Samenvatting hoorcolleges SHRM
Week 1 introductie
Waarom dit onderwijsprogramma?
1. HRM professionals dienen in organisaties betrokken te zijn bij het strategisch besluitenvormingsproces. Veel
strategische besluiten hebben immers invloed op de inrichting van het werk en het managen van
werknemers.
2. HRM professionals dienen de strategische besluiten door te vertalen naar een HR strategie (beleid).
3. De HR strategie dient geoperationaliseerd te worden d.m.v. SPP.
4. HRM professionals dienen business- en HR data te analyseren om hun keuzes beter te onderbouwen
(Evidence Based Management), de voortgang van beleid te monitoren of het beleid te evalueren.
5. De opkomst van Big data.
1: Kennis van strategie
Strategie is onlosmakelijk verbonden met het management van werk en mensen (HRM).
Bij kennisintensieve bedrijven en in de dienstverlening is de menselijke factor de belangrijkste kostenfactor
en de grootste bron van toekomstige opbrengsten.
HR dient een voornamere rol te spelen in strategische besluitvormingsprocessen (signaleren, maatregelen
opstellen, besluiten nemen en implementeren).
HR dient inzichtelijk te maken hoe zij een bijdrage kan leveren aan het primair proces (business results).
2: Strategie koppelen met HR
Ongeveer 50% van de organsiaties is de HRM-strategie afgestemd op organsiatie- of ondernemingsstrategie
(Farndale en Paauwe, 2005).
Ongeveer de helft van alle HR-professionals maakt deel uit van directie of MT en heeft daarbij een inbreng in
besluitvorming.
3: Strategische personeelsplanning
Het succes van ondernemingen is mede afhankelijk van het personeelsbestand. Een aantal factoren spelen daarbij
een rol. K3R:
Kwantiteit van personeel er moet voldoende personeel zijn om de activiteiten uit te voeren (right size).
Kwaliteit van personeel het personeel dient over de ‘juiste’ kennis en vaardigheden te beschikken om de
activiteiten ‘goed’ uit te voeren (right shape).
De arbeidsrelaties moeten voldoende flexibel zijn zodat ingespeeld kan worden op veranderingen (the
right agility).
4: De opkomst van evidence based management
Beslissingen in organisaties dienen gebaseerd te zijn op feiten, en niet op persoonlijke voorkeuren van managers
(rational decision making).
5: Opkomst van Big data en HR analytics
Door technologische ontwikkelingen is er steeds meer data binnen en buiten organisaties beschikbaar. Door
software ontwikkelingen wordt het steeds makkelijker en gaat het sneller om grotere, complexere en
verschillende databronnen aan elkaar te koppelen.
Het gevolg is dat data uit verschillende functionele managementgebieden (HRM, finance, marketing,
logistiek, etc.) gekoppeld kunnen worden. Hierdoor ontstaan nieuwe inzichten en is er veel potentieel voor
mogelijke efficiency en effectiviteitsverbetering binnen organisaties.
Competenties op gebied van analytics zijn nodig om het maximale te halen uit de beschikbare data en om
nieuwe vormen van dataverzamelingsmethoden te initiëren.
HR analytics = een middel (statische methode). Het doel is het identificeren van HR drivers die organisatieresultaten
beïnvloeden.
, De relatie tussen strategie, HR en SPP
Het belang van SPP
1. SPP zorgt ervoor dat een organisatie vooruitkijkt en anticipeert op organisatie- en personeelsontwikkelingen.
2. SPP zorgt ervoor dat er binnen een organisatie gekeken wordt of het huidige (aanbod) kwantiteit en kwaliteit
van het personeelsbestand nog aansluit bij de gewenste (vraag) kwantiteit en kwaliteit van het
personeelsbestand om de organisatie- en HR-strategie te realiseren.
3. SPP zorgt ervoor dat er planning in organisaties aanwezig is m.b.t. het personeelsbestand. In de planning
worden doelen gesteld en verschillende activiteiten op elkaar afgestemd om de HR-strategie te realiseren.
1: Strategische personeelsplanning
SPP wordt veelal opgevat als een lineair proces. Echter is het beter om het als een iteratief en cyclisch proces op te
vatten.
SPP dient een integraal onderdeel te zijn van strategievormingsproces en is dus geen appendix.
SPP een middel om de strategie te realiseren. Veelal worden strategieën door de directie
bepaalt zonder voldoende kennis en informatie te hebben van HR op SPP gebied. SPP (en
HR) dient veel dominanter te zijn en te worden in het strategievormingsproces van
organisaties. Kennis van SPP is daarin een condition sine qua non Immers
de kwaliteit en kwantiteit van het huidige personeelsbestand zijn een enabler of
juist een belemmering om toekomstige strategie te realiseren. Of een strategie slaagt heel
enerzijds de maken met de kwaliteit van de inhoudelijke strategische keuzes (t.o.v.
concurrentie, gebruikte technologie etc) maar ook of het personeelsbestand redelijkerwijs
in staat is om de doelstelling te realiseren. Als je met SPP start neem je de strategie als
uitgangspunt maar het kan ook hele goed zijn dat uit analyses blijkt dat je de HR‐ of of
organisatiestrategie moet gaan bijstellen.
2: Strategische personeelsplanning
Het succes van ondernemingen is mede afhankelijk van het personeelsbestand. Een aantal factoren spelen daarbij
een rol. K3R:
Kwantiteit van personeel er moet voldoende personeel zijn om de activiteiten uit te voeren (right size).
Kwaliteit van personeel het personeel dient over de ‘juiste’ kennis en vaardigheden te beschikken om de
activiteiten ‘goed’ uit te voeren (right shape).
Kosten van personeel de personele lasten dienen in verhouding te staan met de totale kosten en de
opbrengsten (right costs).
De arbeidsrelaties moeten voldoende flexibel zijn zodat ingespeeld kan worden op veranderingen (the
right agility).
3: SPP is cruciaal!
“Failing to plan is planning to fail”.
Planning zorgt voor een consistente en coherente afstemming (coördinatie) tussen verschillende deelactiviteiten in
een bepaalde tijdsperiode met eenzelfde doel.
Zonder planning is de strategische richting niet uitgewerkt in haalbare tactische en operationele planning. Er
ontbreekt dan doelgerichtheid, coördinatie en afstemming.
Week 1 introductie
Waarom dit onderwijsprogramma?
1. HRM professionals dienen in organisaties betrokken te zijn bij het strategisch besluitenvormingsproces. Veel
strategische besluiten hebben immers invloed op de inrichting van het werk en het managen van
werknemers.
2. HRM professionals dienen de strategische besluiten door te vertalen naar een HR strategie (beleid).
3. De HR strategie dient geoperationaliseerd te worden d.m.v. SPP.
4. HRM professionals dienen business- en HR data te analyseren om hun keuzes beter te onderbouwen
(Evidence Based Management), de voortgang van beleid te monitoren of het beleid te evalueren.
5. De opkomst van Big data.
1: Kennis van strategie
Strategie is onlosmakelijk verbonden met het management van werk en mensen (HRM).
Bij kennisintensieve bedrijven en in de dienstverlening is de menselijke factor de belangrijkste kostenfactor
en de grootste bron van toekomstige opbrengsten.
HR dient een voornamere rol te spelen in strategische besluitvormingsprocessen (signaleren, maatregelen
opstellen, besluiten nemen en implementeren).
HR dient inzichtelijk te maken hoe zij een bijdrage kan leveren aan het primair proces (business results).
2: Strategie koppelen met HR
Ongeveer 50% van de organsiaties is de HRM-strategie afgestemd op organsiatie- of ondernemingsstrategie
(Farndale en Paauwe, 2005).
Ongeveer de helft van alle HR-professionals maakt deel uit van directie of MT en heeft daarbij een inbreng in
besluitvorming.
3: Strategische personeelsplanning
Het succes van ondernemingen is mede afhankelijk van het personeelsbestand. Een aantal factoren spelen daarbij
een rol. K3R:
Kwantiteit van personeel er moet voldoende personeel zijn om de activiteiten uit te voeren (right size).
Kwaliteit van personeel het personeel dient over de ‘juiste’ kennis en vaardigheden te beschikken om de
activiteiten ‘goed’ uit te voeren (right shape).
De arbeidsrelaties moeten voldoende flexibel zijn zodat ingespeeld kan worden op veranderingen (the
right agility).
4: De opkomst van evidence based management
Beslissingen in organisaties dienen gebaseerd te zijn op feiten, en niet op persoonlijke voorkeuren van managers
(rational decision making).
5: Opkomst van Big data en HR analytics
Door technologische ontwikkelingen is er steeds meer data binnen en buiten organisaties beschikbaar. Door
software ontwikkelingen wordt het steeds makkelijker en gaat het sneller om grotere, complexere en
verschillende databronnen aan elkaar te koppelen.
Het gevolg is dat data uit verschillende functionele managementgebieden (HRM, finance, marketing,
logistiek, etc.) gekoppeld kunnen worden. Hierdoor ontstaan nieuwe inzichten en is er veel potentieel voor
mogelijke efficiency en effectiviteitsverbetering binnen organisaties.
Competenties op gebied van analytics zijn nodig om het maximale te halen uit de beschikbare data en om
nieuwe vormen van dataverzamelingsmethoden te initiëren.
HR analytics = een middel (statische methode). Het doel is het identificeren van HR drivers die organisatieresultaten
beïnvloeden.
, De relatie tussen strategie, HR en SPP
Het belang van SPP
1. SPP zorgt ervoor dat een organisatie vooruitkijkt en anticipeert op organisatie- en personeelsontwikkelingen.
2. SPP zorgt ervoor dat er binnen een organisatie gekeken wordt of het huidige (aanbod) kwantiteit en kwaliteit
van het personeelsbestand nog aansluit bij de gewenste (vraag) kwantiteit en kwaliteit van het
personeelsbestand om de organisatie- en HR-strategie te realiseren.
3. SPP zorgt ervoor dat er planning in organisaties aanwezig is m.b.t. het personeelsbestand. In de planning
worden doelen gesteld en verschillende activiteiten op elkaar afgestemd om de HR-strategie te realiseren.
1: Strategische personeelsplanning
SPP wordt veelal opgevat als een lineair proces. Echter is het beter om het als een iteratief en cyclisch proces op te
vatten.
SPP dient een integraal onderdeel te zijn van strategievormingsproces en is dus geen appendix.
SPP een middel om de strategie te realiseren. Veelal worden strategieën door de directie
bepaalt zonder voldoende kennis en informatie te hebben van HR op SPP gebied. SPP (en
HR) dient veel dominanter te zijn en te worden in het strategievormingsproces van
organisaties. Kennis van SPP is daarin een condition sine qua non Immers
de kwaliteit en kwantiteit van het huidige personeelsbestand zijn een enabler of
juist een belemmering om toekomstige strategie te realiseren. Of een strategie slaagt heel
enerzijds de maken met de kwaliteit van de inhoudelijke strategische keuzes (t.o.v.
concurrentie, gebruikte technologie etc) maar ook of het personeelsbestand redelijkerwijs
in staat is om de doelstelling te realiseren. Als je met SPP start neem je de strategie als
uitgangspunt maar het kan ook hele goed zijn dat uit analyses blijkt dat je de HR‐ of of
organisatiestrategie moet gaan bijstellen.
2: Strategische personeelsplanning
Het succes van ondernemingen is mede afhankelijk van het personeelsbestand. Een aantal factoren spelen daarbij
een rol. K3R:
Kwantiteit van personeel er moet voldoende personeel zijn om de activiteiten uit te voeren (right size).
Kwaliteit van personeel het personeel dient over de ‘juiste’ kennis en vaardigheden te beschikken om de
activiteiten ‘goed’ uit te voeren (right shape).
Kosten van personeel de personele lasten dienen in verhouding te staan met de totale kosten en de
opbrengsten (right costs).
De arbeidsrelaties moeten voldoende flexibel zijn zodat ingespeeld kan worden op veranderingen (the
right agility).
3: SPP is cruciaal!
“Failing to plan is planning to fail”.
Planning zorgt voor een consistente en coherente afstemming (coördinatie) tussen verschillende deelactiviteiten in
een bepaalde tijdsperiode met eenzelfde doel.
Zonder planning is de strategische richting niet uitgewerkt in haalbare tactische en operationele planning. Er
ontbreekt dan doelgerichtheid, coördinatie en afstemming.
