Samenvatting hoorcolleges HR data
Week 1 inleiding
Het vak HR data analytics
SPP is geen los instrument, maar een integratieve benadering.
Voor SPP dien je naar alle HRM instrumenten in onderlinge samenang (horizontal fit) te kijken en deze zo
optimaal mogelijk op elkaar af te stemmen (vertical fit), zodat strategische doelstellingen van organisatie
worden gerealiseerd.
Contingente personeelsplanning
Contingent = afhankelijk van de situatie.
Het gehanteerde SPP model is afhankelijk van:
1. Het type organisatie waarin personeelsplanning zal plaatsvinden.
Eenvoudig kleine organisatie. Lifelong employment. Niet ver vooruit kijken.
Machinebureau
Professionele
Adhocratie continue aanpassen aan de klant. Klant bepaalt welke kwaliteit je levert.
Divisiestructuur kan je alle 4 tegenkomen.
2. De HR configuratie.
Personeelsplanning is afhankelijk van de gehanteerde HR configuratie. De HR configuratie is afhankelijk van
de transactiekostentheorie.
Y-as uniekheid. X-as strategische waarde.
- Kwadrant 1 kennis is van belang. Kwalitatieve/langere termijn personeelsplanning (doorstroom,
opleidingen en laag verloop)
- Kwadrant 2 hoge strategische waarde maar zijn opzich vervangbaar. Kwantitatieve
personeelsplanning. Geen schaarste.
- Kwadrant 3 lage uniekheid, lage strategische waarde. Makkelijk outsourcen. Op basis van SLA
(kwaliteit en kwantiteit contractueel vastgelegd). Aandacht voor goede inkoopplanning.
- Kwadrant 4 redelijk uniek, lage strategische waarde. Van buiten betrekken. Partnership met externen.
Geen sprake van SPP, wel monitoring van geleverde kwaliteit en kwantiteit.
, Wanneer reguleer je werk via externe arbeidsmarkt (afnemen van diensten van derden/inkopen) en
wanneer ga je een arbeidsrelatie aan met medewerkers (werk reguleren via interne arbeidsmarkt)? In deze
laatste optie ontstaat ook het vraagstuk van Human control, management of human motivation en ontstaat
er een HR afdeling.
3. Het arbeidssegment waarbinnen de organisatie haar personeel zoekt.
Interne arbeidsmarktsegment formele en informele regels die in de organisatie de prijs en
allocatie van arbeid bepalen. Hoeveel mag dit kosten en waar ga je dit inzetten?
Vakdeelmarktsegment segmenten op de arbeidsmarkt zijn afgeschermd door dimploma’s en
andere toegangseisen. Bv: registeraccountant, je moet bepaalde opleiding hebben voordat je hierbij
aan het werk gaat.
Secundaire arbeidsmarkt voor deze banen zijn geen functie, beroeps- en of bedrijfsspecifieke
eisen op gebied van kennis en vaardigheden.
Openheid interne arbeidsmarkt
In een gesloten interne arbeidsmarkt is er sprake van veel verticale doorstroming op lange termijn gericht.
Instroom begint in laagste functies.
In een open interne arbeidsmarkt worden vacatures op alle niveaus opgevuld door interne maar ook door
externe kandidaten.
Deelmarkten
Er is sprake van een hoge mate van segmentering wanneer er veel deelmarkten zijn. er is weinig doorstroom
horizontaal of verticaal mogelijk door hoge specifieke eisen per deelmarkt.
Bij weinig segmentering in de interne en externe arbeidsmarkt is juist veel doorstroom mogelijk –horizontaal
en verticaal- door lage specifieke eisen.
4. Het type loopbaanpatroon (loopbaanconfiguratie) de binnen de organisatie gevoerd wordt.
Drietal loopbaansystemen:
Lifetime employment systeem
Up or out systeem in organisatie kan je door blijven groeien, zolang je verticale promotie maakt.
Week 1 inleiding
Het vak HR data analytics
SPP is geen los instrument, maar een integratieve benadering.
Voor SPP dien je naar alle HRM instrumenten in onderlinge samenang (horizontal fit) te kijken en deze zo
optimaal mogelijk op elkaar af te stemmen (vertical fit), zodat strategische doelstellingen van organisatie
worden gerealiseerd.
Contingente personeelsplanning
Contingent = afhankelijk van de situatie.
Het gehanteerde SPP model is afhankelijk van:
1. Het type organisatie waarin personeelsplanning zal plaatsvinden.
Eenvoudig kleine organisatie. Lifelong employment. Niet ver vooruit kijken.
Machinebureau
Professionele
Adhocratie continue aanpassen aan de klant. Klant bepaalt welke kwaliteit je levert.
Divisiestructuur kan je alle 4 tegenkomen.
2. De HR configuratie.
Personeelsplanning is afhankelijk van de gehanteerde HR configuratie. De HR configuratie is afhankelijk van
de transactiekostentheorie.
Y-as uniekheid. X-as strategische waarde.
- Kwadrant 1 kennis is van belang. Kwalitatieve/langere termijn personeelsplanning (doorstroom,
opleidingen en laag verloop)
- Kwadrant 2 hoge strategische waarde maar zijn opzich vervangbaar. Kwantitatieve
personeelsplanning. Geen schaarste.
- Kwadrant 3 lage uniekheid, lage strategische waarde. Makkelijk outsourcen. Op basis van SLA
(kwaliteit en kwantiteit contractueel vastgelegd). Aandacht voor goede inkoopplanning.
- Kwadrant 4 redelijk uniek, lage strategische waarde. Van buiten betrekken. Partnership met externen.
Geen sprake van SPP, wel monitoring van geleverde kwaliteit en kwantiteit.
, Wanneer reguleer je werk via externe arbeidsmarkt (afnemen van diensten van derden/inkopen) en
wanneer ga je een arbeidsrelatie aan met medewerkers (werk reguleren via interne arbeidsmarkt)? In deze
laatste optie ontstaat ook het vraagstuk van Human control, management of human motivation en ontstaat
er een HR afdeling.
3. Het arbeidssegment waarbinnen de organisatie haar personeel zoekt.
Interne arbeidsmarktsegment formele en informele regels die in de organisatie de prijs en
allocatie van arbeid bepalen. Hoeveel mag dit kosten en waar ga je dit inzetten?
Vakdeelmarktsegment segmenten op de arbeidsmarkt zijn afgeschermd door dimploma’s en
andere toegangseisen. Bv: registeraccountant, je moet bepaalde opleiding hebben voordat je hierbij
aan het werk gaat.
Secundaire arbeidsmarkt voor deze banen zijn geen functie, beroeps- en of bedrijfsspecifieke
eisen op gebied van kennis en vaardigheden.
Openheid interne arbeidsmarkt
In een gesloten interne arbeidsmarkt is er sprake van veel verticale doorstroming op lange termijn gericht.
Instroom begint in laagste functies.
In een open interne arbeidsmarkt worden vacatures op alle niveaus opgevuld door interne maar ook door
externe kandidaten.
Deelmarkten
Er is sprake van een hoge mate van segmentering wanneer er veel deelmarkten zijn. er is weinig doorstroom
horizontaal of verticaal mogelijk door hoge specifieke eisen per deelmarkt.
Bij weinig segmentering in de interne en externe arbeidsmarkt is juist veel doorstroom mogelijk –horizontaal
en verticaal- door lage specifieke eisen.
4. Het type loopbaanpatroon (loopbaanconfiguratie) de binnen de organisatie gevoerd wordt.
Drietal loopbaansystemen:
Lifetime employment systeem
Up or out systeem in organisatie kan je door blijven groeien, zolang je verticale promotie maakt.
