Samenvatting Gedrag in Organisaties
Paragraaf 2.1: Werving en selectie
Voordat je gaat werven, moet je meer inzicht krijgen op de aard van de functie. Je moet
tenminste het volgende weten:
- De functienaam en het doel van de functie
- De plaats van de functie in de organisatie
- De taken die tot die functie behoren
- De bevoegdheden en verantwoordelijkheden die bij de functie horen
- De interne en externe contacten die onderhouden moeten worden
- De specifieke omstandigheden waaronder het werk verricht moet worden (werktijden/
werkplek)
Deze invulling levert een functiebeschrijving op over de vakspecifieke eisen. Hiernaast
moet er ook een functiebeschrijving komen over de persoonsgebonden eisen, bijv.
stressbestendig, goed kunnen samenwerken, flexibel, etc. Dit worden ook wel
competenties genoemd.
Organisaties kunnen intern en extern werven.
Interne werving = er wordt gekeken naar medewerker binnen de organisaties die
geschikt zijn. Voordelen zijn on andere de lage kosten en bekendheid met het bedrijf.
Een nadeel kan zijn subjectiviteit (mening) in de selectie en vriendjespolitiek.
Externe werving = vindt plaats door verschillende kanalen te gebruiken. Je kunt op
verschillende manieren werven:
- Eigen website
- Via eigen personeel
- Via sociale media
- Inschakelen van recruitmentsites, vacaturesites, etc.
- Inschakelen van een uitzend- of detacheringsbureau
- Gebruik maken van headhunting en executive search (headhunting is het overhalen
van een geschikte medewerker om van werkgever te wisselen).
- Inschakelen van werving- en selectiebureaus
- Internet
- Guerillamarketing (een manier om aandacht te trekken van de juiste doelgroep, door
bijv. een originele reclameactie)
Een sollicitatiegesprek
Het belangrijkste selectiemiddel is het sollicitatiegesprek. Dit heeft vaak de vorm van een
ongestructureerd interview.
Een sollicitatiegesprek heeft 2 doelen:
1. Het geven van informatie over de organisatie en de functie
2. Het verkrijgen van informatie van de sollicitant om een voorspelling te kunnen doen
over zijn geschiktheid
Een kandidaat kan een geweldige eerste indruk geven, terwijl het later blijkt dat hij niet
geschikt is voor de functie. Hierbij kan sprake zijn van het halo-effect/uitstralingseffect.
Selectieve perceptie speelt altijd een rol, je ziet dingen over het hoofd of je ziet dingen
die er niet zijn. Iedereen is selectief in zijn waarneming, daardoor kun je iemands gedrag
verkeerd interpreteren.
Een sollicitatiegesprek heeft bepaalde beperkingen, daarom kan er gekozen worden voor
andere selectiemiddelen.
Paragraaf 2.1: Werving en selectie
Voordat je gaat werven, moet je meer inzicht krijgen op de aard van de functie. Je moet
tenminste het volgende weten:
- De functienaam en het doel van de functie
- De plaats van de functie in de organisatie
- De taken die tot die functie behoren
- De bevoegdheden en verantwoordelijkheden die bij de functie horen
- De interne en externe contacten die onderhouden moeten worden
- De specifieke omstandigheden waaronder het werk verricht moet worden (werktijden/
werkplek)
Deze invulling levert een functiebeschrijving op over de vakspecifieke eisen. Hiernaast
moet er ook een functiebeschrijving komen over de persoonsgebonden eisen, bijv.
stressbestendig, goed kunnen samenwerken, flexibel, etc. Dit worden ook wel
competenties genoemd.
Organisaties kunnen intern en extern werven.
Interne werving = er wordt gekeken naar medewerker binnen de organisaties die
geschikt zijn. Voordelen zijn on andere de lage kosten en bekendheid met het bedrijf.
Een nadeel kan zijn subjectiviteit (mening) in de selectie en vriendjespolitiek.
Externe werving = vindt plaats door verschillende kanalen te gebruiken. Je kunt op
verschillende manieren werven:
- Eigen website
- Via eigen personeel
- Via sociale media
- Inschakelen van recruitmentsites, vacaturesites, etc.
- Inschakelen van een uitzend- of detacheringsbureau
- Gebruik maken van headhunting en executive search (headhunting is het overhalen
van een geschikte medewerker om van werkgever te wisselen).
- Inschakelen van werving- en selectiebureaus
- Internet
- Guerillamarketing (een manier om aandacht te trekken van de juiste doelgroep, door
bijv. een originele reclameactie)
Een sollicitatiegesprek
Het belangrijkste selectiemiddel is het sollicitatiegesprek. Dit heeft vaak de vorm van een
ongestructureerd interview.
Een sollicitatiegesprek heeft 2 doelen:
1. Het geven van informatie over de organisatie en de functie
2. Het verkrijgen van informatie van de sollicitant om een voorspelling te kunnen doen
over zijn geschiktheid
Een kandidaat kan een geweldige eerste indruk geven, terwijl het later blijkt dat hij niet
geschikt is voor de functie. Hierbij kan sprake zijn van het halo-effect/uitstralingseffect.
Selectieve perceptie speelt altijd een rol, je ziet dingen over het hoofd of je ziet dingen
die er niet zijn. Iedereen is selectief in zijn waarneming, daardoor kun je iemands gedrag
verkeerd interpreteren.
Een sollicitatiegesprek heeft bepaalde beperkingen, daarom kan er gekozen worden voor
andere selectiemiddelen.
