Samenvatting organisatie ontwikkeling Edumundo
Tegel 1. INTRODUCTIE IN ORGANISATIEVERANDERING
1. Continu veranderen
● Niet volgen, maar leiden. Ben jij regisseur of word je geregisseerd?
● Kun je mee met veranderingen? Hoe doe jij dat als professional? Veranderen moet in
de genen van de organisatie zitten en dus bij ieder individu in de organisatie.
● Een flexibele organisatie worden is belangrijk om mee te gaan in de snel
veranderende samenleving.
Het vakgebied veranderkunde:
● Gaat over het vormgeven van veranderen om uiteindelijk te verbeteren.
● Op dit vakgebied zijn veel wetenschappen van invloed;
○ psychologie, biologie, natuurkunde, sociologie en organisatiekunde.
○ Binnen deze wetenschappen vinden nog steeds ontdekkingen/onderzoeken
plaats. Daarnaast hebben ook allerlei maatschappelijke veranderingen
invloed op het vakgebied.
2. Maatschappelijke veranderingen
Veranderingen in de maatschappij leiden tot veranderingen in organisaties. Een organisatie
wil namelijk inspelen op wat er in de maatschappij gebeurt. Een aantal veranderingen die
worden gesignaleerd:
Een andere trend is het organiseren van vernieuwingen.
VB: Airbnb en Uber
● Nieuwe marktpartijen durven op niet-traditionele manieren te werken en disruptief de
markt te veranderen.
Deze nieuwe organisaties willen klein blijven en werken vanuit een netwerkgedachte:
allemaal zelfstandigen die samen in een netwerk leven.
● Soms crowdfunding: manier van het bij elkaar halen van geld om de noodzakelijke
investeringen te doen.
, ● Kickstarter.com en pledgemusic.com zijn voorbeelden van alternatieve vormen. Het
gevolg hiervan is dat veranderen soms niet binnen een organisatie plaatsvindt, maar
dat er nieuwe organisatievormen ontstaan die een andere manier van werken
hebben.
● Deze bedrijven zijn één en al flexibiliteit en zoeken steeds naar de ideale vorm. Snel
kunnen schakelen met flexibel personeel is dan noodzakelijk.
Al deze veranderingen hebben gevolgen voor de veranderkunde en impact op de wijze
waarop medewerkers veranderingen accepteren.
● VB: ziekenhuis waar meer flexibiliteit wordt verwacht van medewerkers omdat de
vraag naar zorg steeds anders is.
● Voorheen werd er niet geschoven met personeel, maar nu moeten er regelmatig
mensen bij of af om de zorg te leveren of juist niet te veel mensen te hebben
rondlopen. Door veranderingen in de maatschappij, markten en technologie vindt
organisatieverandering continu en op een andere manier dan vroeger plaats.
Mensen zullen mogelijk anders met deze continue veranderingen moeten omgaan.
Veel trendwatchers hebben het op dit moment niet over een tijdperk van verandering maar
over verandering van tijdperk.
● De vierde industriële revolutie is gaande.
○ We gaan naar een tijdperk waarin de zichzelf verbeterende computer de
menselijke rekenkracht voorbij streeft. We noemen dat singularity. Het is
een tijdperk van exponentiële groei.
○ Bekijk ook eens het YouTube-kanaal van trendwatcher Adjiedj Bakas.
3. Veranderingen in veranderkunde
Naast dat deze maatschappelijke trends impact hebben op organisatieveranderingen
hebben ze ook impact op het vak veranderkunde.
Een aantal observaties (Mastenbroek, ZD):
Bij veel organisatieveranderingen is het doel steeds minder scherp geformuleerd.
● Er wordt een richting aangegeven, maar waar het uiteindelijk uitkomt is niet van te
voren vastgelegd in blauwdrukken en plannen.
● Er is steeds meer ruimte om samen het uiteindelijke doel vast te stellen.
Ook de weg naar het einddoel is niet vastgelegd in roadmaps en vaste projectstructuren.
● Er is meer ruimte om de inbreng van medewerkers een plek te geven en samen na
te denken over de wijze waarop het doel behaald wordt.
● Er wordt steeds meer gewerkt in korte projecten middels scrum en agile waarbij
medewerkers een belangrijke rol spelen. Het veranderen van de organisatie naar
meer agile kan al een organisatieverandering op zich zijn.
In de verandering is het van belang om voortdurend de interne en externe omgeving in de
gaten te houden en daarop te anticiperen.
● De veranderingen gaan in die omgeving zo snel dat de verandering in de organisatie
ook regelmatig aangepast moet worden. Nieuwe regels, concurrenten die
veranderen, een andere cultuur die zich binnen de organisatie ontwikkelt, klanten die
, nieuwe eisen stellen, technologische ontwikkelingen, et cetera. Ze hebben allemaal
invloed op het verandertraject.
Er is steeds meer aandacht voor de menselijke kant in het verandertraject.
● Medewerkers moeten uiteindelijk de verandering waar maken en dat heeft tot gevolg
dat je ze niet alleen mee moet krijgen, maar dat ze juist in de lead moeten zijn om de
verandering te dragen. Niet het verminderen van weerstand, maar het in de kracht
zetten van medewerkers in het verandertraject krijgt steeds meer aandacht.
In de menselijke kant wordt meer en meer stilgestaan bij het gedrag van mensen, waardoor
dit gedrag ontstaat en hoe dat gecoacht kan worden.
● Steeds meer naar de positieve kant van de mens, bijvoorbeeld door middel van
appreciative inquiry. Dit is onderzoek dat ingaat op een waarderend kijken naar de
huidige situatie en die willen versterken. Maar ook de opkomst van een vakgebied
als organisatiecoaching heeft hiermee te maken.
Bovenstaande komt ook tot uiting in de managementliteratuur die sterk ingaat op waar
organisaties nu echt voor bedoeld zijn (verdraaide organisaties), ontmanagen van
organisaties, zelfsturende teams, de kracht van teams, et cetera.
4. Organisatieverandering
Organisatieverandering = “een activiteit waarbij er sprake is van het ingrijpen in het
bestaande interne en externe evenwicht van een organisatie, teneinde een verbetering in
het functioneren van de organisatie als geheel en de daarbinnen te onderscheiden actoren
te realiseren” (Doorewaard & De Nijs, 2004, p. 98).
● Veranderingen zijn geen doel op zich maar een middel om in een nieuwe positie te
komen, nieuwe mogelijkheden aan te grijpen en zo te groeien als organisatie.
● Groei in omzet en groei in geluk/zingeving.
Het gaat dus om een “activiteit, waarbij er sprake is van ingrijpen”.
● Het is niet automatisch: er moet iets voor gedaan worden.
● VB: interventies om de verandering te realiseren of interventies om mensen zelf de
verandering door te laten voeren.
○ Daarmee wordt het beeld van een reis geschetst: een serie activiteiten om op
de plaats van bestemming uit te komen en dan tot de conclusie te komen dat
je weer verder wilt trekken. Een reis waarin je van alles meemaakt: mooie en
minder mooie aspecten. Een reis die je met mensen samen maakt, waarbij je
delen samen optrekt en dan alleen weer verder gaat en nieuwe mensen
ontmoet.
Het gaat ook om het “interne en externe evenwicht van een organisatie”.
● Alle veranderingen naar buiten toe (bijvoorbeeld een andere prijsstelling richting
klanten) hebben invloed op de interne processen.
● De marges worden dunner en dat betekent efficiënter produceren.
● Maar ook alle interne veranderingen hebben gevolgen voor klanten.
● VB: ander ordersysteem kan gevolgen hebben voor wachttijden.
Tegel 1. INTRODUCTIE IN ORGANISATIEVERANDERING
1. Continu veranderen
● Niet volgen, maar leiden. Ben jij regisseur of word je geregisseerd?
● Kun je mee met veranderingen? Hoe doe jij dat als professional? Veranderen moet in
de genen van de organisatie zitten en dus bij ieder individu in de organisatie.
● Een flexibele organisatie worden is belangrijk om mee te gaan in de snel
veranderende samenleving.
Het vakgebied veranderkunde:
● Gaat over het vormgeven van veranderen om uiteindelijk te verbeteren.
● Op dit vakgebied zijn veel wetenschappen van invloed;
○ psychologie, biologie, natuurkunde, sociologie en organisatiekunde.
○ Binnen deze wetenschappen vinden nog steeds ontdekkingen/onderzoeken
plaats. Daarnaast hebben ook allerlei maatschappelijke veranderingen
invloed op het vakgebied.
2. Maatschappelijke veranderingen
Veranderingen in de maatschappij leiden tot veranderingen in organisaties. Een organisatie
wil namelijk inspelen op wat er in de maatschappij gebeurt. Een aantal veranderingen die
worden gesignaleerd:
Een andere trend is het organiseren van vernieuwingen.
VB: Airbnb en Uber
● Nieuwe marktpartijen durven op niet-traditionele manieren te werken en disruptief de
markt te veranderen.
Deze nieuwe organisaties willen klein blijven en werken vanuit een netwerkgedachte:
allemaal zelfstandigen die samen in een netwerk leven.
● Soms crowdfunding: manier van het bij elkaar halen van geld om de noodzakelijke
investeringen te doen.
, ● Kickstarter.com en pledgemusic.com zijn voorbeelden van alternatieve vormen. Het
gevolg hiervan is dat veranderen soms niet binnen een organisatie plaatsvindt, maar
dat er nieuwe organisatievormen ontstaan die een andere manier van werken
hebben.
● Deze bedrijven zijn één en al flexibiliteit en zoeken steeds naar de ideale vorm. Snel
kunnen schakelen met flexibel personeel is dan noodzakelijk.
Al deze veranderingen hebben gevolgen voor de veranderkunde en impact op de wijze
waarop medewerkers veranderingen accepteren.
● VB: ziekenhuis waar meer flexibiliteit wordt verwacht van medewerkers omdat de
vraag naar zorg steeds anders is.
● Voorheen werd er niet geschoven met personeel, maar nu moeten er regelmatig
mensen bij of af om de zorg te leveren of juist niet te veel mensen te hebben
rondlopen. Door veranderingen in de maatschappij, markten en technologie vindt
organisatieverandering continu en op een andere manier dan vroeger plaats.
Mensen zullen mogelijk anders met deze continue veranderingen moeten omgaan.
Veel trendwatchers hebben het op dit moment niet over een tijdperk van verandering maar
over verandering van tijdperk.
● De vierde industriële revolutie is gaande.
○ We gaan naar een tijdperk waarin de zichzelf verbeterende computer de
menselijke rekenkracht voorbij streeft. We noemen dat singularity. Het is
een tijdperk van exponentiële groei.
○ Bekijk ook eens het YouTube-kanaal van trendwatcher Adjiedj Bakas.
3. Veranderingen in veranderkunde
Naast dat deze maatschappelijke trends impact hebben op organisatieveranderingen
hebben ze ook impact op het vak veranderkunde.
Een aantal observaties (Mastenbroek, ZD):
Bij veel organisatieveranderingen is het doel steeds minder scherp geformuleerd.
● Er wordt een richting aangegeven, maar waar het uiteindelijk uitkomt is niet van te
voren vastgelegd in blauwdrukken en plannen.
● Er is steeds meer ruimte om samen het uiteindelijke doel vast te stellen.
Ook de weg naar het einddoel is niet vastgelegd in roadmaps en vaste projectstructuren.
● Er is meer ruimte om de inbreng van medewerkers een plek te geven en samen na
te denken over de wijze waarop het doel behaald wordt.
● Er wordt steeds meer gewerkt in korte projecten middels scrum en agile waarbij
medewerkers een belangrijke rol spelen. Het veranderen van de organisatie naar
meer agile kan al een organisatieverandering op zich zijn.
In de verandering is het van belang om voortdurend de interne en externe omgeving in de
gaten te houden en daarop te anticiperen.
● De veranderingen gaan in die omgeving zo snel dat de verandering in de organisatie
ook regelmatig aangepast moet worden. Nieuwe regels, concurrenten die
veranderen, een andere cultuur die zich binnen de organisatie ontwikkelt, klanten die
, nieuwe eisen stellen, technologische ontwikkelingen, et cetera. Ze hebben allemaal
invloed op het verandertraject.
Er is steeds meer aandacht voor de menselijke kant in het verandertraject.
● Medewerkers moeten uiteindelijk de verandering waar maken en dat heeft tot gevolg
dat je ze niet alleen mee moet krijgen, maar dat ze juist in de lead moeten zijn om de
verandering te dragen. Niet het verminderen van weerstand, maar het in de kracht
zetten van medewerkers in het verandertraject krijgt steeds meer aandacht.
In de menselijke kant wordt meer en meer stilgestaan bij het gedrag van mensen, waardoor
dit gedrag ontstaat en hoe dat gecoacht kan worden.
● Steeds meer naar de positieve kant van de mens, bijvoorbeeld door middel van
appreciative inquiry. Dit is onderzoek dat ingaat op een waarderend kijken naar de
huidige situatie en die willen versterken. Maar ook de opkomst van een vakgebied
als organisatiecoaching heeft hiermee te maken.
Bovenstaande komt ook tot uiting in de managementliteratuur die sterk ingaat op waar
organisaties nu echt voor bedoeld zijn (verdraaide organisaties), ontmanagen van
organisaties, zelfsturende teams, de kracht van teams, et cetera.
4. Organisatieverandering
Organisatieverandering = “een activiteit waarbij er sprake is van het ingrijpen in het
bestaande interne en externe evenwicht van een organisatie, teneinde een verbetering in
het functioneren van de organisatie als geheel en de daarbinnen te onderscheiden actoren
te realiseren” (Doorewaard & De Nijs, 2004, p. 98).
● Veranderingen zijn geen doel op zich maar een middel om in een nieuwe positie te
komen, nieuwe mogelijkheden aan te grijpen en zo te groeien als organisatie.
● Groei in omzet en groei in geluk/zingeving.
Het gaat dus om een “activiteit, waarbij er sprake is van ingrijpen”.
● Het is niet automatisch: er moet iets voor gedaan worden.
● VB: interventies om de verandering te realiseren of interventies om mensen zelf de
verandering door te laten voeren.
○ Daarmee wordt het beeld van een reis geschetst: een serie activiteiten om op
de plaats van bestemming uit te komen en dan tot de conclusie te komen dat
je weer verder wilt trekken. Een reis waarin je van alles meemaakt: mooie en
minder mooie aspecten. Een reis die je met mensen samen maakt, waarbij je
delen samen optrekt en dan alleen weer verder gaat en nieuwe mensen
ontmoet.
Het gaat ook om het “interne en externe evenwicht van een organisatie”.
● Alle veranderingen naar buiten toe (bijvoorbeeld een andere prijsstelling richting
klanten) hebben invloed op de interne processen.
● De marges worden dunner en dat betekent efficiënter produceren.
● Maar ook alle interne veranderingen hebben gevolgen voor klanten.
● VB: ander ordersysteem kan gevolgen hebben voor wachttijden.
