Een Levenlang Inzetbaar
Hoofdstuk 17
Hoofdstuk 17 Duurzame inzetbaarheid door vitaliseren: het belang van
ontwikkelingsmogelijkheden en uitdagend werk.
Inleiding:
Grijze druk: de verhouding tussen het aan AOW’ers en het aantal potenteel erkenden tussen de 20
en 65 jaar.
De grijze druk blijf stjgen tot het jaar 2040. Dit houdt in dat jongere erknemers langer door
moeten erken en daar ziten organisates niet altjd op te achten.
De oplossing om mensen langer te laten erken met plezier is om het personeelsbeleid in te stellen
op duurzame inzetbaarheid. De eerder de beter als je er te laat aan begint ben je te laat.
Drie aspecten van duurzame inzetbaarheid volgens de SER Sociaal Economische Raad:
- Vitaliteit (energiek/veerkrachtgg ft en met een groot doorzetngsvermogen)
- Werkvermogen (de mate aarin men fysiekg psychisch en sociaal instaat is om te erken)
- Employability (Is het vermogen om nu en in de toekomst verschillende erkzaamheden en
functes adequaat te blijven vervullen zo el in de huidige organisate als in een andere
organisate of sector)
Het vergroten van duurzame inzetbaarheid van erknemers gaat niet alleen om maatregelen die de
gevolgen dan een verminderde vitaliteitg employability en/of erkvermogen tegengaan of
voorkomen. Dit beleid moet die 3 aspecten ook versterken.
Op dit moment zijn de maatregelen te veel gefocust op de curateve en preventef beleid: WIA –
WW-beleid. Curatef en preventef zijn nodig maar minder gefocust op de ontzie mentaliteit voor
ouderen (minder uren/lichtere taken).
De kans die gemist ordt is dat er ook maatregelen kan orden bedacht die bijdragen aan het
versterken van het functonereng de gezondheid en het elbevinden van de mede erkers.
17.1 Vitaliteitsmanagement
Vitaliteitsmanagement: het actef stmuleren en faciliteren om de erknemers langer door te laten
erken met plezier. Er zal rekening moeten orden gehouden met de belastbaarheid/inzetbaarheid
en de vitaliteit van zo el de jonge als oude erknemers.
De gedachte van strategische human resource management is dat erknemers een steeds
belangrijker bezit orden voor de organisate. Dit verandering in beeld komt door ont ikkelingen
zoals globaliseringg kennis en betere integrateprocessen.
Het vitaliteitsmanagement heef een verschuiving van negatef naar positef doorgemaakt.
De negateve invalshoek stond ziekte en uitval centraal en in het positeve staat het bevorderen van
elzijng employability en gezondheid centraal.
Het vitaliteitsmanagement geef dus aandacht aan de positeve dingen om zo de erknemers langer
met plezier door kunnen erken.
Deze positeve verschuiving zie je terug in de et onder de et uitbereiding loondoorbeltalingsplicht
bij ziekteg et verbetering poort achter en de arbeidsongeschiktheids etgeving.
1
, Een Levenlang Inzetbaar
Hoofdstuk 17
De praktjk heef ook ont ikkelingen doorgemaakt deze 3 interventes verschillen in inhoud en
doelgroep:
- Curatieve interventies: anneer de vitaliteit is aangetast. Herstel staat centraal.
Maatregelen: het verzachten en verminderen van de gevolgen van verminderde vitaliteitg
erkvermogen en employability.
- Preventieve interventies: de vermindering van vitaliteitg erkvermogen en employability te
voorkomen (risicogroep gericht).
- Amplitie: het actef bevorderen van psychische elbevinden van erknemers en niet alleen
op mindere vitale erknemers of risicogroepen.
Vitaliteitsmanagement is vooral gericht op ampliteg het beoogt het versterken van de vitaliteitg het
erkvermogen en de employability van alle mede erkers. Door het versterken van positeve
erkkenmerken kunnen organisates hun mede erkers vitaliseren.
17.2 vitaliseren door positieve werkkenmerken
Ryan en Frederick zijn de eerste onderzoekers die hebben beschreven elke factoren vitaliteit
kunnen versterken.
Factoren die versterken: zelfver ezenlijkingg zelfvertrou en en tevredenheid met het leven.
Factoren die verminderen: psychopathologieg depressieg negateve afect en angst.
Daarnaast brachten zij vitaliteit in verband met intrinsieke motvate: de inherente neiging om
nieu e dingen te doen en uitdagingen te zoekeng om de eigen capaciteiten te gebruiken en uit te
breiden en om dingen uit te zoeken en te leren.
Er is een onderscheid tussen t ee typen erkkenmerken:
- Werkeisen: alle fysiekeg sociale en organisatorische aspecten van het erk die inspanning
vereisen. Bijv.: hoge erkdrukg conficten of agressieve klanten.
Dit kunnen negateve efecten hebben (burn-out). Hoge erkeisen kunnen door een
energetsch of stressproces de energiereserves aantasten en leiden tot chronische
vermoeidheid en uitputng.
- Hulpbronnen: fysiekeg sociale en organisatorische aspecten van het erk die bijdragen aan
het realiseren van de taakdoelstellingeng die de daarmee verbonden erkeisen verminderen
en die persoonlijke groei en ont ikkeling stmuleren. Bijv.: sociale steun en de autonomie.
Hulpbronnen bevorderen niet alleen de intrinsieke motvateg maar draagt ook bij aan de
gezondheid en bevlogenheid van erknemers. De hulpbronnen stmuleren en realiseren de
behoefen aan persoonlijke groei en ont ikkeling via een motvatoneel proces.
2
Hoofdstuk 17
Hoofdstuk 17 Duurzame inzetbaarheid door vitaliseren: het belang van
ontwikkelingsmogelijkheden en uitdagend werk.
Inleiding:
Grijze druk: de verhouding tussen het aan AOW’ers en het aantal potenteel erkenden tussen de 20
en 65 jaar.
De grijze druk blijf stjgen tot het jaar 2040. Dit houdt in dat jongere erknemers langer door
moeten erken en daar ziten organisates niet altjd op te achten.
De oplossing om mensen langer te laten erken met plezier is om het personeelsbeleid in te stellen
op duurzame inzetbaarheid. De eerder de beter als je er te laat aan begint ben je te laat.
Drie aspecten van duurzame inzetbaarheid volgens de SER Sociaal Economische Raad:
- Vitaliteit (energiek/veerkrachtgg ft en met een groot doorzetngsvermogen)
- Werkvermogen (de mate aarin men fysiekg psychisch en sociaal instaat is om te erken)
- Employability (Is het vermogen om nu en in de toekomst verschillende erkzaamheden en
functes adequaat te blijven vervullen zo el in de huidige organisate als in een andere
organisate of sector)
Het vergroten van duurzame inzetbaarheid van erknemers gaat niet alleen om maatregelen die de
gevolgen dan een verminderde vitaliteitg employability en/of erkvermogen tegengaan of
voorkomen. Dit beleid moet die 3 aspecten ook versterken.
Op dit moment zijn de maatregelen te veel gefocust op de curateve en preventef beleid: WIA –
WW-beleid. Curatef en preventef zijn nodig maar minder gefocust op de ontzie mentaliteit voor
ouderen (minder uren/lichtere taken).
De kans die gemist ordt is dat er ook maatregelen kan orden bedacht die bijdragen aan het
versterken van het functonereng de gezondheid en het elbevinden van de mede erkers.
17.1 Vitaliteitsmanagement
Vitaliteitsmanagement: het actef stmuleren en faciliteren om de erknemers langer door te laten
erken met plezier. Er zal rekening moeten orden gehouden met de belastbaarheid/inzetbaarheid
en de vitaliteit van zo el de jonge als oude erknemers.
De gedachte van strategische human resource management is dat erknemers een steeds
belangrijker bezit orden voor de organisate. Dit verandering in beeld komt door ont ikkelingen
zoals globaliseringg kennis en betere integrateprocessen.
Het vitaliteitsmanagement heef een verschuiving van negatef naar positef doorgemaakt.
De negateve invalshoek stond ziekte en uitval centraal en in het positeve staat het bevorderen van
elzijng employability en gezondheid centraal.
Het vitaliteitsmanagement geef dus aandacht aan de positeve dingen om zo de erknemers langer
met plezier door kunnen erken.
Deze positeve verschuiving zie je terug in de et onder de et uitbereiding loondoorbeltalingsplicht
bij ziekteg et verbetering poort achter en de arbeidsongeschiktheids etgeving.
1
, Een Levenlang Inzetbaar
Hoofdstuk 17
De praktjk heef ook ont ikkelingen doorgemaakt deze 3 interventes verschillen in inhoud en
doelgroep:
- Curatieve interventies: anneer de vitaliteit is aangetast. Herstel staat centraal.
Maatregelen: het verzachten en verminderen van de gevolgen van verminderde vitaliteitg
erkvermogen en employability.
- Preventieve interventies: de vermindering van vitaliteitg erkvermogen en employability te
voorkomen (risicogroep gericht).
- Amplitie: het actef bevorderen van psychische elbevinden van erknemers en niet alleen
op mindere vitale erknemers of risicogroepen.
Vitaliteitsmanagement is vooral gericht op ampliteg het beoogt het versterken van de vitaliteitg het
erkvermogen en de employability van alle mede erkers. Door het versterken van positeve
erkkenmerken kunnen organisates hun mede erkers vitaliseren.
17.2 vitaliseren door positieve werkkenmerken
Ryan en Frederick zijn de eerste onderzoekers die hebben beschreven elke factoren vitaliteit
kunnen versterken.
Factoren die versterken: zelfver ezenlijkingg zelfvertrou en en tevredenheid met het leven.
Factoren die verminderen: psychopathologieg depressieg negateve afect en angst.
Daarnaast brachten zij vitaliteit in verband met intrinsieke motvate: de inherente neiging om
nieu e dingen te doen en uitdagingen te zoekeng om de eigen capaciteiten te gebruiken en uit te
breiden en om dingen uit te zoeken en te leren.
Er is een onderscheid tussen t ee typen erkkenmerken:
- Werkeisen: alle fysiekeg sociale en organisatorische aspecten van het erk die inspanning
vereisen. Bijv.: hoge erkdrukg conficten of agressieve klanten.
Dit kunnen negateve efecten hebben (burn-out). Hoge erkeisen kunnen door een
energetsch of stressproces de energiereserves aantasten en leiden tot chronische
vermoeidheid en uitputng.
- Hulpbronnen: fysiekeg sociale en organisatorische aspecten van het erk die bijdragen aan
het realiseren van de taakdoelstellingeng die de daarmee verbonden erkeisen verminderen
en die persoonlijke groei en ont ikkeling stmuleren. Bijv.: sociale steun en de autonomie.
Hulpbronnen bevorderen niet alleen de intrinsieke motvateg maar draagt ook bij aan de
gezondheid en bevlogenheid van erknemers. De hulpbronnen stmuleren en realiseren de
behoefen aan persoonlijke groei en ont ikkeling via een motvatoneel proces.
2
