Samenvatting – Gedrag in Organisaties
H2.1
Het aantrekken van nieuwe medewerkers vereist een proces van werving en selectie. Voorafgaand
aan dit proces moeten er dingen zoals:
- De functienaam en het doel van de functie
- De plaats van de functie in de organisatie
- De taken die bij de functie horen
- De bevoegdheden die bij de functie horen
- De interne en externe contacten die onderhouden moeten worden
- Specifieke omstandigheden
Worden opgenomen. Dit vormt gezamenlijk de functiebeschrijving op taak niveau op. Naast alleen
een functiebeschrijving over de vakspecifieke eisen, gaat het ook op de manier hoe werknemers iets
uitvoeren en hoe zij zich gedragen, dit zijn persoonsgebonden eisen. Dit wordt ook wel
competenties genoemd.
Organisaties kunnen intern en extern werven. Bij interne werving wordt er gekeken naar
medewerkers binnen de huidige organisatie. Voordelen hiervan zijn lage wervingskosten, bekendheid
met de aard en de kennis en vaardigheden van de medewerker. Een nadeel is dat er kans bestaat op
subjectiviteit in de selectie en op vriendjespolitiek.
De externe werving vindt plaats door verschillende kanalen. Dit kan een organisatie op verschillende
manieren doen:
- Gebruik maken van eigen organisatiewebsite.
- Werving via eigen personeel.
- Gebruik maken van social-media
- Inschakelen van recruitmentsites, vacaturesites of jobboards.
- Gebruik maken van headhunting en executive search. Hierbij gaat het om het zoeken naar
een geschikte kandidaat en deze overhalen om van werkgever te switchen. Hierbij is meestal
geen open werving.
- Inschakelen van werving en selectiebureaus.
- Gebruiken maken van internet, via advertenties.
- Gebruik maken van guerillamarketing, de aandacht trekken door gekke acties of reclames.
Het belangrijkste selectiemiddel is het sollicitatiegesprek. In het sollicitatiegesprek wordt de focus
gelegd op de minder harde criteria, de persoonlijke en contactuele eigenschappen. Dit omdat de
vakspecifieke eisen uit het cv gehaald kunnen worden. Het sollicitatiegesprek heeft twee doelen:
- Het geven van informatie over de aard van de organisatie en de functie eisen.
- Het verkrijgen van informatie van de sollicitant om een voorspelling te kunnen doen over zijn
geschiktheid.
Bij het sollicitatiegesprek kan de gespreksvoerder door een of enkele eigenschappen van de
sollicitant een verkeerde perceptie krijgen over de sollicitant (halo-effect). Ook selectieve perceptie
van de gespreksvoerder speelt een rol, dit houdt in hoe iemand dingen waarneemt of ziet.
, Een sollicitatiegesprek is een ongestructureerd gesprek. Een gestructureerd interview, ook wel een
gedragsgericht interview gaat dieper in op de kennis, vaardigheden en gedragingen die essentieel zijn
voor de functie. Om dit te kunnen doen moet dit eerst geanalyseerd worden, dit wordt ook wel een
taakanalyse genoemd.
Taakvaardigheden zijn de vaardigheden die nodig zijn om de taken die bij de functie horen goed uit
te kunnen voeren. Contextuele vaardigheden zijn de vaardigheden die nodig zijn om een goed en
toegewijd lid van de organisatie te kunnen worden. Door deze vragen goed op te stellen kan er
voorkomen worden dat een sollicitant een té positief beeld van zichzelf geeft.
De gedragingen en eigenschappen die blijken uit de psychologische tests en sollicitatiegesprekken
kunnen worden getest. Dit kan gedaan worden in een assesmentcenter waar dit gemeten kan
worden. Dit kan gedaan worden d.m.v. rollenspellen, simulatietechnieken of andere dingen. Twee
voorbeelden zijn:
- De coachingoefening, hierin heeft een kandidaat een gesprek van een half uur met acteur
die een slecht presterende werknemers speelt, zij moeten vervolgens samen tot een
oplossing komen.
- De groepsopdracht, hierin wordt er aan verschillende kandidaten gevraag om binnen 10
minuten een presentatie voor te bereiden, waarna er maar één gepresenteerd kan worden.
Zij moeten samen besluiten welk voorstel dat wordt, van deze besluitvorming worden
notulen door de kandidaten gemaakt.
Het doel van het assesmentcenter is een betere voorspelling van iemands toekomstig handelen. Om
dit te kunnen achterhalen moeten er voorafgaan een beeld zijn over:
- De eigenschappen die de persoon dient te hebben
- De situaties waarin deze vastgesteld kunnen worden
- De manier waarop deze vastgesteld kunnen worden
Een verkorte vorm van het assesmentcenter is de task-based assesment. Dit gaat alleen in op de
kernactiviteiten van de functie.
Vroeger waren mensen lang werkzaam bij één organisatie en hier loyaal aan dit noemen we life time
employment. Tegenwoordig wordt er naast loyaliteit ook gevraag naar flexibiliteit en mobiliteit. Het
vermogen om mobiel te zijn en in verschillende functies te kunnen werken wordt employability
genoemd. Werknemers met een hoge employability kunnen makkelijk ergens anders gaan werken,
de organisatie zit dan met het pardox: zij wilt dat haar medewerkers zich ontwikkelen maar daarmee
vergroten werknemers ook hun kansen op de arbeidsmarkt en zouden ze snel kunnen verdwijnen.
H2.1
Het aantrekken van nieuwe medewerkers vereist een proces van werving en selectie. Voorafgaand
aan dit proces moeten er dingen zoals:
- De functienaam en het doel van de functie
- De plaats van de functie in de organisatie
- De taken die bij de functie horen
- De bevoegdheden die bij de functie horen
- De interne en externe contacten die onderhouden moeten worden
- Specifieke omstandigheden
Worden opgenomen. Dit vormt gezamenlijk de functiebeschrijving op taak niveau op. Naast alleen
een functiebeschrijving over de vakspecifieke eisen, gaat het ook op de manier hoe werknemers iets
uitvoeren en hoe zij zich gedragen, dit zijn persoonsgebonden eisen. Dit wordt ook wel
competenties genoemd.
Organisaties kunnen intern en extern werven. Bij interne werving wordt er gekeken naar
medewerkers binnen de huidige organisatie. Voordelen hiervan zijn lage wervingskosten, bekendheid
met de aard en de kennis en vaardigheden van de medewerker. Een nadeel is dat er kans bestaat op
subjectiviteit in de selectie en op vriendjespolitiek.
De externe werving vindt plaats door verschillende kanalen. Dit kan een organisatie op verschillende
manieren doen:
- Gebruik maken van eigen organisatiewebsite.
- Werving via eigen personeel.
- Gebruik maken van social-media
- Inschakelen van recruitmentsites, vacaturesites of jobboards.
- Gebruik maken van headhunting en executive search. Hierbij gaat het om het zoeken naar
een geschikte kandidaat en deze overhalen om van werkgever te switchen. Hierbij is meestal
geen open werving.
- Inschakelen van werving en selectiebureaus.
- Gebruiken maken van internet, via advertenties.
- Gebruik maken van guerillamarketing, de aandacht trekken door gekke acties of reclames.
Het belangrijkste selectiemiddel is het sollicitatiegesprek. In het sollicitatiegesprek wordt de focus
gelegd op de minder harde criteria, de persoonlijke en contactuele eigenschappen. Dit omdat de
vakspecifieke eisen uit het cv gehaald kunnen worden. Het sollicitatiegesprek heeft twee doelen:
- Het geven van informatie over de aard van de organisatie en de functie eisen.
- Het verkrijgen van informatie van de sollicitant om een voorspelling te kunnen doen over zijn
geschiktheid.
Bij het sollicitatiegesprek kan de gespreksvoerder door een of enkele eigenschappen van de
sollicitant een verkeerde perceptie krijgen over de sollicitant (halo-effect). Ook selectieve perceptie
van de gespreksvoerder speelt een rol, dit houdt in hoe iemand dingen waarneemt of ziet.
, Een sollicitatiegesprek is een ongestructureerd gesprek. Een gestructureerd interview, ook wel een
gedragsgericht interview gaat dieper in op de kennis, vaardigheden en gedragingen die essentieel zijn
voor de functie. Om dit te kunnen doen moet dit eerst geanalyseerd worden, dit wordt ook wel een
taakanalyse genoemd.
Taakvaardigheden zijn de vaardigheden die nodig zijn om de taken die bij de functie horen goed uit
te kunnen voeren. Contextuele vaardigheden zijn de vaardigheden die nodig zijn om een goed en
toegewijd lid van de organisatie te kunnen worden. Door deze vragen goed op te stellen kan er
voorkomen worden dat een sollicitant een té positief beeld van zichzelf geeft.
De gedragingen en eigenschappen die blijken uit de psychologische tests en sollicitatiegesprekken
kunnen worden getest. Dit kan gedaan worden in een assesmentcenter waar dit gemeten kan
worden. Dit kan gedaan worden d.m.v. rollenspellen, simulatietechnieken of andere dingen. Twee
voorbeelden zijn:
- De coachingoefening, hierin heeft een kandidaat een gesprek van een half uur met acteur
die een slecht presterende werknemers speelt, zij moeten vervolgens samen tot een
oplossing komen.
- De groepsopdracht, hierin wordt er aan verschillende kandidaten gevraag om binnen 10
minuten een presentatie voor te bereiden, waarna er maar één gepresenteerd kan worden.
Zij moeten samen besluiten welk voorstel dat wordt, van deze besluitvorming worden
notulen door de kandidaten gemaakt.
Het doel van het assesmentcenter is een betere voorspelling van iemands toekomstig handelen. Om
dit te kunnen achterhalen moeten er voorafgaan een beeld zijn over:
- De eigenschappen die de persoon dient te hebben
- De situaties waarin deze vastgesteld kunnen worden
- De manier waarop deze vastgesteld kunnen worden
Een verkorte vorm van het assesmentcenter is de task-based assesment. Dit gaat alleen in op de
kernactiviteiten van de functie.
Vroeger waren mensen lang werkzaam bij één organisatie en hier loyaal aan dit noemen we life time
employment. Tegenwoordig wordt er naast loyaliteit ook gevraag naar flexibiliteit en mobiliteit. Het
vermogen om mobiel te zijn en in verschillende functies te kunnen werken wordt employability
genoemd. Werknemers met een hoge employability kunnen makkelijk ergens anders gaan werken,
de organisatie zit dan met het pardox: zij wilt dat haar medewerkers zich ontwikkelen maar daarmee
vergroten werknemers ook hun kansen op de arbeidsmarkt en zouden ze snel kunnen verdwijnen.
