Human Resources Management – Week 1
Het belangrijkste doel van HRM is het zorgdragen voor een optimale bijdrage van
medewerkers aan de organisatiedoelen.
HRM (Human Resources Management) staat centraal in het denken over moderne
personeelsbeleid. De kernbegrippen van HRM zijn:
- Kosten en baten
- Langetermijndenken
- Lijnverantwoordelijkheid
- Integrale aanpak van personele vraagstukken in strategie
- Integrale aanpak van personeelsinstrumenten
De belangrijkste HRM-trend voor de toekomst is duurzame inzetbaarheid en
employability.
Invloeden op ontstaan personeelsmanagement
- Taylorisme
• Het werk wordt opgedeeld in korte cyclische activiteiten
• Efficiency
• Mens als ‘gewone’ productiefactor
- Invloed van de overheid
• Wetgeving (Waaronder Arbeidswet 1919)
- Het ontstaan van Bedrijfsverenigingen
• Vakbonden, werkgeversverenigingen, beroepsverenigingen
Ontwikkeling HRM
- 1890: Taylorisme
- 1900 – 1945: Personeelswerk
• Rendement van arbeidsinzet
- 1945 – 1960: Personeelsbeheer
• Collectieve Zorg
• Beheersen van de loonkosten
- 1960 – 1980: Sociaal Beleid
• Managen van personeel.
• Afslanking personeelsafdelingen.
• Terug naar de lijn.
- 1980 – ????: Personeelsmanagement
• Integrale benadering
Taylorisme
Het Taylorisme leidde tot grote verbeteringen in de efficiëntie van bedrijven.
- Standaardisatie
- Werkinstructies
- Splitsen van doen en denken
- Splitsen van taken
- Tijdsnormen
,Personeelswerk- en beheer
- Economische opbouw
- Efficiënte inzet personeel
- Geen specialismen
Sociaal Beleid
In het begin van de jaren zeventig kwam er meer aandacht voor de kwaliteit van
arbeid, opleiding en loopbaanbegeleiding. De opkomst van de verzorgingsstaat
droeg bij aan de ontwikkelingen van het sociaal beleid in Nederland.
De eerste fase van het sociaal beleid was gericht op evenwicht tussen de
doelstellingen van de medewerkers en organisatie. Je kunt hierbij denken aan
arbeidsvoorwaarden en beloning, maar ook de kwaliteit van arbeid, opleiding en
loopbaanbegeleiding. Deze fase werd ingezet in jaren zestig en zeventig van de
vorige eeuw.
Het personeelsbeleid krijgt een vervolgens een steeds grotere rol binnen organisatie
en daarbuiten. Er is sprake van verbreding en verdieping van het personeelsbeleid.
Denk hierbij aan de rol van ondernemingsraden en vakbonden.
Personeelsafdelingen breiden uit en kennen ook eigen gespecialiseerde afdelingen.
Er is dus sprake van specialisering en professionalisering, door bijvoorbeeld werving
en selectie, training en personeelsplanning.
Personeelsmanagement
De praktijk en de theorie lopen nog (ver) uit elkaar.
- Verzakelijking
- Organisatie en management centraal
- Doel- en resultaatgericht werken
- Afslanking en ‘terug naar de lijn’
- Minder P-specialisten
- P-beleid is onderdeel van strategie
- Mens = Vitale factor
- Lijnmanagement is verantwoordelijk
- Kosten versus opbrengsten
- Integrale benadering
- Langetermijndenken
Arbeidsmarkt
Markt: Vraag en aanbod komen fysiek samen.
Arbeidsmarkt: Vraag en aanbod van arbeid (abstract).
Verschillen in de beroepsbevolking veroorzaakt door onder andere:
- Volgen van opleiding
- Arbeidsongeschikt
- Voor 67 met pensioen
- Werkloos zijn
- Zorg voor gezin
,Dynamiek van de arbeidsmarkt
- Nieuwe vacatures
- Vervulde vacatures
- Instroom
- Uitstroom
Flexibilisering
Het ontstaan van een 24-uurs economie heeft geleid tot een flexibiliseringsbehoefte
bij werkgevers. De soorten flexibiliteit volgens Atkinson zijn:
- Numeriek
- Functioneel
- Uitbesteding van werk
- Flexibel belonen
Vijf Typen ZZP’ers
De groep zzp’ers is een heterogene groep en bestaat volgens Lenssen en Manuel
(2014) uit de volgende vijf typen:
- Klassieke Zelfstandige: De ouderwetse middenstander
- Schijnzelfstandige: De verkapte zelfstandige die niet in loondienst is bij zijn
opdrachtgever, maar dat wel had kunnen zijn gezien de blijvende duur van de
werkzaamheden
- Hybride Zelfstandige: De zelfstandige die behalve inkomsten uit een eigen
onderneming ook inkomsten uit loon of pensioen geniet.
- Nieuwe Zelfstandige: De zelfstandige die werkzaamheden verricht onder
vergelijkbare omstandigheden als medewerkers in loondienst
- Ondernemende Zelfstandige: De zelfstandige die zo snel mogelijk wil
doorgroeien naar een grote onderneming
De laatste drie typen zzp’ers worden ook wel Zelfstandig Professional genoemd.
Lenssen en Manuel definiëren een zelfstandig professional als ‘de professional die
vanuit intrinsieke motivatie een eigen onderneming is gestart, zijn of haar expertise
omzet in een unieke propositie en weet te vertalen naar concrete diensten die
waarde toevoegen’.
, Human Resources Management – Week 2
HRM is het ‘managen’ van het gedrag van medewerkers individueel, groepen en de
organisatie. Het uiteindelijke doel van HRM is het sturen op het leveren van een zo
groot mogelijke bijdrage van medewerkers aan de organisatiedoelen.
Waarom wil je dit gedrag managen?
Het juiste, professionele, effectieve gedrag draagt bij aan de doelen van de
organisatie. Je wilt (als organisatie) dat iedereen doet wat je hebt afgesproken dat
moet gebeuren, en op de manier waarop dit effectief is voor jouw organisatie.
Als iedereen zich gedraagt op (ongeveer) dezelfde goede manier, draagt dat bij aan
de organisatiedoelen.
Hoe bepaal je wat het gewenste gedrag is?
De vier A’s is een overzichtelijk indeling van alle HR-activiteiten en
aandachtsgebieden:
- Arbeidsinhoud: Het soort van taken dat medewerkers moeten verrichten, de
mogelijkheden die het werk biedt om iets bij te leren, de ruimte die men krijgt
om zelf de werkwijze te bepalen of mee essentiële beslissingen over het werk
te nemen.
- Arbeidsomstandigheden: Omgevingsfactoren tijdens het werk, de lichamelijke
belasting die met de uitvoering van het werk gepaard gaat, de mate van
veiligheid en bescherming tegen ongevallen.
- Arbeidsvoorwaarden: Afgesproken regelingen waaronder de arbeid moet
worden gepresteerd. Dit slaat niet alleen op de verloning in ruil voor de
arbeidsprestatie, maar ook op de arbeidstijden, de contractvorm, de
opleidings- of promotiemogelijkheden.
- Arbeidsverhoudingen: Hoe mensen samenwerken; het sociale klimaat en
cultuur in de onderneming, de mogelijkheden tot inspraak en
medezeggenschap, de onderwerpen die daarbij aan bod komen en de wijze
waarop deze verhoudingen gestalte krijgen.
Het doel van HRM
Het gedrag van medewerkers draagt bij aan de organisatiedoelen:
- Als medewerkers gemotiveerd zijn, want gemotiveerde medewerkers
presteren het beste.
- Als ze het juiste doen; als het duidelijk is wat de taken en
verantwoordelijkheden zijn.
- Als ze het werk juist doen; competent zijn.
- Als het werk goed georganiseerd is; effectief en efficiënt (in processen).
Voorwaarden
- Duidelijk HR-beleid dat gedrag op de juiste wijze aanstuurt.
- Passende organisatiestructuur
- Passende organisatiecultuur en managementstijl
Managers zijn cruciaal in het aansturen van het juiste gedrag!
Het belangrijkste doel van HRM is het zorgdragen voor een optimale bijdrage van
medewerkers aan de organisatiedoelen.
HRM (Human Resources Management) staat centraal in het denken over moderne
personeelsbeleid. De kernbegrippen van HRM zijn:
- Kosten en baten
- Langetermijndenken
- Lijnverantwoordelijkheid
- Integrale aanpak van personele vraagstukken in strategie
- Integrale aanpak van personeelsinstrumenten
De belangrijkste HRM-trend voor de toekomst is duurzame inzetbaarheid en
employability.
Invloeden op ontstaan personeelsmanagement
- Taylorisme
• Het werk wordt opgedeeld in korte cyclische activiteiten
• Efficiency
• Mens als ‘gewone’ productiefactor
- Invloed van de overheid
• Wetgeving (Waaronder Arbeidswet 1919)
- Het ontstaan van Bedrijfsverenigingen
• Vakbonden, werkgeversverenigingen, beroepsverenigingen
Ontwikkeling HRM
- 1890: Taylorisme
- 1900 – 1945: Personeelswerk
• Rendement van arbeidsinzet
- 1945 – 1960: Personeelsbeheer
• Collectieve Zorg
• Beheersen van de loonkosten
- 1960 – 1980: Sociaal Beleid
• Managen van personeel.
• Afslanking personeelsafdelingen.
• Terug naar de lijn.
- 1980 – ????: Personeelsmanagement
• Integrale benadering
Taylorisme
Het Taylorisme leidde tot grote verbeteringen in de efficiëntie van bedrijven.
- Standaardisatie
- Werkinstructies
- Splitsen van doen en denken
- Splitsen van taken
- Tijdsnormen
,Personeelswerk- en beheer
- Economische opbouw
- Efficiënte inzet personeel
- Geen specialismen
Sociaal Beleid
In het begin van de jaren zeventig kwam er meer aandacht voor de kwaliteit van
arbeid, opleiding en loopbaanbegeleiding. De opkomst van de verzorgingsstaat
droeg bij aan de ontwikkelingen van het sociaal beleid in Nederland.
De eerste fase van het sociaal beleid was gericht op evenwicht tussen de
doelstellingen van de medewerkers en organisatie. Je kunt hierbij denken aan
arbeidsvoorwaarden en beloning, maar ook de kwaliteit van arbeid, opleiding en
loopbaanbegeleiding. Deze fase werd ingezet in jaren zestig en zeventig van de
vorige eeuw.
Het personeelsbeleid krijgt een vervolgens een steeds grotere rol binnen organisatie
en daarbuiten. Er is sprake van verbreding en verdieping van het personeelsbeleid.
Denk hierbij aan de rol van ondernemingsraden en vakbonden.
Personeelsafdelingen breiden uit en kennen ook eigen gespecialiseerde afdelingen.
Er is dus sprake van specialisering en professionalisering, door bijvoorbeeld werving
en selectie, training en personeelsplanning.
Personeelsmanagement
De praktijk en de theorie lopen nog (ver) uit elkaar.
- Verzakelijking
- Organisatie en management centraal
- Doel- en resultaatgericht werken
- Afslanking en ‘terug naar de lijn’
- Minder P-specialisten
- P-beleid is onderdeel van strategie
- Mens = Vitale factor
- Lijnmanagement is verantwoordelijk
- Kosten versus opbrengsten
- Integrale benadering
- Langetermijndenken
Arbeidsmarkt
Markt: Vraag en aanbod komen fysiek samen.
Arbeidsmarkt: Vraag en aanbod van arbeid (abstract).
Verschillen in de beroepsbevolking veroorzaakt door onder andere:
- Volgen van opleiding
- Arbeidsongeschikt
- Voor 67 met pensioen
- Werkloos zijn
- Zorg voor gezin
,Dynamiek van de arbeidsmarkt
- Nieuwe vacatures
- Vervulde vacatures
- Instroom
- Uitstroom
Flexibilisering
Het ontstaan van een 24-uurs economie heeft geleid tot een flexibiliseringsbehoefte
bij werkgevers. De soorten flexibiliteit volgens Atkinson zijn:
- Numeriek
- Functioneel
- Uitbesteding van werk
- Flexibel belonen
Vijf Typen ZZP’ers
De groep zzp’ers is een heterogene groep en bestaat volgens Lenssen en Manuel
(2014) uit de volgende vijf typen:
- Klassieke Zelfstandige: De ouderwetse middenstander
- Schijnzelfstandige: De verkapte zelfstandige die niet in loondienst is bij zijn
opdrachtgever, maar dat wel had kunnen zijn gezien de blijvende duur van de
werkzaamheden
- Hybride Zelfstandige: De zelfstandige die behalve inkomsten uit een eigen
onderneming ook inkomsten uit loon of pensioen geniet.
- Nieuwe Zelfstandige: De zelfstandige die werkzaamheden verricht onder
vergelijkbare omstandigheden als medewerkers in loondienst
- Ondernemende Zelfstandige: De zelfstandige die zo snel mogelijk wil
doorgroeien naar een grote onderneming
De laatste drie typen zzp’ers worden ook wel Zelfstandig Professional genoemd.
Lenssen en Manuel definiëren een zelfstandig professional als ‘de professional die
vanuit intrinsieke motivatie een eigen onderneming is gestart, zijn of haar expertise
omzet in een unieke propositie en weet te vertalen naar concrete diensten die
waarde toevoegen’.
, Human Resources Management – Week 2
HRM is het ‘managen’ van het gedrag van medewerkers individueel, groepen en de
organisatie. Het uiteindelijke doel van HRM is het sturen op het leveren van een zo
groot mogelijke bijdrage van medewerkers aan de organisatiedoelen.
Waarom wil je dit gedrag managen?
Het juiste, professionele, effectieve gedrag draagt bij aan de doelen van de
organisatie. Je wilt (als organisatie) dat iedereen doet wat je hebt afgesproken dat
moet gebeuren, en op de manier waarop dit effectief is voor jouw organisatie.
Als iedereen zich gedraagt op (ongeveer) dezelfde goede manier, draagt dat bij aan
de organisatiedoelen.
Hoe bepaal je wat het gewenste gedrag is?
De vier A’s is een overzichtelijk indeling van alle HR-activiteiten en
aandachtsgebieden:
- Arbeidsinhoud: Het soort van taken dat medewerkers moeten verrichten, de
mogelijkheden die het werk biedt om iets bij te leren, de ruimte die men krijgt
om zelf de werkwijze te bepalen of mee essentiële beslissingen over het werk
te nemen.
- Arbeidsomstandigheden: Omgevingsfactoren tijdens het werk, de lichamelijke
belasting die met de uitvoering van het werk gepaard gaat, de mate van
veiligheid en bescherming tegen ongevallen.
- Arbeidsvoorwaarden: Afgesproken regelingen waaronder de arbeid moet
worden gepresteerd. Dit slaat niet alleen op de verloning in ruil voor de
arbeidsprestatie, maar ook op de arbeidstijden, de contractvorm, de
opleidings- of promotiemogelijkheden.
- Arbeidsverhoudingen: Hoe mensen samenwerken; het sociale klimaat en
cultuur in de onderneming, de mogelijkheden tot inspraak en
medezeggenschap, de onderwerpen die daarbij aan bod komen en de wijze
waarop deze verhoudingen gestalte krijgen.
Het doel van HRM
Het gedrag van medewerkers draagt bij aan de organisatiedoelen:
- Als medewerkers gemotiveerd zijn, want gemotiveerde medewerkers
presteren het beste.
- Als ze het juiste doen; als het duidelijk is wat de taken en
verantwoordelijkheden zijn.
- Als ze het werk juist doen; competent zijn.
- Als het werk goed georganiseerd is; effectief en efficiënt (in processen).
Voorwaarden
- Duidelijk HR-beleid dat gedrag op de juiste wijze aanstuurt.
- Passende organisatiestructuur
- Passende organisatiecultuur en managementstijl
Managers zijn cruciaal in het aansturen van het juiste gedrag!
