De wereld veranderd, tijd voor een nieuwe koers!
Voorlopige strategische verkenning
2019 – 2021
Januari 2018
Naam: XXX Opleiding: HBO Bachelor HRM
Studentnummer: XXX Module: Strategisch management
Datum: 8 januari 2019 Docent: XXX
Instituut: NCOI
, Voorlopige strategische verkenning
1
Voorwoord
Graag stel ik mij allereerst aan u voor. Mijn naam is xxx en ik ben xxx jaar oud. Ik heb inmiddels 2 kleine
kinderen. Na mijn studie ben ik als xxx werkzaam geweest voor diverse bedrijven in het xxx. Inmiddels
werk ik alweer twee jaar als xxx. Ik word in mijn functie veelvuldig gedetacheerd. Bij de organisaties
werk ik samen met xxx. Om bedrijven een compleet advies te kunnen geven, heb ik besloten om ook
de bacheloropleiding HRM te volgen via het NCOI.
Voor u ligt de moduleopdracht die ik heb geschreven ter afronding van de module ‘strategisch
management’. Ik kijk met veel plezier terug naar het schrijven van deze opdracht. Het heeft mij en mijn
organisatie veel nieuwe inzichten gegeven. Het managementteam heeft bovendien aangegeven mijn
opdracht te zullen gaan gebruiken als naslagwerk voor de nodige veranderingen binnen de organisatie.
Deze moduleopdracht is niet het resultaat van mij alleen. Daarom wil ik graag een aantal mensen
bedanken voor de bijdragen die zij ieder op hun eigen wijze aan deze opdracht hebben geleverd. De
heer XXX ben ik zeer erkentelijk voor het geven van de fijne lessen voor het vak strategisch
management. Zonder zijn toelichting had ik deze moduleopdracht niet kunnen opstellen. Daarnaast wil
ik mijn manager bedanken voor haar begeleiding en input. Tot slot wil ik mijn directe collega’s uit mijn
team bedankten voor hun bijdrage bij het inwinnen van de nodige informatie vanuit de organisatie.
XXX, januari 2019
1
, Voorlopige strategische verkenning
2
Samenvatting
Informatie bedrijf XXX.
Uit de DESTEP-analyse en het vijfkrachten model van Porter is gebleken dat er veel nieuwe toetreders
zijn in dezelfde bedrijfstak als Bedrijf en dat er veel concurrentie is. Ook heeft Bedrijf moeite met het
aantrekken van hoog opgeleide professionals. Door veranderingen in de technologie komen en nieuwe
vraagstukken vanuit klanten. Voor Bedrijf is dit zowel een kans als een bedreiging.
De waardeketen van Porter geeft inzicht in de activiteiten van Bedrijf. Hieruit blijk dat er flink wordt
bezuinigd op ondersteunende activiteiten. Met name bij de Bedrijf academy en de HRM afdeling is dit
voelbaar. Veel administratieve werkzaamheden moeten daarnaast uitgevoerd worden door managers
zelf.
Daarnaast is een SWOT-analyse gemaakt. Hieruit komt naar voren dat het hoge verzuim een grote
zwakte is binnen Bedrijf als wordt gekeken naar de kansen die de nieuwe vraagstukken van klanten
bieden. Bovendien heeft de uitstroom van professionals een hoge impact op de bedreigingen van de
nieuwe toetreders en de huidige concurrentie. Dit betekent dat als Bedrijf haar strategie niet verandert,
dat het grote marktaandeel dat zij nu heeft zal verkleinen en de concurrentie klanten en professionals
zal overnemen.
Voor Bedrijf als marktleider is het van belang dat zij een strategische focus heeft op het verdedigen van
haar positionering. Hiervoor zal zij haar interne HRM-structuur moeten aanpassen. Hierdoor zal de
instroom van nieuwe professionals gemakkelijker worden enerzijds en de uitstroom van professionals
lager worden. Bovendien kan dit zorgen voor een lager verzuim binnen de organisatie.
Om de gewijzigde strategie te kunnen uitvoeren zijn met name financiële middelen nodig. Om het
kennisniveau en de expertise van de medewerkers hoog te houden, is nodig dat meer wordt
geïnvesteerd in opleidingen en/of bijscholing. Ook zal er een grote verandering moeten plaatsvinden in
het beloningssysteem om te kunnen voldoen aan de wensen van de nieuwe generatie professionals.
Tot slot is meer mankracht nodig op HR om de arbeidsvoorwaarden, opleidingen etc. aan te passen.
Om het huidige verzuim te verlagen en nieuw verzuim te voorkomen is mankracht nodig die zich hierop
richten. Momenteel hanteert Bedrijf een eigen regie model bij de partners. Het is wenselijk om dit te
centraliseren en te laten coördineren door HR, die hier wel de tijd en kennis voor heeft.
Gezien de omvang van het doorvoeren van deze veranderingen, zal een prioritering moeten worden
gemaakt. Het vergroten van de HRM-afdeling (zodat minder administratieve werkzaamheden door
managers zelf hoeft te worden gedaan) en het veranderen van het beloningssysteem zal zorgen voor
een cultuurverandering binnen de organisatie. Binnen Bedrijf moet worden onderzocht of hier draagvlak
voor is op hoger niveau en wie dit project op zich zal nemen.
Op korte termijn vraagt deze strategische verandering een financiële investering. Op langer termijn zal
dit winstgevend zijn voor Bedrijf. Immers kan zij door de aanpassingen in het beloningssysteem tegen
lagere kosten diensten aanbieden, wat zal zorgen voor een betere concurrentiepositie.
2
, Voorlopige strategische verkenning
3
Inhoudsopgave
Voorwoord ...............................................................................................................................................1
Samenvatting ..........................................................................................................................................2
Inhoudsopgave .......................................................................................................................................3
1. Inleiding ......................................................................................................................................4
1.1. De organisatie en problematiek ............................................................................................4
1.2. Leeswijzer .............................................................................................................................4
2. QuickScan huidige strategische positie .................................................................................5
2.1. Visie, missie en strategische doelen .....................................................................................5
2.2. Huidige marktpositie .............................................................................................................5
2.3. Spreiding, positionering en samenwerking ...........................................................................5
3. QuickScan externe omgeving ..................................................................................................6
4. QuickScan interne omgeving ...................................................................................................6
5. SWOT-analyse en confrontatiematrix .....................................................................................7
5.1. Raming bij ongewijzigd beleid...............................................................................................8
6. Keuze strategisch alternatief ...................................................................................................8
7. Implementatie ............................................................................................................................8
7.1. Mensen, middelen en methoden...........................................................................................8
7.2. Organisatorische aanpassingen ...........................................................................................9
7.3. Veranderkracht .................................................................................................................. 10
8. Conclusie ................................................................................................................................ 10
Literatuurlijst ........................................................................................................................................ 11
Bijlagen ................................................................................................................................................. 12
I. Treacy & Wiersema - klantwaardenstrategieën .............................................................. 12
II. Vijfkrachtenmodel van Porter ......................................................................................... 13
III. 7S model van McKinsey ............................................................................................... 14
IV. Het veranderkrachtmodel met zes ‘eenvoudige’ veranderaanpakken ......................... 15
3
Voorlopige strategische verkenning
2019 – 2021
Januari 2018
Naam: XXX Opleiding: HBO Bachelor HRM
Studentnummer: XXX Module: Strategisch management
Datum: 8 januari 2019 Docent: XXX
Instituut: NCOI
, Voorlopige strategische verkenning
1
Voorwoord
Graag stel ik mij allereerst aan u voor. Mijn naam is xxx en ik ben xxx jaar oud. Ik heb inmiddels 2 kleine
kinderen. Na mijn studie ben ik als xxx werkzaam geweest voor diverse bedrijven in het xxx. Inmiddels
werk ik alweer twee jaar als xxx. Ik word in mijn functie veelvuldig gedetacheerd. Bij de organisaties
werk ik samen met xxx. Om bedrijven een compleet advies te kunnen geven, heb ik besloten om ook
de bacheloropleiding HRM te volgen via het NCOI.
Voor u ligt de moduleopdracht die ik heb geschreven ter afronding van de module ‘strategisch
management’. Ik kijk met veel plezier terug naar het schrijven van deze opdracht. Het heeft mij en mijn
organisatie veel nieuwe inzichten gegeven. Het managementteam heeft bovendien aangegeven mijn
opdracht te zullen gaan gebruiken als naslagwerk voor de nodige veranderingen binnen de organisatie.
Deze moduleopdracht is niet het resultaat van mij alleen. Daarom wil ik graag een aantal mensen
bedanken voor de bijdragen die zij ieder op hun eigen wijze aan deze opdracht hebben geleverd. De
heer XXX ben ik zeer erkentelijk voor het geven van de fijne lessen voor het vak strategisch
management. Zonder zijn toelichting had ik deze moduleopdracht niet kunnen opstellen. Daarnaast wil
ik mijn manager bedanken voor haar begeleiding en input. Tot slot wil ik mijn directe collega’s uit mijn
team bedankten voor hun bijdrage bij het inwinnen van de nodige informatie vanuit de organisatie.
XXX, januari 2019
1
, Voorlopige strategische verkenning
2
Samenvatting
Informatie bedrijf XXX.
Uit de DESTEP-analyse en het vijfkrachten model van Porter is gebleken dat er veel nieuwe toetreders
zijn in dezelfde bedrijfstak als Bedrijf en dat er veel concurrentie is. Ook heeft Bedrijf moeite met het
aantrekken van hoog opgeleide professionals. Door veranderingen in de technologie komen en nieuwe
vraagstukken vanuit klanten. Voor Bedrijf is dit zowel een kans als een bedreiging.
De waardeketen van Porter geeft inzicht in de activiteiten van Bedrijf. Hieruit blijk dat er flink wordt
bezuinigd op ondersteunende activiteiten. Met name bij de Bedrijf academy en de HRM afdeling is dit
voelbaar. Veel administratieve werkzaamheden moeten daarnaast uitgevoerd worden door managers
zelf.
Daarnaast is een SWOT-analyse gemaakt. Hieruit komt naar voren dat het hoge verzuim een grote
zwakte is binnen Bedrijf als wordt gekeken naar de kansen die de nieuwe vraagstukken van klanten
bieden. Bovendien heeft de uitstroom van professionals een hoge impact op de bedreigingen van de
nieuwe toetreders en de huidige concurrentie. Dit betekent dat als Bedrijf haar strategie niet verandert,
dat het grote marktaandeel dat zij nu heeft zal verkleinen en de concurrentie klanten en professionals
zal overnemen.
Voor Bedrijf als marktleider is het van belang dat zij een strategische focus heeft op het verdedigen van
haar positionering. Hiervoor zal zij haar interne HRM-structuur moeten aanpassen. Hierdoor zal de
instroom van nieuwe professionals gemakkelijker worden enerzijds en de uitstroom van professionals
lager worden. Bovendien kan dit zorgen voor een lager verzuim binnen de organisatie.
Om de gewijzigde strategie te kunnen uitvoeren zijn met name financiële middelen nodig. Om het
kennisniveau en de expertise van de medewerkers hoog te houden, is nodig dat meer wordt
geïnvesteerd in opleidingen en/of bijscholing. Ook zal er een grote verandering moeten plaatsvinden in
het beloningssysteem om te kunnen voldoen aan de wensen van de nieuwe generatie professionals.
Tot slot is meer mankracht nodig op HR om de arbeidsvoorwaarden, opleidingen etc. aan te passen.
Om het huidige verzuim te verlagen en nieuw verzuim te voorkomen is mankracht nodig die zich hierop
richten. Momenteel hanteert Bedrijf een eigen regie model bij de partners. Het is wenselijk om dit te
centraliseren en te laten coördineren door HR, die hier wel de tijd en kennis voor heeft.
Gezien de omvang van het doorvoeren van deze veranderingen, zal een prioritering moeten worden
gemaakt. Het vergroten van de HRM-afdeling (zodat minder administratieve werkzaamheden door
managers zelf hoeft te worden gedaan) en het veranderen van het beloningssysteem zal zorgen voor
een cultuurverandering binnen de organisatie. Binnen Bedrijf moet worden onderzocht of hier draagvlak
voor is op hoger niveau en wie dit project op zich zal nemen.
Op korte termijn vraagt deze strategische verandering een financiële investering. Op langer termijn zal
dit winstgevend zijn voor Bedrijf. Immers kan zij door de aanpassingen in het beloningssysteem tegen
lagere kosten diensten aanbieden, wat zal zorgen voor een betere concurrentiepositie.
2
, Voorlopige strategische verkenning
3
Inhoudsopgave
Voorwoord ...............................................................................................................................................1
Samenvatting ..........................................................................................................................................2
Inhoudsopgave .......................................................................................................................................3
1. Inleiding ......................................................................................................................................4
1.1. De organisatie en problematiek ............................................................................................4
1.2. Leeswijzer .............................................................................................................................4
2. QuickScan huidige strategische positie .................................................................................5
2.1. Visie, missie en strategische doelen .....................................................................................5
2.2. Huidige marktpositie .............................................................................................................5
2.3. Spreiding, positionering en samenwerking ...........................................................................5
3. QuickScan externe omgeving ..................................................................................................6
4. QuickScan interne omgeving ...................................................................................................6
5. SWOT-analyse en confrontatiematrix .....................................................................................7
5.1. Raming bij ongewijzigd beleid...............................................................................................8
6. Keuze strategisch alternatief ...................................................................................................8
7. Implementatie ............................................................................................................................8
7.1. Mensen, middelen en methoden...........................................................................................8
7.2. Organisatorische aanpassingen ...........................................................................................9
7.3. Veranderkracht .................................................................................................................. 10
8. Conclusie ................................................................................................................................ 10
Literatuurlijst ........................................................................................................................................ 11
Bijlagen ................................................................................................................................................. 12
I. Treacy & Wiersema - klantwaardenstrategieën .............................................................. 12
II. Vijfkrachtenmodel van Porter ......................................................................................... 13
III. 7S model van McKinsey ............................................................................................... 14
IV. Het veranderkrachtmodel met zes ‘eenvoudige’ veranderaanpakken ......................... 15
3
