Arresten:
• De man met de hamer
• New hairstyle
• Dräger
Opzegging: eenzijdige beëindiging van de arbeidsovk. Het is een wilsverklaring van
de werkgever of werknemer, gericht op het laten eindigen van de arbeidsovk. Het
beëindigen kan door een verzoek tot ontbinding aan de rechter te richten. Er wordt
een belangenafweging gemaakt tussen de belangen van de werknemer en
werkgever.
Bijzondere belangen werkgever:
• Als werknemer niet aan de aan hem gestelde eisen voldoet
• Wanneer de economische situatie van het bedrijf beëindiging noodzakelijk maakt
• Wanneer de werknemer zodanige daden, eigenschappen of gedragingen vertoont
dat de werkgever redelijkerwijze de arbeidsovk mag ontbinden.
Werkgever heeft bijzonder belang bij behoud van de arbeidsovk als de arbeidsmarkt of
de deskundigheid van de werknemer de vervanging moeilijk zou maken.
Bijzonder belangen werknemer:
• Als hij door zijn leeftijd of duur van de arbeidsovk een kwetsbare positie op de
arbeidsmarkt inneemt.
• Als hij in een bijzondere, kwetsbare positie zit door de groep waartoe hij behoort, zijn
gezondheidstoestand of de positie die hij tegenover zijn werkgever heeft.
Belang van de werknemer bij het behouden van arbeidsovk heeft te maken met de
band met zijn arbeidsplek, inkomen etc.
Soms weegt een algemeen belang sterker dan de belangen van de werkgever of
werknemer. De wijze van ontslag heeft effect of het functioneren van de arbeidsmarkt.
De manier waarop de arbeidsovk is geëindigd en de reden waarom zijn van invloed op
de vraag of de werknemer recht heeft op een WW-uitkering.
Duaal ontslagrecht: dit heeft Nederland sinds 1945. Het houdt in dat zowel de
civiele rechter als een bestuursorgaan zich kunnen buigen over een ontslag van de
werkgever.
3 hoofdregels opzegging:
1. De arbeidsovk kan niet zonder goede reden opgezegd worden:
Art. 7:669 lid 1 BW: werkgever kan arbeidsovk slechts opzeggen als daar een
redelijke grond voor is. Lid 3 geeft limitatieve opsomming van de gronden:
• Bedrijfseconomische gronden
• Langdurige ziekte
• Veelvuldig ziekteverzuim
• Ongeschiktheid voor de bedongen arbeid (niet door ziekte)
• Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
• Weigeren arbeid te verrichten wegens gewetensbezwaren
• Verstoorde arbeidsverhouding
• Andere omstandigheden waardoor van de werkgever niet gevergd kan worden het
contract voort te laten duren
• Een combinatie van bovengenoemde omstandigheden.
2. De werkgever moet zich hebben ingespannen om de werknemer te
herplaatsen
Opzegging mag alleen als het niet mogelijk is om de werknemer binnen redelijke
termijn, of dmv van scholing, een andere passende functie te geven, of als
herplaatsing niet mogelijk of redelijk is (Art. 7:669 lid 1 BW). Herplaatsing is iig niet
redelijk als de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld of heeft nagelaten.
, 3. De werkgever kan de arbeidsovk niet opzeggen zonder schriftelijke
instemming van de werknemer
Toestemming voor opzegging van het UWV: dan hoeft opzegging niet via de
rechter. Kan alleen in 2 gevallen (Art. 7:671a BW):
• Bedrijfseconomische gronden (Art. 7:669 lid 3 sub a BW)
• Langdurige ziekte
Alle overige gronden moet je naar kantonrechter.
Ontslag om bedrijfseconomische redenen: de werkgever moet aannemelijk
maken dat het verval van arbeidsplaatsen noodzakelijk is. Hij moet eerste de flex
medewerkers ontslaan (Art. 7:671a lid 5 BW). Als de werkgever binnen 26 weken
na opzegging weer mensen in dienst wil nemen om dezelfde werkzaamheden te
verrichten die de ontslagene deed, dan moet hij de opzegging herroepen (Art. 7:681
lid 1 sub d BW).
Werkgever is niet vrij in het kiezen van de werknemers die ontslagen zullen worden.
Werkgever moet bij ontslaan het afspiegelingsbeginsel (Art. 11 ontslagregeling)
toepassen. Dit houdt in dat per leeftijdsgroep de personen met het kortste
dienstverband het eerst voor opzegging in aanmerking komen. Bovengemiddeld
functionerende werknemers kunnen bij deze selectie buiten beschouwing worden
gelaten, mits dat bij cao mogelijk is gemaakt (Art. 16 Ontslagregeling).
Ontslag wegens langdurige ziekte: wordt van gesproken na 2 jaar (Art. 7:670
lid 1, 11 BW). UWV is bevoegd toestemming voor opzegging te verlenen na deze 2
jaar. Daarnaast moet het aannemelijk zijn dat er binnen 26 weken geen herstel op zal
treden en de bedongen arbeid ook niet in aangepaste vorm kan worden verricht.
UWV moet zich aan procedureregels houden (Art. 7:671a lid 4,6 BW). Beslissing
moet tegelijk worden uitgebracht aan werkgever en werknemer en dit moet schriftelijk
gebeuren. Er is geen bestuursrechtelijk bezwaar en beroep mogelijk tegen de
beslissing van UWV. De werkgever kan wel, als er geen toestemming is gegeven,
ontbinding vragen bij de kantonrechter en de werknemer kan de kantonrechter
verzoeken de arbeidsovk te herstellen, als er wel toestemming is gegeven.
Collectief ontslag: bedrijfseconomisch ontslag, wanneer er meerdere werknemers
ontslagen worden. WMCO regelt dit. Volgens deze wet moet een werkgever die de
arbeidsovk van minstens 20 werknemers binnen 1 werkgebied, binnen 3 maanden wil
beëindigen, om redenen die niet uitsluitend de persoon van de werknemer betreffen
(Art. 2 lid 1 sub a WMCO) daarvan gemotiveerd mededeling doen aan UWV (Art. 3,
4 WMCO). Ook moet werkgever de vakbonden en ondernemingsraad raadplegen over
het voorkomen van de collectieve ontslagen of gevolgen ervan te verzachten (Art. 3
lid 2 WMCO). Verdere info in samenvatting
Faillissement: als werkgever in staat van faillissement verkeerd, wordt de
ontslagprocedure enigszins versoepeld. Een curator heeft voor het beëindigen van een
arbeidsovk een machtiging van een RC nodig (Art. 68 lid 2 Fw). Bij faillissement zijn
Art. 7:669, 671, 671a BW niet van toepassing. Bij opzegging tijdens faillissement
moet wel de wettelijke opzegtermijn in acht worden genomen, maar de arbeidsovk
kan in elk geval worden beëindigd door opzegging met een termijn van 6 weken (Art.
40 FW).
Doorstart: als de onderneming na faillissement wordt verkocht als lopend bedrijf en
door de nieuwe eigenaar wordt voortgezet. Als het doel van de faillissementsaanvraag
was gelegen in het behoud van de onderneming, kan dit volgens het Hvj-EU gelden als
overgang van onderneming (Art. 7:662 ev BW).
Surseance van betaling: uitstel van betaling. Werkgever kan dus met uitstel loon
betalen bv.
• De man met de hamer
• New hairstyle
• Dräger
Opzegging: eenzijdige beëindiging van de arbeidsovk. Het is een wilsverklaring van
de werkgever of werknemer, gericht op het laten eindigen van de arbeidsovk. Het
beëindigen kan door een verzoek tot ontbinding aan de rechter te richten. Er wordt
een belangenafweging gemaakt tussen de belangen van de werknemer en
werkgever.
Bijzondere belangen werkgever:
• Als werknemer niet aan de aan hem gestelde eisen voldoet
• Wanneer de economische situatie van het bedrijf beëindiging noodzakelijk maakt
• Wanneer de werknemer zodanige daden, eigenschappen of gedragingen vertoont
dat de werkgever redelijkerwijze de arbeidsovk mag ontbinden.
Werkgever heeft bijzonder belang bij behoud van de arbeidsovk als de arbeidsmarkt of
de deskundigheid van de werknemer de vervanging moeilijk zou maken.
Bijzonder belangen werknemer:
• Als hij door zijn leeftijd of duur van de arbeidsovk een kwetsbare positie op de
arbeidsmarkt inneemt.
• Als hij in een bijzondere, kwetsbare positie zit door de groep waartoe hij behoort, zijn
gezondheidstoestand of de positie die hij tegenover zijn werkgever heeft.
Belang van de werknemer bij het behouden van arbeidsovk heeft te maken met de
band met zijn arbeidsplek, inkomen etc.
Soms weegt een algemeen belang sterker dan de belangen van de werkgever of
werknemer. De wijze van ontslag heeft effect of het functioneren van de arbeidsmarkt.
De manier waarop de arbeidsovk is geëindigd en de reden waarom zijn van invloed op
de vraag of de werknemer recht heeft op een WW-uitkering.
Duaal ontslagrecht: dit heeft Nederland sinds 1945. Het houdt in dat zowel de
civiele rechter als een bestuursorgaan zich kunnen buigen over een ontslag van de
werkgever.
3 hoofdregels opzegging:
1. De arbeidsovk kan niet zonder goede reden opgezegd worden:
Art. 7:669 lid 1 BW: werkgever kan arbeidsovk slechts opzeggen als daar een
redelijke grond voor is. Lid 3 geeft limitatieve opsomming van de gronden:
• Bedrijfseconomische gronden
• Langdurige ziekte
• Veelvuldig ziekteverzuim
• Ongeschiktheid voor de bedongen arbeid (niet door ziekte)
• Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
• Weigeren arbeid te verrichten wegens gewetensbezwaren
• Verstoorde arbeidsverhouding
• Andere omstandigheden waardoor van de werkgever niet gevergd kan worden het
contract voort te laten duren
• Een combinatie van bovengenoemde omstandigheden.
2. De werkgever moet zich hebben ingespannen om de werknemer te
herplaatsen
Opzegging mag alleen als het niet mogelijk is om de werknemer binnen redelijke
termijn, of dmv van scholing, een andere passende functie te geven, of als
herplaatsing niet mogelijk of redelijk is (Art. 7:669 lid 1 BW). Herplaatsing is iig niet
redelijk als de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld of heeft nagelaten.
, 3. De werkgever kan de arbeidsovk niet opzeggen zonder schriftelijke
instemming van de werknemer
Toestemming voor opzegging van het UWV: dan hoeft opzegging niet via de
rechter. Kan alleen in 2 gevallen (Art. 7:671a BW):
• Bedrijfseconomische gronden (Art. 7:669 lid 3 sub a BW)
• Langdurige ziekte
Alle overige gronden moet je naar kantonrechter.
Ontslag om bedrijfseconomische redenen: de werkgever moet aannemelijk
maken dat het verval van arbeidsplaatsen noodzakelijk is. Hij moet eerste de flex
medewerkers ontslaan (Art. 7:671a lid 5 BW). Als de werkgever binnen 26 weken
na opzegging weer mensen in dienst wil nemen om dezelfde werkzaamheden te
verrichten die de ontslagene deed, dan moet hij de opzegging herroepen (Art. 7:681
lid 1 sub d BW).
Werkgever is niet vrij in het kiezen van de werknemers die ontslagen zullen worden.
Werkgever moet bij ontslaan het afspiegelingsbeginsel (Art. 11 ontslagregeling)
toepassen. Dit houdt in dat per leeftijdsgroep de personen met het kortste
dienstverband het eerst voor opzegging in aanmerking komen. Bovengemiddeld
functionerende werknemers kunnen bij deze selectie buiten beschouwing worden
gelaten, mits dat bij cao mogelijk is gemaakt (Art. 16 Ontslagregeling).
Ontslag wegens langdurige ziekte: wordt van gesproken na 2 jaar (Art. 7:670
lid 1, 11 BW). UWV is bevoegd toestemming voor opzegging te verlenen na deze 2
jaar. Daarnaast moet het aannemelijk zijn dat er binnen 26 weken geen herstel op zal
treden en de bedongen arbeid ook niet in aangepaste vorm kan worden verricht.
UWV moet zich aan procedureregels houden (Art. 7:671a lid 4,6 BW). Beslissing
moet tegelijk worden uitgebracht aan werkgever en werknemer en dit moet schriftelijk
gebeuren. Er is geen bestuursrechtelijk bezwaar en beroep mogelijk tegen de
beslissing van UWV. De werkgever kan wel, als er geen toestemming is gegeven,
ontbinding vragen bij de kantonrechter en de werknemer kan de kantonrechter
verzoeken de arbeidsovk te herstellen, als er wel toestemming is gegeven.
Collectief ontslag: bedrijfseconomisch ontslag, wanneer er meerdere werknemers
ontslagen worden. WMCO regelt dit. Volgens deze wet moet een werkgever die de
arbeidsovk van minstens 20 werknemers binnen 1 werkgebied, binnen 3 maanden wil
beëindigen, om redenen die niet uitsluitend de persoon van de werknemer betreffen
(Art. 2 lid 1 sub a WMCO) daarvan gemotiveerd mededeling doen aan UWV (Art. 3,
4 WMCO). Ook moet werkgever de vakbonden en ondernemingsraad raadplegen over
het voorkomen van de collectieve ontslagen of gevolgen ervan te verzachten (Art. 3
lid 2 WMCO). Verdere info in samenvatting
Faillissement: als werkgever in staat van faillissement verkeerd, wordt de
ontslagprocedure enigszins versoepeld. Een curator heeft voor het beëindigen van een
arbeidsovk een machtiging van een RC nodig (Art. 68 lid 2 Fw). Bij faillissement zijn
Art. 7:669, 671, 671a BW niet van toepassing. Bij opzegging tijdens faillissement
moet wel de wettelijke opzegtermijn in acht worden genomen, maar de arbeidsovk
kan in elk geval worden beëindigd door opzegging met een termijn van 6 weken (Art.
40 FW).
Doorstart: als de onderneming na faillissement wordt verkocht als lopend bedrijf en
door de nieuwe eigenaar wordt voortgezet. Als het doel van de faillissementsaanvraag
was gelegen in het behoud van de onderneming, kan dit volgens het Hvj-EU gelden als
overgang van onderneming (Art. 7:662 ev BW).
Surseance van betaling: uitstel van betaling. Werkgever kan dus met uitstel loon
betalen bv.
