Samenvatting - Het ontslagrecht in de praktijk H5
Hoofdstuk 5 - Beëindiging door opzegging
5.1 Inleiding
Verschil overeenkomst bepaalde tijd en onbepaalde tijd:
● Op grond van artikel 7:667 lid 6 BW > onbepaald: beëindiging alleen mogelijk door
voorafgaande opzegging.
● Opzegging: één van de partijen eenzijdig de overeenkomst wenst te verbreken.
● Bij opzegging moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan die niet bij de
andere ontslagvormen gelden.
○ Uitzondering: tussentijdse verbreking van de tijdelijke arbeidsovereenkomst.
○ Tijdelijke arbeidsovereenkomst die normaal automatisch afloopt, kan
tussentijds worden opgezegd, mits die mogelijkheid schriftelijk is
overeengekomen.
■ Mogelijkheid moet wel van beide kanten zijn > om onevenwichtigheid
in hun wederzijdse rechten te voorkomen.
5.2 Opzegging door de werkgever
5.2.1. Inleiding
Werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen op grond van artikel 7:669 lid 1 BW:
1) als hij een gegronde reden heeft
2) herplaatsing van de werknemer al dan niet met scholing niet mogelijk is; en
3) hij op grond van artikel 7:671 lid 1 aanhef BW schriftelijke instemming heeft van de
werknemer.
Artikel 7:669 BW
1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke
grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan
niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet
in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van
verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld lid 3, onder deel e.
Artikel 7:671 BW
1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder
schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij: [...].
Door de opzegging zijn beiden over en weer op de hoogte van elkaars bedoelingen en
kunnen zo voorzieningen treffen om de gevolgen ervan op te vangen.
● De werknemer al na opzegging van de arbeidsovereenkomst een andere werkgever
willen zoeken en de werkgever mogelijk een andere werknemer.
● Naarmate de arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd, zal het voor de werknemer
moeilijker zijn andere arbeid te vinden. Deze gedachtegang heeft gevolgen voor de
lengte van de opzegtermijn.
● Deze is voor de werkgever langer dan voor de werknemer.
● Tijdens de proeftijd geldt er geen opzegtermijn.
● Niet alleen de opzegtermijnen, maar ook het moment en wijze van opzeggen zijn van
belang om na te gaan of er sprake is van onregelmatig opzegging.
5.2.2. Herplaatsingsverplichting
5.2.2.1 Inleiding
, De werkgever moet een redelijke grond hebben om de arbeidsovereenkomst te mogen
opzeggen. Ook is opzegging alleen mogelijk wanneer de herplaatsing van de werknemer
binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede
ligt.
● Van een passende functie is op grond van artikel 9 lid 3 Ontslagregeling sprake
wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de
werknemer.
● Herplaatsingsverplichting gaat om een inspanningsverplichting en niet om een
resultaatsverplichting.
Van een werkgever mag worden verwacht, dat hij de werknemer actief begeleidt, initiërend
te werk gaat en wellicht ook, voor zover redelijk, eventuele belemmeringen voor een nieuwe
functie wegneemt.
● Kan door: concrete opleidingsmogelijkheden bieden of openstaande vacatures
bekijken.
De mogelijkheid van herplaatsing van een werknemer binnen de onderneming, wordt bezien
aan de hand van vacatures die bij een werkgever zijn of mogelijkerwijs binnen afzienbare
termijn komen.
Op grond van artikel 9 lid 2 Ontslagregeling, geldt ook dat als de bedrijfsactiviteiten van
een werkgever over meer dan één vestiging zijn verspreid of als een onderneming deel
uitmaakt van een concern, daarbij ook andere vestigingen/ondernemingen die deel uitmaken
van een concern - de regeling heeft het over ‘groep’, betrokken moeten worden dan die waar
een werknemer werkzaam is.
In artikel 9 lid 1 Ontslagregeling staat ook wat er moet gebeuren met (flexibele)
arbeidsrelaties als een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor
ontslag in aanmerking komt.
Herplaatsing
Artikel 9 Ontslagregeling Lid 1
Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie
beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, worden
arbeidsplaatsen betrokken:
a. waarvoor een vacature bestaat, of waarvoor binnen de redelijke termijn, bedoeld in
artikel 10, een vacature zal ontstaan;
b. waarop werknemers of personen, die geen werkzaamheden van tijdelijke aard
verrichten gedurende ten hoogste 26 weken, werkzaam zijn:
1. Op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst die binnen de redelijke
termijn, bedoeld in artikel 10, eindigt;
2. Op basis van een uitzendovereenkomst;
3. Op basis van een arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid
niet is vastgelegd;
4. Die ter beschikking zijn gesteld, anders dan door een payrollwerkgever;
5. Die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde
leeftijd hebben bereikt; of
6. Anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst, tenzij deze
Hoofdstuk 5 - Beëindiging door opzegging
5.1 Inleiding
Verschil overeenkomst bepaalde tijd en onbepaalde tijd:
● Op grond van artikel 7:667 lid 6 BW > onbepaald: beëindiging alleen mogelijk door
voorafgaande opzegging.
● Opzegging: één van de partijen eenzijdig de overeenkomst wenst te verbreken.
● Bij opzegging moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan die niet bij de
andere ontslagvormen gelden.
○ Uitzondering: tussentijdse verbreking van de tijdelijke arbeidsovereenkomst.
○ Tijdelijke arbeidsovereenkomst die normaal automatisch afloopt, kan
tussentijds worden opgezegd, mits die mogelijkheid schriftelijk is
overeengekomen.
■ Mogelijkheid moet wel van beide kanten zijn > om onevenwichtigheid
in hun wederzijdse rechten te voorkomen.
5.2 Opzegging door de werkgever
5.2.1. Inleiding
Werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen op grond van artikel 7:669 lid 1 BW:
1) als hij een gegronde reden heeft
2) herplaatsing van de werknemer al dan niet met scholing niet mogelijk is; en
3) hij op grond van artikel 7:671 lid 1 aanhef BW schriftelijke instemming heeft van de
werknemer.
Artikel 7:669 BW
1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke
grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan
niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet
in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van
verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld lid 3, onder deel e.
Artikel 7:671 BW
1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder
schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij: [...].
Door de opzegging zijn beiden over en weer op de hoogte van elkaars bedoelingen en
kunnen zo voorzieningen treffen om de gevolgen ervan op te vangen.
● De werknemer al na opzegging van de arbeidsovereenkomst een andere werkgever
willen zoeken en de werkgever mogelijk een andere werknemer.
● Naarmate de arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd, zal het voor de werknemer
moeilijker zijn andere arbeid te vinden. Deze gedachtegang heeft gevolgen voor de
lengte van de opzegtermijn.
● Deze is voor de werkgever langer dan voor de werknemer.
● Tijdens de proeftijd geldt er geen opzegtermijn.
● Niet alleen de opzegtermijnen, maar ook het moment en wijze van opzeggen zijn van
belang om na te gaan of er sprake is van onregelmatig opzegging.
5.2.2. Herplaatsingsverplichting
5.2.2.1 Inleiding
, De werkgever moet een redelijke grond hebben om de arbeidsovereenkomst te mogen
opzeggen. Ook is opzegging alleen mogelijk wanneer de herplaatsing van de werknemer
binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede
ligt.
● Van een passende functie is op grond van artikel 9 lid 3 Ontslagregeling sprake
wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de
werknemer.
● Herplaatsingsverplichting gaat om een inspanningsverplichting en niet om een
resultaatsverplichting.
Van een werkgever mag worden verwacht, dat hij de werknemer actief begeleidt, initiërend
te werk gaat en wellicht ook, voor zover redelijk, eventuele belemmeringen voor een nieuwe
functie wegneemt.
● Kan door: concrete opleidingsmogelijkheden bieden of openstaande vacatures
bekijken.
De mogelijkheid van herplaatsing van een werknemer binnen de onderneming, wordt bezien
aan de hand van vacatures die bij een werkgever zijn of mogelijkerwijs binnen afzienbare
termijn komen.
Op grond van artikel 9 lid 2 Ontslagregeling, geldt ook dat als de bedrijfsactiviteiten van
een werkgever over meer dan één vestiging zijn verspreid of als een onderneming deel
uitmaakt van een concern, daarbij ook andere vestigingen/ondernemingen die deel uitmaken
van een concern - de regeling heeft het over ‘groep’, betrokken moeten worden dan die waar
een werknemer werkzaam is.
In artikel 9 lid 1 Ontslagregeling staat ook wat er moet gebeuren met (flexibele)
arbeidsrelaties als een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor
ontslag in aanmerking komt.
Herplaatsing
Artikel 9 Ontslagregeling Lid 1
Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie
beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, worden
arbeidsplaatsen betrokken:
a. waarvoor een vacature bestaat, of waarvoor binnen de redelijke termijn, bedoeld in
artikel 10, een vacature zal ontstaan;
b. waarop werknemers of personen, die geen werkzaamheden van tijdelijke aard
verrichten gedurende ten hoogste 26 weken, werkzaam zijn:
1. Op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst die binnen de redelijke
termijn, bedoeld in artikel 10, eindigt;
2. Op basis van een uitzendovereenkomst;
3. Op basis van een arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid
niet is vastgelegd;
4. Die ter beschikking zijn gesteld, anders dan door een payrollwerkgever;
5. Die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde
leeftijd hebben bereikt; of
6. Anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst, tenzij deze
