueel gedrag en prestate
Motvaton: richtng, intensiteit en volharding van vriiwillig doelgericht gedrag.
Ability: capaciteiten om een bepaalde taak tot succes te brengen (apttude of
aangeleerdt.
Role eerceeton: duideliikheid zodat werknemers weten wat van hen wordt verwacht.
Situatonal factors: vallen buiten de controle van werknemer en oefenen invloed uit.
, Viif categorieën van werk-gerelateerde gedragingen
Taakerestate: doelgericht gedrag dat biidraagt aan de organisate.
- Profcient task per'ormance: het efectef en nauwkeurig uitvoeren van het werk.
- Adaptive task per'ormance: aanpassingsvermogen aan de omgeving.
- Proactive task per'ormance: initatef tonen voor nieuwe werkzaamheden.
Organisatorisch burgerschae (OCB): gedrag dat buiten de ofciële werkzaamheden ligt,
maar biidraagt aan een positeve sociale en psychologische sfeer.
Contraeroductef gedrag (CWB): vriiwillig gedrag dat het bedriif direct of indirect schade
kan aanbrengen.
Aansluiten en blijven bij organisate: moeite met het vinden van geschikte sollicitanten
en wanneer werknemers ontslag nemen gaat veel kennis en vaardigheden verloren.
Aanwezigheid oe werk behouden: absenteïsme heeft negateve gevolgen zoals conflict
en ongeliikheid, maar presenteïsme kan soms meer schade aanbrengen doordat
werknemers minder productef werken en anderen ziek kunnen maken.
Persoonliikheid meten met betrekking tot prestates
Persoonlijkheid: relatef stabiel patroon van gedachten, emotes en gedragingen die een
persoon kenmerken, inclusief de psychologische processen die hieraan ten grondslag
liggen. Stabiliteit stigt met leeftiid door een meer helder en minder flexibel zelfeeld. Bii
iongeren van 18-26 verandert persoonliikheid door werkervaring.
Core-self evaluaton (CSE): weergeeft een stabiele persoonliikheidstrek die
onderbewuste, fundamentele evaluates over het zelf, capaciteiten en controle omvat.
Self-efcacy is biivoorbeeld belangriik voor iob satsfacton.
Big 5:
- Bepaalde persoonliikheidstrekken ziin voorspellend voor bepaald gedrag.
o Profcient task per'ormance: consciënteusheid en extraversie.
o Adaptive task per'ormance: emotonele stabiliteit, extraversie, openheid.
o Proactive task per'ormance: extraversie, openheid.
o OCB: consciënteusheid en vriendeliikheid.
- Voor andere aspecten gaat het meer om de ft met situate.
