Toetsdoelen/samenvatting Arbeid van de HBO opleiding Toegepaste Psychologie
Heeft betrekking tot de hoofdstukken: H1,2,4,5,6,7,8,11.
Succes!
Week 1 Hoofdstuk 1 & 2
- De student kan de verschillen in motieven tussen mensen toelichten.
(zie ASE-model onderaan)
- Motivatie: Term voor alle processen die te maken hebben met de aanzet, de
richting, de intensiteit en het volhouden van lichamelijke en psychische
activiteiten. (Waarom je iets wilt doen, de aanzet)
- Interne motivatie: innerlijke motivatie om iets te doen.
- Externe motivatie: Motivatie van buitenaf
- Intrinsieke motivatie: Verlangen om ergens aan te beginnen omdat je ervan
geniet of het interessant vind. (je doet iets omdat je het wilt doen) VB: ik studeer
omdat ik mijn diploma wil halen.
- Extrinsieke motivatie: Verlangen om ergens aan te beginnen vanwege externe
beloningen of druk. VB: dat je je Propedeuse moet halen of omdat je ouders het
willen.
Inpassen en motiveren
- Past medewerker bij organisatie en andersom
- Verschillende theorieen die inzicht geven in de werking van motivatie op de
werkplek:
Intrinsieke motivatie: plezier, je vind het leuk om te leren
Extrinsieke motivatie: propedeuse, omdat je ouders dat willen
Communicatie is beide taakvaardigheid en contextueel hangt af van organisatie.
De behoefteperamide
* Maslows behoeftehiërarchie: Het idee dat behoeften zich in volgorde van
belangrijkheid aandienen, de biologische behoeften zijn de meest basale. (de driehoek
van maslow): van boven naar beneden:
- 1. Zelfactualisatie (bovenaan): behoefte om je mogelijkheden te ontwikkelen,
om naar betekenisvolle doelen te streven.
- 2. Behoefte aan waardering: gaat over van jezelf houden, vertrouwen, gevoel
van eigenwaarde en competentie
- 3. Liefde, behoefte aan hechting en verbondenheid: Behoefte om ergens bij
te horen, een band aan te gaan, lief te hebben en bemind te worden.
- 4. Behoefte aan veiligheid: Behoefte aan veiligheid, troost, rust en afwezigheid
van angst.
- 5. Biologische behoeften: behoefte aan voedsel, water, zuurstof, rust, seksuele
bevrediging en ontspanning.
- Twee uitgangspunten bij deze behoeftepiramide:
Deprivatie van behoeften leidt tot activatie. Als een behoefte onbevredigd is
(dorst) komt iemand in actie (drinken)
Behoeften zijn Hiërarchisch geordend dus eerst nummer 5 en dan nummer 4
,Theorie van Alderfer: volgens Alderfer 3 soorten behoeften die zijn beschreven in de ERG-
theorie:
1. Existentiële behoeften: De behoefte aan materiele zekerheid. (goede
werkomgeving, vast salaris.
2. Relationele behoeften: Behoefte aan goede relaties met andere mensen, en aan
liefde en vriendschap.
3. Groeibehoeften: behoefte aan persoonlijke groei, aan mogelijkheden om zichzelf te
ontplooien
grote verschil met Maslow: er zit niet echt de volgorde in. Het zou best kunnen zijn
dat je op het moment dat je op je werk zit dat je minder leuke werknemers hebt, dat je
dan juist gaat kijken: kan ik mij dan weer ontwikkelen? Of niet genoeg betaald: in ieder
geval gezellig (relationeel belangrijk). (kunnen dus tegelijkertijd zijn die lagen)
- Frustratie- regressie hypothese: als een van deze behoeften gefrustreerd
wordt, dan wordt er teruggegrepen naar andere behoeften (liefst een niveau lager,
denk daarbij aan de periamide van maslow).--> dus hier bijvoorbeeld teruggrijpen
naar existentiële behoeften.
- Prestatiedrang (n Ach ): Een geestelijke toestand die een psychologische
behoefte veroorzaakt om een moeilijk maar aantrekkelijk doel te bereiken.
(verlangen om een moeilijk, maar verlangd doel te bereiken). *
*David McClelland wist door middel van deze n Ach (prestatiedrang), de drang om
te presteren bij andere mensen te meten d.m.v het laten zien van een foto waarbij
mensen een eigen interpretatie moesten geven. Hij ontdekte dat er twee
psychologische behoeften bestaan die mensen motiveren om te werken:
Behoefteprofelen:
- Affiliatie: verbondenheid met een organisatie of persoon staat hierbij voorop als
deze behoefte dominant is. (behoefte aan contact)
- Behoefte aan macht: niet perse iets negatiefs: met gezag projecten plannen of
mensen begeleiden bij hun werk. Behoefte aan de leiding over anderen (op een
positieve manier).
- Prestatiebehoefte: Als deze behoefte dominant is, is de persoon vooral gericht
op het leveren van goede prestaties.
Anders dan voorafgaande theorieën gaat McLelland niet uit van aangeboren,
maar AANGELEERDE behoeften.
- Trial and error: net zolang iets proberen tot dat het lukt. (zorgt ook voor
motivatie)
- De wet van efect: de gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging
heeft om die handeling te herhalen of juist achterwege. (Of er positieve of
negatieve bekrachtiging volgt). als iets een positief efect heeft, wordt ik
bekrachtigd om dat gedrag voort te zetten, als iets negatief efect heeft, wordt je
bekrachtigd om dat gedrag niet meer te vertonen.
Contextuele vragen: middels persoonlijkheden kan je kijken of de sollicitant goed bij de
persoon past.
- Hoe assertief ben je?
- Geef een voorbeeld van een situatie die je zelfstandig en succesvol hebt opgelost
Taakvaardigheden:
- Heb je ervaring in de sales (taak)
- Heb je commerciële werkervaring? (taak)
- Kun je deze pen zo enthousiast mogelijk verkopen (taak) (kan ook
assessmentinstrument zijn).
,Communicatie is beide taakvaardigheid en contextueel hangt af van organisatie.
Assessmentinstrumenten:
- Interview (soorten: Gestructureerd (hou je vragenlijst aan), ongestructureerd en
semi- gestructureerd (vooraf vragen opgesteld, maar je kunt er eventueel van
afwijken door de antwoorden van de geïnterviewde)). Gestructureerde interviews
zijn beter, maar er zijn veel meer ongestructureerde interviews.
- Psychologisch onderzoeken
- Rollenspel
- Groepsdiscussie
- Coaching
Het beste is om 2 of 3 assessmentinstrumenten te gebruiken bij selectie van
werknemers. meerdere assessmentinstrumenten zorgen voor betere
werknemers.
Welke vier methoden van inpassen zijn er?
- Informeren en begeleiden: inwerken bij het bedrijf
- Belonen en strafen: Bonus als je genoeg sales hebt, strafen als je geen sales
maakt; uurtje korten als iemand niet de juiste taken vertoond in het team, kan
het team besluiten om de persoon te negeren.
- Voordoen, laten zien dat je het beste een telefoon kan verkopen
Scholing, opleidingstraject voor het doorgroeien binnen het bedrijf
- Verwachtingstheorie van vroom: hangt af van verschillende overwegingen
1. Het verband tussen inspanning en prestatie: ingeschatte kans dat inspanning
leidt tot goede prestaties. ik ga me pas inspannen op het moment dat ik ook
daadwerkelijk denk dat het een prestatie oplevert (zoals leren).
2. Verband tussen prestaties en opbrengsten: de mate waarin iemand gelooft dat
goede prestaties daadwerkelijk zullen leiden tot gewaardeerde opbrengsten. als ik het
idee heb dat ik leer van dit vak, ga ik dan ook het tentamen halen?
3. Waarde van opbrengsten: die bepaalde inspanningen met zich meebrengen. Het
werk kan verschillende positieve positieve opbrengsten verschafen (goed loon, hoge
status), maar ook negatief (fysiek ongemak, frustatie). vind ik die opbrengsten (het
halen van het tentamen) waardevol?
Motivatietheorieën Samenvatting:
- 1. Alderfer:
- - Existentiele behoeften: er is een dak boven je hoofd. Basisbehoeften van
Alderfer. = de behoefte aan materiele zekerheid. Bijv: goede
werkomstandigheden, een vast salaris.
- - Relationele behoefte: sociale contacten, erkenning= De behoefte aan goede
relaties en aan liefde en vriendschap: mensen willen graag ergens bij horen.
- - Groeibehoefte: ontwikkelingsbehoefte van werknemers= De behoefte aan
persoonlijke groei, aan mogelijkheden om zichzelf te ontplooien.
ERG: Exstentiele, Relationele behoefte en groeibehoefte.
- verschil met Maslow: Alderfer gaat ervan uit dat verschillende soorten van
behoeften tegelijkertijd aanwezig kunnen zijn. Daarnaast poneert hij de frustratie-
regressie hypothese: hoe meer de bevrediging van hogere behoeften gefrustreerd
wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden.
2. McClelland
, - Prestatiebehoefte (: motivatie om iets te bereiken. bijvoorbeeld: propedeuse
halen.= Als deze behoefte dominant is, is de persoon vooral gericht op het leveren
van goede prestaties.
- Machtsbehoefte: leiding nemen in groep hoge managers vervullen deze
behoeften.= Als deze behoefte dominant is, streeft deze persoon naar invloed en
controle over anderen.
- Affiliatiebehoefte: sociale contacten, je kunnen aansluiten bij andere mensen en
daar behoefte aan hebt, relaties.= Als deze behoefte dominant is, zijn mensen
gericht op het scheppen van goede relaties met anderen.
Anders dan voorafgaande theorieën gaat McLelland niet uit van aangeboren, maar
AANGELEERDE behoeften!
3. Vroom
- Hoeverre de inspanning die je levert zorgt voor een bepaalde prestatie. De
prestatie levert bepaalde resultaten, hoe meer inspanning hoe hoger het
resultaat, hoeveel waarde je aan het cijfer legt.
- De inzet die je toont zorgt voor bepaalde prestaties (in de vorm van cijfers)
leiden tot een bepaald doel: je diploma (daar hecht je waarde aan)
Attributietheorie: Verklaart waarom mensen zich willen inspannen. Als mensen het
idee hebben dat ze met hun inspanning succes kunnen bereiken, doen ze dat.
Attributietheorie van Vroom en Kelly:
- Interne attributie: iemand zoekt de oorzaak van zijn slagen of falen in zichzelf,
zoekt de oorzaak bij zichzelf.
- Externe attributie: Iemand zoekt de oorzaak van zijn slagen of falen in de
omgeving.
Zelfdiendende vertekening: Voor ons mensen heel prettig. Als iets goed gaat
hebben we de neiging dat toe te kennen aan onszelf, terwijl als het fout gaat komt
het heel snel door de omgeving (volgens mensen).
Fundamentele attributiefout: ontstaat omdat mensen de neiging hebben om
de oorzaken van gedrag bij andere personen eerder toe te schrijven aan de
eigenschappen van die persoon, dan aan de omstandigheden. (dus stel dat
iemand een fout maakt op het werk dat komt omdat hij dom is).
- De capaciteit intelligentie wordt gemeten door middel van een IQ-test.
- Big five: is een persoonlijkkheidstest (om persoonlijkkheidskenmerken te
meten) met 5 dimensies:
Extravert/introvert
Vriendelijkheid/ik gerichtheid-onvriendelijkheid
Zorgvuldigheid/gemakzucht
Emotionele stabiliteit/emotionele instabiliteit (neurotcisme)
Openheid voor ervaringen/afsluiten voor nieuwe ervaring
- De student kan de onderdelen van het ASE-model toelichten.
ASE- model: (zie blz 30) Een attitude levert een neiging op om bepaald gedrag te
vertonen. Dit noemen we een gedragsintentie. Of iemand daadwerkelijk die neiging tot
gedrag omzet in gedrag, is afhankelijk van meerdere factoren. Deze factoren zijn
weergeven in het ASE- model.
Heeft betrekking tot de hoofdstukken: H1,2,4,5,6,7,8,11.
Succes!
Week 1 Hoofdstuk 1 & 2
- De student kan de verschillen in motieven tussen mensen toelichten.
(zie ASE-model onderaan)
- Motivatie: Term voor alle processen die te maken hebben met de aanzet, de
richting, de intensiteit en het volhouden van lichamelijke en psychische
activiteiten. (Waarom je iets wilt doen, de aanzet)
- Interne motivatie: innerlijke motivatie om iets te doen.
- Externe motivatie: Motivatie van buitenaf
- Intrinsieke motivatie: Verlangen om ergens aan te beginnen omdat je ervan
geniet of het interessant vind. (je doet iets omdat je het wilt doen) VB: ik studeer
omdat ik mijn diploma wil halen.
- Extrinsieke motivatie: Verlangen om ergens aan te beginnen vanwege externe
beloningen of druk. VB: dat je je Propedeuse moet halen of omdat je ouders het
willen.
Inpassen en motiveren
- Past medewerker bij organisatie en andersom
- Verschillende theorieen die inzicht geven in de werking van motivatie op de
werkplek:
Intrinsieke motivatie: plezier, je vind het leuk om te leren
Extrinsieke motivatie: propedeuse, omdat je ouders dat willen
Communicatie is beide taakvaardigheid en contextueel hangt af van organisatie.
De behoefteperamide
* Maslows behoeftehiërarchie: Het idee dat behoeften zich in volgorde van
belangrijkheid aandienen, de biologische behoeften zijn de meest basale. (de driehoek
van maslow): van boven naar beneden:
- 1. Zelfactualisatie (bovenaan): behoefte om je mogelijkheden te ontwikkelen,
om naar betekenisvolle doelen te streven.
- 2. Behoefte aan waardering: gaat over van jezelf houden, vertrouwen, gevoel
van eigenwaarde en competentie
- 3. Liefde, behoefte aan hechting en verbondenheid: Behoefte om ergens bij
te horen, een band aan te gaan, lief te hebben en bemind te worden.
- 4. Behoefte aan veiligheid: Behoefte aan veiligheid, troost, rust en afwezigheid
van angst.
- 5. Biologische behoeften: behoefte aan voedsel, water, zuurstof, rust, seksuele
bevrediging en ontspanning.
- Twee uitgangspunten bij deze behoeftepiramide:
Deprivatie van behoeften leidt tot activatie. Als een behoefte onbevredigd is
(dorst) komt iemand in actie (drinken)
Behoeften zijn Hiërarchisch geordend dus eerst nummer 5 en dan nummer 4
,Theorie van Alderfer: volgens Alderfer 3 soorten behoeften die zijn beschreven in de ERG-
theorie:
1. Existentiële behoeften: De behoefte aan materiele zekerheid. (goede
werkomgeving, vast salaris.
2. Relationele behoeften: Behoefte aan goede relaties met andere mensen, en aan
liefde en vriendschap.
3. Groeibehoeften: behoefte aan persoonlijke groei, aan mogelijkheden om zichzelf te
ontplooien
grote verschil met Maslow: er zit niet echt de volgorde in. Het zou best kunnen zijn
dat je op het moment dat je op je werk zit dat je minder leuke werknemers hebt, dat je
dan juist gaat kijken: kan ik mij dan weer ontwikkelen? Of niet genoeg betaald: in ieder
geval gezellig (relationeel belangrijk). (kunnen dus tegelijkertijd zijn die lagen)
- Frustratie- regressie hypothese: als een van deze behoeften gefrustreerd
wordt, dan wordt er teruggegrepen naar andere behoeften (liefst een niveau lager,
denk daarbij aan de periamide van maslow).--> dus hier bijvoorbeeld teruggrijpen
naar existentiële behoeften.
- Prestatiedrang (n Ach ): Een geestelijke toestand die een psychologische
behoefte veroorzaakt om een moeilijk maar aantrekkelijk doel te bereiken.
(verlangen om een moeilijk, maar verlangd doel te bereiken). *
*David McClelland wist door middel van deze n Ach (prestatiedrang), de drang om
te presteren bij andere mensen te meten d.m.v het laten zien van een foto waarbij
mensen een eigen interpretatie moesten geven. Hij ontdekte dat er twee
psychologische behoeften bestaan die mensen motiveren om te werken:
Behoefteprofelen:
- Affiliatie: verbondenheid met een organisatie of persoon staat hierbij voorop als
deze behoefte dominant is. (behoefte aan contact)
- Behoefte aan macht: niet perse iets negatiefs: met gezag projecten plannen of
mensen begeleiden bij hun werk. Behoefte aan de leiding over anderen (op een
positieve manier).
- Prestatiebehoefte: Als deze behoefte dominant is, is de persoon vooral gericht
op het leveren van goede prestaties.
Anders dan voorafgaande theorieën gaat McLelland niet uit van aangeboren,
maar AANGELEERDE behoeften.
- Trial and error: net zolang iets proberen tot dat het lukt. (zorgt ook voor
motivatie)
- De wet van efect: de gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging
heeft om die handeling te herhalen of juist achterwege. (Of er positieve of
negatieve bekrachtiging volgt). als iets een positief efect heeft, wordt ik
bekrachtigd om dat gedrag voort te zetten, als iets negatief efect heeft, wordt je
bekrachtigd om dat gedrag niet meer te vertonen.
Contextuele vragen: middels persoonlijkheden kan je kijken of de sollicitant goed bij de
persoon past.
- Hoe assertief ben je?
- Geef een voorbeeld van een situatie die je zelfstandig en succesvol hebt opgelost
Taakvaardigheden:
- Heb je ervaring in de sales (taak)
- Heb je commerciële werkervaring? (taak)
- Kun je deze pen zo enthousiast mogelijk verkopen (taak) (kan ook
assessmentinstrument zijn).
,Communicatie is beide taakvaardigheid en contextueel hangt af van organisatie.
Assessmentinstrumenten:
- Interview (soorten: Gestructureerd (hou je vragenlijst aan), ongestructureerd en
semi- gestructureerd (vooraf vragen opgesteld, maar je kunt er eventueel van
afwijken door de antwoorden van de geïnterviewde)). Gestructureerde interviews
zijn beter, maar er zijn veel meer ongestructureerde interviews.
- Psychologisch onderzoeken
- Rollenspel
- Groepsdiscussie
- Coaching
Het beste is om 2 of 3 assessmentinstrumenten te gebruiken bij selectie van
werknemers. meerdere assessmentinstrumenten zorgen voor betere
werknemers.
Welke vier methoden van inpassen zijn er?
- Informeren en begeleiden: inwerken bij het bedrijf
- Belonen en strafen: Bonus als je genoeg sales hebt, strafen als je geen sales
maakt; uurtje korten als iemand niet de juiste taken vertoond in het team, kan
het team besluiten om de persoon te negeren.
- Voordoen, laten zien dat je het beste een telefoon kan verkopen
Scholing, opleidingstraject voor het doorgroeien binnen het bedrijf
- Verwachtingstheorie van vroom: hangt af van verschillende overwegingen
1. Het verband tussen inspanning en prestatie: ingeschatte kans dat inspanning
leidt tot goede prestaties. ik ga me pas inspannen op het moment dat ik ook
daadwerkelijk denk dat het een prestatie oplevert (zoals leren).
2. Verband tussen prestaties en opbrengsten: de mate waarin iemand gelooft dat
goede prestaties daadwerkelijk zullen leiden tot gewaardeerde opbrengsten. als ik het
idee heb dat ik leer van dit vak, ga ik dan ook het tentamen halen?
3. Waarde van opbrengsten: die bepaalde inspanningen met zich meebrengen. Het
werk kan verschillende positieve positieve opbrengsten verschafen (goed loon, hoge
status), maar ook negatief (fysiek ongemak, frustatie). vind ik die opbrengsten (het
halen van het tentamen) waardevol?
Motivatietheorieën Samenvatting:
- 1. Alderfer:
- - Existentiele behoeften: er is een dak boven je hoofd. Basisbehoeften van
Alderfer. = de behoefte aan materiele zekerheid. Bijv: goede
werkomstandigheden, een vast salaris.
- - Relationele behoefte: sociale contacten, erkenning= De behoefte aan goede
relaties en aan liefde en vriendschap: mensen willen graag ergens bij horen.
- - Groeibehoefte: ontwikkelingsbehoefte van werknemers= De behoefte aan
persoonlijke groei, aan mogelijkheden om zichzelf te ontplooien.
ERG: Exstentiele, Relationele behoefte en groeibehoefte.
- verschil met Maslow: Alderfer gaat ervan uit dat verschillende soorten van
behoeften tegelijkertijd aanwezig kunnen zijn. Daarnaast poneert hij de frustratie-
regressie hypothese: hoe meer de bevrediging van hogere behoeften gefrustreerd
wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden.
2. McClelland
, - Prestatiebehoefte (: motivatie om iets te bereiken. bijvoorbeeld: propedeuse
halen.= Als deze behoefte dominant is, is de persoon vooral gericht op het leveren
van goede prestaties.
- Machtsbehoefte: leiding nemen in groep hoge managers vervullen deze
behoeften.= Als deze behoefte dominant is, streeft deze persoon naar invloed en
controle over anderen.
- Affiliatiebehoefte: sociale contacten, je kunnen aansluiten bij andere mensen en
daar behoefte aan hebt, relaties.= Als deze behoefte dominant is, zijn mensen
gericht op het scheppen van goede relaties met anderen.
Anders dan voorafgaande theorieën gaat McLelland niet uit van aangeboren, maar
AANGELEERDE behoeften!
3. Vroom
- Hoeverre de inspanning die je levert zorgt voor een bepaalde prestatie. De
prestatie levert bepaalde resultaten, hoe meer inspanning hoe hoger het
resultaat, hoeveel waarde je aan het cijfer legt.
- De inzet die je toont zorgt voor bepaalde prestaties (in de vorm van cijfers)
leiden tot een bepaald doel: je diploma (daar hecht je waarde aan)
Attributietheorie: Verklaart waarom mensen zich willen inspannen. Als mensen het
idee hebben dat ze met hun inspanning succes kunnen bereiken, doen ze dat.
Attributietheorie van Vroom en Kelly:
- Interne attributie: iemand zoekt de oorzaak van zijn slagen of falen in zichzelf,
zoekt de oorzaak bij zichzelf.
- Externe attributie: Iemand zoekt de oorzaak van zijn slagen of falen in de
omgeving.
Zelfdiendende vertekening: Voor ons mensen heel prettig. Als iets goed gaat
hebben we de neiging dat toe te kennen aan onszelf, terwijl als het fout gaat komt
het heel snel door de omgeving (volgens mensen).
Fundamentele attributiefout: ontstaat omdat mensen de neiging hebben om
de oorzaken van gedrag bij andere personen eerder toe te schrijven aan de
eigenschappen van die persoon, dan aan de omstandigheden. (dus stel dat
iemand een fout maakt op het werk dat komt omdat hij dom is).
- De capaciteit intelligentie wordt gemeten door middel van een IQ-test.
- Big five: is een persoonlijkkheidstest (om persoonlijkkheidskenmerken te
meten) met 5 dimensies:
Extravert/introvert
Vriendelijkheid/ik gerichtheid-onvriendelijkheid
Zorgvuldigheid/gemakzucht
Emotionele stabiliteit/emotionele instabiliteit (neurotcisme)
Openheid voor ervaringen/afsluiten voor nieuwe ervaring
- De student kan de onderdelen van het ASE-model toelichten.
ASE- model: (zie blz 30) Een attitude levert een neiging op om bepaald gedrag te
vertonen. Dit noemen we een gedragsintentie. Of iemand daadwerkelijk die neiging tot
gedrag omzet in gedrag, is afhankelijk van meerdere factoren. Deze factoren zijn
weergeven in het ASE- model.
