XXX
Van eenmansbedrijf naar kleine organisatie.
Module opdracht
Personeelsmanagement en organisatie
Naam:
Studentnummer:
Datum: 10 mei 2016
NCOI Opleidingsgroep
HBO Bachelor Human Resource Management
Personeelsmanagement en organisatie Docent:
1
,Voorwoord
Sinds augustus 2015 ben ik werkzaam als assistent office manager bij XXX bv. Binnen XXX heb ik een eigen
takenpakket aangemaakt met de focus richting HRM en personeelsbeleid.
Mijn persoonlijke motivatie voor het schrijven van dit onderzoek is dat ik binnen XXX de ambitie heb om door te
groeien naar HRM Professional. Daarnaast wil ik mijn werkgever en mijn collega’s zoveel mogelijk kunnen
ondersteunen en helpen op een professionele manier, dit vraagt de nodige kennis en expertise.
Voor mijn werkgever, de heer S, eigenaar van XXX heb ik onderzoek gedaan naar de organisatie structuur en
cultuur en welk beleid wij daarin volgen, welke talenten de organisatie heeft en behoud voor het optimaal
functioneren van onze organisatie.
Samenvatting
XXX is als eenmanszaak in 2000 begonnen door mijn werkgever, Dhr. S. In 2010 kende het bedrijf nog maar 6
medewerkers, nu in 2016 is het bedrijf gegroeid naar een totaal van 25 medewerkers, 23 asset management
professionals en 2 medewerkers in de backoffice. De organisatie is als niche bedrijf commercieel erg succesvol
op de markt. Om strategisch goed te kunnen blijven presteren, moet er naast de externe factoren ook gekeken
worden naar de juiste interne strategie.
In het kader van mijn opleiding HBO Human Resource Management aan het NCOI werk ik de volgende
moduleopdracht uit met de vraag;
‘Welke maatregelen op het gebied van instroom, doorstroom en uitstroom moet de organisatie nemen om
optimaal aan te sluiten bij de organisatiedoelstellingen?’.
Als je het hebt over strategie gaat het om het bereiken van de juiste organisatiedoelstellingen. Daarbij is het
belangrijk om de omgeving van de organisatie te analyseren. Door kennis op te doen van de omgeving van de
organisatie, de organisatiestrategie en de interne organisatie kan ik kijken welke kansen onze organisatie heeft
voor de juiste afzet op de markt, of de organisatiestrategie realistisch is en onderzoek ik welke prestaties van de
medewerkers medebepalend zijn voor het realiseren van de organisatiedoelstellingen.
Aan de hand van het gebruiken van diverse organisatiemodellen (zoals het centraal model van De Witte en
Jonker en de omgevingsanalyse via de DESTEP-model) heb ik een uitgezocht wat de beste strategie is voor de
organisatie. Daarnaast komen de volgende onderwerpen aan bod om beter inzicht te krijgen in de organisatie
en het juiste advies te geven;
- Strategische doelen van de organisatie (Mintzberg, Ahlstrand, Lampel, 2006, pag.16)
- Cultuur van de organisatie (via het model van Cameron & Quinn (1999, 2011))
- HR Thema’s
- Employee Value Proposition (Towers Watson)
- Positie & rol van personeelsmanagement in de organisatie
- Strategisch personeelsplan
- Instrumenten voor in- door- en uitstroom
De resultaten van dit onderzoek heb ik uitgewerkt in een adviesrapport speciaal op maat gemaakt voor mijn
werkgever. Dit rapport zou gebruikt kunnen worden voor verdere ontwikkelingen en groei binnen het bedrijf.
2
, Inhoudsopgave
Voorwoord 2
Samenvatting 2
Inleiding 4
1. Organisatiestrategie
1.1. omgeving 4
1.2. strategie 5
2. De organisatiecultuur 6
Beschrijving van de cultuur van uw organisatie aan de hand van de theorie van Cameron & Quinn
3. Employee Value Proposition 6
De EVP van de organisatie.
4. Positie & rol van personeelsmanagement in de organisatie 7
Benoemen van ontwikkelingsfases van de personele functie aan de hand van de HRM-familie van
Vinke. Tevens een omschrijving van de taken & rollen van de HR functie samen aan de hand van het
model van Ulrich.
5. HR Thema’s voor één of meerdere jaren. 7
De belangrijkste thema’s waarmee HR het komende jaar of de komende jaren te maken krijgt ten
gevolge van de strategische doelen van de organisatie.
6. Strategisch personeelsplan 8
Beschrijving van de toekomstige personeelsbehoefte ten gevolge van de strategische doelen van de
organisatie.
7. Instrumenten voor in- door- en uitstroom 8
Op welke manier de organisatie invulling kan gaan geven aan de strategische personeelsplanning?
Op welke manier worden de instrumenten voor instroom, doorstroom en uitstroom ingezet om invulling
te geven aan de strategische personeelsplanning? Aan de hand van aanbevelingen worden er voor
instroom, doorstroom en uitstroom worden elk minimaal twee concrete adviezen gegeven
8. Literatuurlijst 11
Overzicht van alle schriftelijke bronnen die zijn geraadpleegd
9. Bijlagen 12
Bijlage 1. Centraal model, trechter model De Witte en Jonker in Rengelink 12
Bijlage 2. Model van Vijverberg & Homan 13
Bijlage 3. Model van Cameron & Quinn 14
Bijlage 4. Organogram van XXX 15
Bijlage 5. Piramidemodel Fase van personele functie volgens Vinke 16
Bijlage 6. Model van Ulrich 17
Bijlage 7. HR3P-matrix, bron: Evers, van Laanen en Sipken 18
3
Van eenmansbedrijf naar kleine organisatie.
Module opdracht
Personeelsmanagement en organisatie
Naam:
Studentnummer:
Datum: 10 mei 2016
NCOI Opleidingsgroep
HBO Bachelor Human Resource Management
Personeelsmanagement en organisatie Docent:
1
,Voorwoord
Sinds augustus 2015 ben ik werkzaam als assistent office manager bij XXX bv. Binnen XXX heb ik een eigen
takenpakket aangemaakt met de focus richting HRM en personeelsbeleid.
Mijn persoonlijke motivatie voor het schrijven van dit onderzoek is dat ik binnen XXX de ambitie heb om door te
groeien naar HRM Professional. Daarnaast wil ik mijn werkgever en mijn collega’s zoveel mogelijk kunnen
ondersteunen en helpen op een professionele manier, dit vraagt de nodige kennis en expertise.
Voor mijn werkgever, de heer S, eigenaar van XXX heb ik onderzoek gedaan naar de organisatie structuur en
cultuur en welk beleid wij daarin volgen, welke talenten de organisatie heeft en behoud voor het optimaal
functioneren van onze organisatie.
Samenvatting
XXX is als eenmanszaak in 2000 begonnen door mijn werkgever, Dhr. S. In 2010 kende het bedrijf nog maar 6
medewerkers, nu in 2016 is het bedrijf gegroeid naar een totaal van 25 medewerkers, 23 asset management
professionals en 2 medewerkers in de backoffice. De organisatie is als niche bedrijf commercieel erg succesvol
op de markt. Om strategisch goed te kunnen blijven presteren, moet er naast de externe factoren ook gekeken
worden naar de juiste interne strategie.
In het kader van mijn opleiding HBO Human Resource Management aan het NCOI werk ik de volgende
moduleopdracht uit met de vraag;
‘Welke maatregelen op het gebied van instroom, doorstroom en uitstroom moet de organisatie nemen om
optimaal aan te sluiten bij de organisatiedoelstellingen?’.
Als je het hebt over strategie gaat het om het bereiken van de juiste organisatiedoelstellingen. Daarbij is het
belangrijk om de omgeving van de organisatie te analyseren. Door kennis op te doen van de omgeving van de
organisatie, de organisatiestrategie en de interne organisatie kan ik kijken welke kansen onze organisatie heeft
voor de juiste afzet op de markt, of de organisatiestrategie realistisch is en onderzoek ik welke prestaties van de
medewerkers medebepalend zijn voor het realiseren van de organisatiedoelstellingen.
Aan de hand van het gebruiken van diverse organisatiemodellen (zoals het centraal model van De Witte en
Jonker en de omgevingsanalyse via de DESTEP-model) heb ik een uitgezocht wat de beste strategie is voor de
organisatie. Daarnaast komen de volgende onderwerpen aan bod om beter inzicht te krijgen in de organisatie
en het juiste advies te geven;
- Strategische doelen van de organisatie (Mintzberg, Ahlstrand, Lampel, 2006, pag.16)
- Cultuur van de organisatie (via het model van Cameron & Quinn (1999, 2011))
- HR Thema’s
- Employee Value Proposition (Towers Watson)
- Positie & rol van personeelsmanagement in de organisatie
- Strategisch personeelsplan
- Instrumenten voor in- door- en uitstroom
De resultaten van dit onderzoek heb ik uitgewerkt in een adviesrapport speciaal op maat gemaakt voor mijn
werkgever. Dit rapport zou gebruikt kunnen worden voor verdere ontwikkelingen en groei binnen het bedrijf.
2
, Inhoudsopgave
Voorwoord 2
Samenvatting 2
Inleiding 4
1. Organisatiestrategie
1.1. omgeving 4
1.2. strategie 5
2. De organisatiecultuur 6
Beschrijving van de cultuur van uw organisatie aan de hand van de theorie van Cameron & Quinn
3. Employee Value Proposition 6
De EVP van de organisatie.
4. Positie & rol van personeelsmanagement in de organisatie 7
Benoemen van ontwikkelingsfases van de personele functie aan de hand van de HRM-familie van
Vinke. Tevens een omschrijving van de taken & rollen van de HR functie samen aan de hand van het
model van Ulrich.
5. HR Thema’s voor één of meerdere jaren. 7
De belangrijkste thema’s waarmee HR het komende jaar of de komende jaren te maken krijgt ten
gevolge van de strategische doelen van de organisatie.
6. Strategisch personeelsplan 8
Beschrijving van de toekomstige personeelsbehoefte ten gevolge van de strategische doelen van de
organisatie.
7. Instrumenten voor in- door- en uitstroom 8
Op welke manier de organisatie invulling kan gaan geven aan de strategische personeelsplanning?
Op welke manier worden de instrumenten voor instroom, doorstroom en uitstroom ingezet om invulling
te geven aan de strategische personeelsplanning? Aan de hand van aanbevelingen worden er voor
instroom, doorstroom en uitstroom worden elk minimaal twee concrete adviezen gegeven
8. Literatuurlijst 11
Overzicht van alle schriftelijke bronnen die zijn geraadpleegd
9. Bijlagen 12
Bijlage 1. Centraal model, trechter model De Witte en Jonker in Rengelink 12
Bijlage 2. Model van Vijverberg & Homan 13
Bijlage 3. Model van Cameron & Quinn 14
Bijlage 4. Organogram van XXX 15
Bijlage 5. Piramidemodel Fase van personele functie volgens Vinke 16
Bijlage 6. Model van Ulrich 17
Bijlage 7. HR3P-matrix, bron: Evers, van Laanen en Sipken 18
3
