Hoofdstuk 8: Belonen
8.1 Doel van belonen
Waarom geven werkgevers een beloning?
1. Onderdeel van contract
- Ruil van arbeid voor geld. Afspraken over beloning maken onderdeel uit van het
arbeidscontract (formele contract + psychologisch contract). Formeel contract is juridisch
bindend. Het psychologisch contract bestaat uit het subjectieve beeld en verwachtingen van
de werknemer en werkgever over beloftes die onderling gemaakt zijn over hun relatie.
Wordt niet expliciet uitgesproken. Als psychologisch contract wordt geschaad kan
arbeidsrelatie verstoord raken.
Veranderingen psychologisch contract:
- Vroeger: voor loyaliteit van de werknemer, bood de werkgever werkgarantie.
- Nu: i.p.v. werkgarantie mogelijkheid om je te ontwikkelen, zodat hun arbeidsmarktwaarde
behouden blijft / stijgt. In ruil voor bieden van ontwikkelmogelijkheden verwachten
werkgever nu eigen verantwoordelijkheid en initiatief van de werknemer.
2. Aantrekken en behouden van personeel
- Handelsmarkt: vraag en aanbod bepaalt deels het loon. Maar wel wet- en regelgeving die
uitbuiting voorkomen bijv. minimumlonen.
- Spanningsveld tussen werkgever en medewerker, werkgever wil zo min mogelijk betalen.
- Kan ook zijn opleidingsmogelijkheden, goede werksfeer en flexibele werktijden; beloning en
erkenning
3. Sturingsmechanisme
- Door heel gericht te belonen kan je bepaald gedrag bewerkstelligen.
- Opereert jouw organisatie bijvoorbeeld in een turbulente dynamische omgeving waar
flexibiliteit vereist is, dan kan je flexibel gedrag belonen, waardoor men zich ook zo gaat
gedragen. Je stuurt het gedrag middels beloning.
- Beloning hoeft niet altijd geldelijk te zijn. Onderliggende motivatoren van medewerkers
zorgen ervoor dat ze harder werken voor het bedrijf. Door beloningsdoelstellingen af te
stemmen op individuele wensen, kunnen medewerkers optimaal gemotiveerd worden.
8.2 Grondslagen van beloning
Wat vormt nu de basis van een beloning? Wat beloon je nu eigenlijk? Deze grondslagen vormen de
basis voor het type beloning. Bijv. grondslag functie de basis voor vast inkomen. Ook combi’s van
grondslagen, vaak functie en lidmaatschap.
1. De functie
- Doel van belonen naar functie: de werknemer stimuleren de werkzaamheden uit te voeren
behorende bij zijn functie, zoals omschreven in functieomschrijving. Inhoud van de functie en
werkzaamheden bepalen hoogte van beloning. Bijv. directeur hoger salaris dan secretaresse.
- Functiebeschrijving; om tot een goede vergelijking van functies te komen worden vaak eerst
functiebeschrijvingen opgesteld. Het is hulpmiddel om zwaarte van functie vast te stellen.
Wat erin staat: functietitel, doel van de functie (bijdrage van de functie aan organisatie),
plaats in de organisatie (kan weergegeven worden in organogram), verantwoordelijkheden /
werkzaamheden (zo concreet mogelijk + tijdsduur), kennis ervaring en competenties (die
nodig zijn voor functie). Zie vb blz. 271
- Functiewaarderingsmethoden:
Voor het bepalen van de functiezwaarte zijn er functiewaarderingsmethoden, zo kunnen
functies binnen een organisatie en functies tussen organisaties met elkaar vergeleken
worden.
Onderscheid: Vergelijkende VS analytische methoden:
1
, Vergelijkend: verschillende niveaus die te onderscheiden zijn in organisatie worden
omschreven. In omschrijving kan genoemd worden: opleidingsniveau, werkervaring.
Ook kan gekozen worden voor het benoemen en rang ordenen van een aantal
sleutelfuncties, waarna vervolgens het niveau van de overige functie daarvan
afgeleid wordt rangorde van functiezwaarte. Gaat niet uit van exact aantal
punten. Er wordt alleen gekeken naar onderlinge verhoudingen. Voordeel; snel
Analytisch: veel expertise vereist want je moet de functieweging nauwkeurig
berekenen. Veel methoden hanteren de volgende factoren/gezichtspunten:
1. Verantwoordelijkheid; hoe meer, hoe zwaardere functie
2. Kennis; hoe meer kennis en hoe theoretischer de kennis is die nodig is voor
functie, hoe zwaarder
3. Probleemanalyse; hoe ingewikkelder problemen, hoe zwaarder
4. Communicatie; hoe ingewikkelder, hoe zwaarder de functie. Buiten organisatie
zwaarder dan binnen. Ook partijen met andere belangen zwaarder dan zelfde
belangen
5. Risico
Er kunnen punten gescoord worden op de verschillende gezichtspunten /
factoren. Bijv. voor gezichtspunt kennis meer punten als voor functie uni benodigd is,
dan wanneer mbo goed is. Alle gezichtspunten gescoord en bij elkaar opgeteld. Het
waarderen van functies levert dus een puntentotaal op per functie. Als dit voor
meerdere functies gebeurd, is het mogelijk de functies te ordenen op
functiezwaarte. Functiehuis / functiematrix: het ordenen en groeperen van functies
binnen een organisatie naar functiezwaarte. Tabel 8.3 blz. 274.
Voordeel: nauwkeurig.
2. De prestatie
- Beloning gekoppeld aan specifieke resultaten. Omvang van deze variabele beloning is
afhankelijk van het behaald resultaat: als het een goed resultaat is, dan ontvangt de
werknemer de vooraf afgesproken beloning (target), bij een slecht resultaat minder / niets
aan variabele beloning, bij zeer goed juist meer dan target.
- Doel prestatiebeloning: werknemer stimuleren zo veel mogelijk van het gewenste gedrag te
laten zien / tot een zo goed mogelijk resultaat te komen.
- Stappen prestatiebeloning:
1. target setting: afspraken tussen werknemer en werkgever over te behalen doelstellingen
2. werknemer krijgt de tijd om tot het beoogde resultaat te komen; prestatieperiode
3. evalueren in welke mate de werknemer doelstellingen heeft behaald en wat hoogte
beloning wordt
4. beloning uitgekeerd
Soms tussentijdse evaluatie. Zie figuur 8.2 blz. 276
- Voor het optimaal laten werken van prestatiebeloning moeten doelstellingen helder worden
omschreven; SMART-criteria toepassen:
Specifiek, Meetbaar (meting ook betrouwbaar), Acceptabel, Realistisch (invloed kunnen
uitoefenen), Tijdgebonden
3. Het lidmaatschap
- Beloning omdat je lid bent van organisatie. Bijv. pensioen, personeelskorting voor producten,
auto van de zaak.
- Doel: gevoel van saamhorigheid en betrokkenheid bij organisatie stimuleren.
- Wanneer een onderscheid tussen verschillende groepen medewerkers binnen organisatie
gemaakt wordt, moet duidelijk zijn op welke groep medewerkers en waarom dit van
toepassing is, zodat er geen achterdocht ontstaat.
4. De omstandigheden als beloningsgrondslag
- Extra geld. Bijv. werken in vriescel of chemische fabriek, afwijkende werktijden
2
8.1 Doel van belonen
Waarom geven werkgevers een beloning?
1. Onderdeel van contract
- Ruil van arbeid voor geld. Afspraken over beloning maken onderdeel uit van het
arbeidscontract (formele contract + psychologisch contract). Formeel contract is juridisch
bindend. Het psychologisch contract bestaat uit het subjectieve beeld en verwachtingen van
de werknemer en werkgever over beloftes die onderling gemaakt zijn over hun relatie.
Wordt niet expliciet uitgesproken. Als psychologisch contract wordt geschaad kan
arbeidsrelatie verstoord raken.
Veranderingen psychologisch contract:
- Vroeger: voor loyaliteit van de werknemer, bood de werkgever werkgarantie.
- Nu: i.p.v. werkgarantie mogelijkheid om je te ontwikkelen, zodat hun arbeidsmarktwaarde
behouden blijft / stijgt. In ruil voor bieden van ontwikkelmogelijkheden verwachten
werkgever nu eigen verantwoordelijkheid en initiatief van de werknemer.
2. Aantrekken en behouden van personeel
- Handelsmarkt: vraag en aanbod bepaalt deels het loon. Maar wel wet- en regelgeving die
uitbuiting voorkomen bijv. minimumlonen.
- Spanningsveld tussen werkgever en medewerker, werkgever wil zo min mogelijk betalen.
- Kan ook zijn opleidingsmogelijkheden, goede werksfeer en flexibele werktijden; beloning en
erkenning
3. Sturingsmechanisme
- Door heel gericht te belonen kan je bepaald gedrag bewerkstelligen.
- Opereert jouw organisatie bijvoorbeeld in een turbulente dynamische omgeving waar
flexibiliteit vereist is, dan kan je flexibel gedrag belonen, waardoor men zich ook zo gaat
gedragen. Je stuurt het gedrag middels beloning.
- Beloning hoeft niet altijd geldelijk te zijn. Onderliggende motivatoren van medewerkers
zorgen ervoor dat ze harder werken voor het bedrijf. Door beloningsdoelstellingen af te
stemmen op individuele wensen, kunnen medewerkers optimaal gemotiveerd worden.
8.2 Grondslagen van beloning
Wat vormt nu de basis van een beloning? Wat beloon je nu eigenlijk? Deze grondslagen vormen de
basis voor het type beloning. Bijv. grondslag functie de basis voor vast inkomen. Ook combi’s van
grondslagen, vaak functie en lidmaatschap.
1. De functie
- Doel van belonen naar functie: de werknemer stimuleren de werkzaamheden uit te voeren
behorende bij zijn functie, zoals omschreven in functieomschrijving. Inhoud van de functie en
werkzaamheden bepalen hoogte van beloning. Bijv. directeur hoger salaris dan secretaresse.
- Functiebeschrijving; om tot een goede vergelijking van functies te komen worden vaak eerst
functiebeschrijvingen opgesteld. Het is hulpmiddel om zwaarte van functie vast te stellen.
Wat erin staat: functietitel, doel van de functie (bijdrage van de functie aan organisatie),
plaats in de organisatie (kan weergegeven worden in organogram), verantwoordelijkheden /
werkzaamheden (zo concreet mogelijk + tijdsduur), kennis ervaring en competenties (die
nodig zijn voor functie). Zie vb blz. 271
- Functiewaarderingsmethoden:
Voor het bepalen van de functiezwaarte zijn er functiewaarderingsmethoden, zo kunnen
functies binnen een organisatie en functies tussen organisaties met elkaar vergeleken
worden.
Onderscheid: Vergelijkende VS analytische methoden:
1
, Vergelijkend: verschillende niveaus die te onderscheiden zijn in organisatie worden
omschreven. In omschrijving kan genoemd worden: opleidingsniveau, werkervaring.
Ook kan gekozen worden voor het benoemen en rang ordenen van een aantal
sleutelfuncties, waarna vervolgens het niveau van de overige functie daarvan
afgeleid wordt rangorde van functiezwaarte. Gaat niet uit van exact aantal
punten. Er wordt alleen gekeken naar onderlinge verhoudingen. Voordeel; snel
Analytisch: veel expertise vereist want je moet de functieweging nauwkeurig
berekenen. Veel methoden hanteren de volgende factoren/gezichtspunten:
1. Verantwoordelijkheid; hoe meer, hoe zwaardere functie
2. Kennis; hoe meer kennis en hoe theoretischer de kennis is die nodig is voor
functie, hoe zwaarder
3. Probleemanalyse; hoe ingewikkelder problemen, hoe zwaarder
4. Communicatie; hoe ingewikkelder, hoe zwaarder de functie. Buiten organisatie
zwaarder dan binnen. Ook partijen met andere belangen zwaarder dan zelfde
belangen
5. Risico
Er kunnen punten gescoord worden op de verschillende gezichtspunten /
factoren. Bijv. voor gezichtspunt kennis meer punten als voor functie uni benodigd is,
dan wanneer mbo goed is. Alle gezichtspunten gescoord en bij elkaar opgeteld. Het
waarderen van functies levert dus een puntentotaal op per functie. Als dit voor
meerdere functies gebeurd, is het mogelijk de functies te ordenen op
functiezwaarte. Functiehuis / functiematrix: het ordenen en groeperen van functies
binnen een organisatie naar functiezwaarte. Tabel 8.3 blz. 274.
Voordeel: nauwkeurig.
2. De prestatie
- Beloning gekoppeld aan specifieke resultaten. Omvang van deze variabele beloning is
afhankelijk van het behaald resultaat: als het een goed resultaat is, dan ontvangt de
werknemer de vooraf afgesproken beloning (target), bij een slecht resultaat minder / niets
aan variabele beloning, bij zeer goed juist meer dan target.
- Doel prestatiebeloning: werknemer stimuleren zo veel mogelijk van het gewenste gedrag te
laten zien / tot een zo goed mogelijk resultaat te komen.
- Stappen prestatiebeloning:
1. target setting: afspraken tussen werknemer en werkgever over te behalen doelstellingen
2. werknemer krijgt de tijd om tot het beoogde resultaat te komen; prestatieperiode
3. evalueren in welke mate de werknemer doelstellingen heeft behaald en wat hoogte
beloning wordt
4. beloning uitgekeerd
Soms tussentijdse evaluatie. Zie figuur 8.2 blz. 276
- Voor het optimaal laten werken van prestatiebeloning moeten doelstellingen helder worden
omschreven; SMART-criteria toepassen:
Specifiek, Meetbaar (meting ook betrouwbaar), Acceptabel, Realistisch (invloed kunnen
uitoefenen), Tijdgebonden
3. Het lidmaatschap
- Beloning omdat je lid bent van organisatie. Bijv. pensioen, personeelskorting voor producten,
auto van de zaak.
- Doel: gevoel van saamhorigheid en betrokkenheid bij organisatie stimuleren.
- Wanneer een onderscheid tussen verschillende groepen medewerkers binnen organisatie
gemaakt wordt, moet duidelijk zijn op welke groep medewerkers en waarom dit van
toepassing is, zodat er geen achterdocht ontstaat.
4. De omstandigheden als beloningsgrondslag
- Extra geld. Bijv. werken in vriescel of chemische fabriek, afwijkende werktijden
2
