Samenvatting HRM voor managers
H.1 HRM en lijnmanager
Oorzaken voor ontstaan personeelsfuncties:
- Taylorisme
- Invloed van de overheid (door regelingen en wetgeving, subsidies)
- Rol van gedragswetenschappen
- Ontstaan bedrijfsverenigingen (vakbonden)
Taylorisme: productiesysteem met laag gehalte van modern personeelsbeleid, mens
wordt hierbij als productiefactor beschouwd.
Eind 19e eeuw, westerse industriële landen waren gericht op doelmatig
mogelijk gebruik maken van middelen, waaronder mensen.
5 ontwikkelingsstadia personeelsbeheer human resource management
1. Tot 1960 Personeelsbeheer
- Uitvoering lag op ad-hoc basis bij de leiding van organisatie
- Activiteiten op gebied van personeel waren ondergeschikt aan
technische/economische beleid
- geen beleids-planningsactiviteiten
- collectieve zorg en beheersen loonkosten waren belangrijk
- kenmerk: zo efficiënt mogelijk inzetten van de factor arbeid resulteerde in
ondergeschikte rol ten opzichte van andere dingen binnen organisatie
2. Tot 1980 Sociaal beleid
- groei personeelsafdelingen
- uitbreiding takenpakket
- specialisering en professionalisering belangrijke rol
- verdieping
- verwijdering management
3. 1990 personeelsmanagement
- teruggang in specialisme en professionalisme oorzaak economische crisis,
toenemende concurrentie en technologische ontwikkeling
- no-nonsensebeleid doel en resultaatgericht werken
4. tot 2003 Human resource management
- HRM staat centraal in het denken over modern personeelsbeleid
- mens = vitale factor
- lijnverantwoordelijkheid
- langetermijndenken
- factor arbeid niet meer centraal maar wisselwerking tussen organisatie,
personeel en samenleving(maatschappelijke vraagstukken)
HR niveaus die toegevoegde waarde leveren
- Strategische planning
- Dienstverlening
- Administratie
,5. 2003-toekoemst HRM en SSC (shared service center)
- toenemende druk op kostenbesparing
- SSC taken worden vaak geoutsourced
- strategische rol verdwijnt naar de achtergrond en SSC groeit
Human-relationsmodel: gericht op gevoel van tevredenheid door ondergeschikte de
mogelijkheid te geven hun mening te uiten.
Human resource management verschillend gedefinieerd:
- Mensen vormen geen kosten maar ook baten. Goed benutten van human
resources leidt tot betere prestaties
- Sprake van langetermijnvisie en niet korte termijn
- Personeel valt onder lijnmanagement. Lijnmanagement is
eindverantwoordelijk over personeelsbeleid en personeelsfunctionaris is
adviseur en uitvoerder van het beleid
- Integratie van personeelsbeleid met strategisch beleid (verticale integratie)
- Afstemming personeelsinstrumenten. (horizontale integratie)
Kenmerken HRM:
- Menselijk kapitaal: baten ipv kosten
- Visie: lange termijn ipv korte
- Verantwoordelijkheid: lijn ipv staf
- Integratie: verticaal en horizontaal
- Top-down en bottom-up
- Strategisch beleid beïnvloed personeelsbeleid en ook andersom
HRM officieel verantwoordelijkheid van lijnmanagement en HRM-experts adviseren
en ondersteunen
Twee klassieke modellen HRM
1. Harvard model: systeembenadering, gaat uit van brede benadering van HRM met
nadruk op algemeen-managementkarakter.
Belangrijke punten personeelsbeleid:
- Ontwikkelen strategische visie voor beleid op personeelsgebied
- Integratie tussen personeelsactiviteiten en strategische ondernemingsplanning
- Proactieve benadering
human resource system
, harvard model blz. 20
Personeelsbeleid leidt tot:
HR-uitkomsten: korte termijn gevolgen:
- Bekwaamheid van medewerkers (vaardigheden van medewerkers)
- Toewijding medewerkers (verbondenheid van personeel met organisatie)
- Mate van overeenstemming tussen individuele en organisatiedoelstellingen
- Kosteneffectiviteit
Langetermijn consequenties:
- Individueel welbevinden
- Organisatorische effectiviteit
- Sociaal welbevinden
2. Michigan model: stroombenadering, minder uitgebreid en breed dan Harvard
Vooral gericht op strategische activiteiten zoals:
- Selectiecriteria op lange termijn
- Evaluatie van kenmerken en waarde die later belangrijk zijn
- Loopbaanpaden
Human resource cycle: HRM wordt vormgegeven door 4 elementen
1. Selectie: selecteren van juiste medewerkers, ontwerpen selectiesysteem
2. Beoordeling: beoordeling van medewerkers, om beloning te rechtvaardigen
3. Beloning: beloning zorgt voor motivatie bij medewerkers
4. Ontwikkeling: training en opleiding van medewerkers zorgt voor motivatie
michigan model
Prestatie is afhankelijke variabele. 4 elementen horen zo goed mogelijk gespeeld te
worden om prestatie plaats te laten vinden
H.1 HRM en lijnmanager
Oorzaken voor ontstaan personeelsfuncties:
- Taylorisme
- Invloed van de overheid (door regelingen en wetgeving, subsidies)
- Rol van gedragswetenschappen
- Ontstaan bedrijfsverenigingen (vakbonden)
Taylorisme: productiesysteem met laag gehalte van modern personeelsbeleid, mens
wordt hierbij als productiefactor beschouwd.
Eind 19e eeuw, westerse industriële landen waren gericht op doelmatig
mogelijk gebruik maken van middelen, waaronder mensen.
5 ontwikkelingsstadia personeelsbeheer human resource management
1. Tot 1960 Personeelsbeheer
- Uitvoering lag op ad-hoc basis bij de leiding van organisatie
- Activiteiten op gebied van personeel waren ondergeschikt aan
technische/economische beleid
- geen beleids-planningsactiviteiten
- collectieve zorg en beheersen loonkosten waren belangrijk
- kenmerk: zo efficiënt mogelijk inzetten van de factor arbeid resulteerde in
ondergeschikte rol ten opzichte van andere dingen binnen organisatie
2. Tot 1980 Sociaal beleid
- groei personeelsafdelingen
- uitbreiding takenpakket
- specialisering en professionalisering belangrijke rol
- verdieping
- verwijdering management
3. 1990 personeelsmanagement
- teruggang in specialisme en professionalisme oorzaak economische crisis,
toenemende concurrentie en technologische ontwikkeling
- no-nonsensebeleid doel en resultaatgericht werken
4. tot 2003 Human resource management
- HRM staat centraal in het denken over modern personeelsbeleid
- mens = vitale factor
- lijnverantwoordelijkheid
- langetermijndenken
- factor arbeid niet meer centraal maar wisselwerking tussen organisatie,
personeel en samenleving(maatschappelijke vraagstukken)
HR niveaus die toegevoegde waarde leveren
- Strategische planning
- Dienstverlening
- Administratie
,5. 2003-toekoemst HRM en SSC (shared service center)
- toenemende druk op kostenbesparing
- SSC taken worden vaak geoutsourced
- strategische rol verdwijnt naar de achtergrond en SSC groeit
Human-relationsmodel: gericht op gevoel van tevredenheid door ondergeschikte de
mogelijkheid te geven hun mening te uiten.
Human resource management verschillend gedefinieerd:
- Mensen vormen geen kosten maar ook baten. Goed benutten van human
resources leidt tot betere prestaties
- Sprake van langetermijnvisie en niet korte termijn
- Personeel valt onder lijnmanagement. Lijnmanagement is
eindverantwoordelijk over personeelsbeleid en personeelsfunctionaris is
adviseur en uitvoerder van het beleid
- Integratie van personeelsbeleid met strategisch beleid (verticale integratie)
- Afstemming personeelsinstrumenten. (horizontale integratie)
Kenmerken HRM:
- Menselijk kapitaal: baten ipv kosten
- Visie: lange termijn ipv korte
- Verantwoordelijkheid: lijn ipv staf
- Integratie: verticaal en horizontaal
- Top-down en bottom-up
- Strategisch beleid beïnvloed personeelsbeleid en ook andersom
HRM officieel verantwoordelijkheid van lijnmanagement en HRM-experts adviseren
en ondersteunen
Twee klassieke modellen HRM
1. Harvard model: systeembenadering, gaat uit van brede benadering van HRM met
nadruk op algemeen-managementkarakter.
Belangrijke punten personeelsbeleid:
- Ontwikkelen strategische visie voor beleid op personeelsgebied
- Integratie tussen personeelsactiviteiten en strategische ondernemingsplanning
- Proactieve benadering
human resource system
, harvard model blz. 20
Personeelsbeleid leidt tot:
HR-uitkomsten: korte termijn gevolgen:
- Bekwaamheid van medewerkers (vaardigheden van medewerkers)
- Toewijding medewerkers (verbondenheid van personeel met organisatie)
- Mate van overeenstemming tussen individuele en organisatiedoelstellingen
- Kosteneffectiviteit
Langetermijn consequenties:
- Individueel welbevinden
- Organisatorische effectiviteit
- Sociaal welbevinden
2. Michigan model: stroombenadering, minder uitgebreid en breed dan Harvard
Vooral gericht op strategische activiteiten zoals:
- Selectiecriteria op lange termijn
- Evaluatie van kenmerken en waarde die later belangrijk zijn
- Loopbaanpaden
Human resource cycle: HRM wordt vormgegeven door 4 elementen
1. Selectie: selecteren van juiste medewerkers, ontwerpen selectiesysteem
2. Beoordeling: beoordeling van medewerkers, om beloning te rechtvaardigen
3. Beloning: beloning zorgt voor motivatie bij medewerkers
4. Ontwikkeling: training en opleiding van medewerkers zorgt voor motivatie
michigan model
Prestatie is afhankelijke variabele. 4 elementen horen zo goed mogelijk gespeeld te
worden om prestatie plaats te laten vinden
