Loopbaanmanagement
Inhoud
1. Inleiding..............................................................................................................................................2
2. Keuzes in loopbaan.............................................................................................................................5
3. Ontwikkeling in de loopbaan............................................................................................................11
4. Specifieke loopbaanproblemen........................................................................................................14
5. Persoonlijk loopbaan management (t/m 5.5)...................................................................................22
6. Loopbaanmanagement in organisaties.............................................................................................25
7. Instrumenten voor loopbaanmanagement.......................................................................................33
8. Beleidskader voor loopbaanmanagement........................................................................................39
,1. Inleiding
Loopbaanmanagement is een instrument voor het management ten dienste van de continuïteit van
de onderneming en het richt zich op het realiseren va de kwalitatieve en kwantitatieve behoeften
aan personeel om haar ondernemingsdoelen te realiseren.
Veranderingen in de samenleving die organisaties dwingen aandacht te schenken aan de
loopbaanmogelijkheden die zij medewerkers te bieden hebben:
- Gewijzigde karakter van de instroom van jonge mensen (hoger opleidingsniveau, culturele
diversiteit);
- De toegenomen mart;
- Het gegeven dat organisaties steeds meer afhankelijk zijn van het functioneren en presteren
van mensen;
- De grote veranderingen die de laatste 10 tot 15 jaar hebben plaatsgevonden in de structuur
van organisatie, waardoor de verticale gerichtheid van loopbanen plaats heeft moeten
maken voor carrières die zich in meerdere en verschillende richtingen kunnen ontwikkelen.
Aan de basis van loopbaanmanagement in organisaties ligt de wens tot het realiseren van een
optimale afstemming tussen de interesses en capaciteiten.
Van een beleefde aandacht voor loopbaanmanagement gaat bovendien een positieve invloed uit op
aspecten als de betrokkenheid, binding en motivatie van medewerkers.
Loopbanen weerspiegelen als abstract begrip het complete werkende leven van mensen. Daarbij
komt dat het werkveld waarop de loopbaan zich voltrekt een belangrijke factor is in het bepalen van
de kwaliteit van het leven. Verder bepaalt de loopbaan in belangrijke mate het zelfbeeld en de
gevoelens van eigenwaarde. Ook zijn individuen verantwoordelijk voor de eigen arbeidsmarktwaarde
en loopbaanontwikkeling. Kennis over loopbenen helft niet allen bij de reflectie rondom de eigen
loopbaan, het helpt ook de eigen loopbaan effectiever te doen verlopen.
Verschillende opvattingen over loopbanen: (Inkson metaforen):
1. De loopbaan als overerving;
2. De loopbaan als persoonlijke creatie;
3. De loopbaan als cyclus;
4. De loopbaan als matchingsvraagstuk; afstemmen van de persoon met de omgeving en de
persoon met de functie.
5. De loopbaan als netwerk van contacten en relaties;
6. De loopbaan als set van rollen;
7. De loopbaan als kapitaalgoed;
8. De loopbaan als een reis;
9. De loopbaan als een verhaal.
Definitie loopbaan: de hele reeks van werk gerelateerde activiteiten en ervaringen gedurende de
tijdsspanne van het hele leven van de persoon.
,Kenmerkend voor deze definitie van loopbaan zijn de volgende aspecten:
- Er wordt geen aanname gedaan of een waardering uitgesproken over de loopbaan.
- Loopbanen kennen objectieve en subjectieve aspecten, dingen die en persoon doet en die hij
ervaart.
- Loopbanen verwijzen naar alle werkervaringen en is meer dan alleen werk dat voor een
inkomen gedaan wordt.
Loopbaanpsychologie: binnen dit vakgebied wordt in wezen een reeks van wetenschappelijke
benaderingen binnen de psychologie gebundeld op het toepassingsgebied ‘loopbanen’.
IN de ontwikkeling van het onderzoek naar loopbanen zijn een aantal hoofdtypen van theorieën te
onderscheiden:
- Begin vorige eeuwwisseling richt zich op de keuzes van mensen voor een beroep,
werkgebied of loopbaan en is afkomstig van de sociologen en sociaal-psychologen. (sociale
omgeving benadering): De sociale omgeving heeft direct invloed op de mogelijkheden van
het individu en de sociale klasse beïnvloedt de sociale en psychologische ontwikkeling en de
interesses, behoeften, het zelfbeeld, waarden en loopbaanoriëntaties van de persoon.
- Ca. 1920 psychologen richten zich op het keuzevraagstuk in loopbanen. (de individuele
verschillen benadering): men gaat ervan uit dat het individu zijn keuze voor een bepaald
beroep of loopbaan laat afhangen van de verwachte overeenstemming (fit/match) van
relevante eigenschappen van hemzelf en aspecten van verschillende beroepen of loopbanen.
- Va. 1950 een longitudinaal gezichtspunt wordt in de loopbaan opgenomen en men gaat
de fasen en processen in loopbanen gerelateerd aan het ouder worden bestuderen. (de
loopbaanfasen benadering): lapen ontwikkelen zich volgens bepaalde patronen en mensen
veranderen op een voorspelbare wijze in de loop van hun leven en hun loopbaan.
o Model van Hall: 5 fasen verkennen, vestigen, vooruitkomen, handhaven,
terugtreden
o Dalton, Thomson & Price: nadruk op veranderingen op het gebied van de taak en in
rolrelaties in diverse stadia in de loopbaan van professionele werkers alsmede de
psychologische aanpassing die een beweging naar een volgende fase van de
betrokken persoon vraag.
- Ca. 1970 de interesse verschuift naar de relatie tussen de loopbaan en andere
levensgebieden zoals privésituatie. De levenscyclusbenadering):
o Evans en Barholomé: Spillover-effect: dat emoties en gebeurtenissen in bijv. werk,
gezin of loopbaan belangrijke invloed hebben op andere levensgebieden.
- Ca. 1980 men neemt een verdergaand evolutionair én interactief gezichtspunt op
loopbanen in. De aandacht gaat naar de wisselwerking van rollen op verschillende gebieden
in verschillende fasen van het leven. (de evolutionaire, interactieve benadering)
o Donals super: Life span-Life space theorie: de tijdspanne van het hele leven, de
ontwikkeling gedurende het leven en ook de loopbaan en de keuzes en de
veranderingen die zich daarbij voordoen. De verschillende rollen die men inneemt in
bepaalde fasen van het leven en de wisselwerking daartussen.
o Theorie van ‘sociaal leren’ van Krumboltz: voorkeuren, besluiten, keuzes en
aspiraties van mensen en ook de veranderingen daarin zijn tijdens het leven in
belangrijke mate het resultaat van processen van sociaal leren.
, o Sociaal-cognitieve theorie: De actieve rol die aan het individu, als vormgever van zijn
eigen loopbaan wordt toegekend.
- Va. 1990 in de praktijk zijn traditionele loopbanen zijn dermate vervangen door
loopbanen die de grenzen van het vakgebied en van de organisatie overstijgen, dat in
onderzoek steeds meer de persoonlijke verantwoordelijkheid en agentschap voor loopbanen
aandacht krijgt. (de vormgevende, grenzeloze benadering)
o Protean loopbaan (Hall): Loopbanen waarin het individu meer dan de organisatie de
verantwoordelijkheid heeft, aan het stuur van de loopbaanontwikkeling staat en
vorm moet geven aan zijn loopbaanpad.
o Boundaryless career (Arthur en Rousseau): de idee van het ontstaan van ‘grenzeloze
organisatie’wat als het ware het bouwterrein is van ‘grenzeloze loopbanen’ en de
omgeving waarin zich steeds dit nieuwe type loopbanen opdringt.
Inhoud
1. Inleiding..............................................................................................................................................2
2. Keuzes in loopbaan.............................................................................................................................5
3. Ontwikkeling in de loopbaan............................................................................................................11
4. Specifieke loopbaanproblemen........................................................................................................14
5. Persoonlijk loopbaan management (t/m 5.5)...................................................................................22
6. Loopbaanmanagement in organisaties.............................................................................................25
7. Instrumenten voor loopbaanmanagement.......................................................................................33
8. Beleidskader voor loopbaanmanagement........................................................................................39
,1. Inleiding
Loopbaanmanagement is een instrument voor het management ten dienste van de continuïteit van
de onderneming en het richt zich op het realiseren va de kwalitatieve en kwantitatieve behoeften
aan personeel om haar ondernemingsdoelen te realiseren.
Veranderingen in de samenleving die organisaties dwingen aandacht te schenken aan de
loopbaanmogelijkheden die zij medewerkers te bieden hebben:
- Gewijzigde karakter van de instroom van jonge mensen (hoger opleidingsniveau, culturele
diversiteit);
- De toegenomen mart;
- Het gegeven dat organisaties steeds meer afhankelijk zijn van het functioneren en presteren
van mensen;
- De grote veranderingen die de laatste 10 tot 15 jaar hebben plaatsgevonden in de structuur
van organisatie, waardoor de verticale gerichtheid van loopbanen plaats heeft moeten
maken voor carrières die zich in meerdere en verschillende richtingen kunnen ontwikkelen.
Aan de basis van loopbaanmanagement in organisaties ligt de wens tot het realiseren van een
optimale afstemming tussen de interesses en capaciteiten.
Van een beleefde aandacht voor loopbaanmanagement gaat bovendien een positieve invloed uit op
aspecten als de betrokkenheid, binding en motivatie van medewerkers.
Loopbanen weerspiegelen als abstract begrip het complete werkende leven van mensen. Daarbij
komt dat het werkveld waarop de loopbaan zich voltrekt een belangrijke factor is in het bepalen van
de kwaliteit van het leven. Verder bepaalt de loopbaan in belangrijke mate het zelfbeeld en de
gevoelens van eigenwaarde. Ook zijn individuen verantwoordelijk voor de eigen arbeidsmarktwaarde
en loopbaanontwikkeling. Kennis over loopbenen helft niet allen bij de reflectie rondom de eigen
loopbaan, het helpt ook de eigen loopbaan effectiever te doen verlopen.
Verschillende opvattingen over loopbanen: (Inkson metaforen):
1. De loopbaan als overerving;
2. De loopbaan als persoonlijke creatie;
3. De loopbaan als cyclus;
4. De loopbaan als matchingsvraagstuk; afstemmen van de persoon met de omgeving en de
persoon met de functie.
5. De loopbaan als netwerk van contacten en relaties;
6. De loopbaan als set van rollen;
7. De loopbaan als kapitaalgoed;
8. De loopbaan als een reis;
9. De loopbaan als een verhaal.
Definitie loopbaan: de hele reeks van werk gerelateerde activiteiten en ervaringen gedurende de
tijdsspanne van het hele leven van de persoon.
,Kenmerkend voor deze definitie van loopbaan zijn de volgende aspecten:
- Er wordt geen aanname gedaan of een waardering uitgesproken over de loopbaan.
- Loopbanen kennen objectieve en subjectieve aspecten, dingen die en persoon doet en die hij
ervaart.
- Loopbanen verwijzen naar alle werkervaringen en is meer dan alleen werk dat voor een
inkomen gedaan wordt.
Loopbaanpsychologie: binnen dit vakgebied wordt in wezen een reeks van wetenschappelijke
benaderingen binnen de psychologie gebundeld op het toepassingsgebied ‘loopbanen’.
IN de ontwikkeling van het onderzoek naar loopbanen zijn een aantal hoofdtypen van theorieën te
onderscheiden:
- Begin vorige eeuwwisseling richt zich op de keuzes van mensen voor een beroep,
werkgebied of loopbaan en is afkomstig van de sociologen en sociaal-psychologen. (sociale
omgeving benadering): De sociale omgeving heeft direct invloed op de mogelijkheden van
het individu en de sociale klasse beïnvloedt de sociale en psychologische ontwikkeling en de
interesses, behoeften, het zelfbeeld, waarden en loopbaanoriëntaties van de persoon.
- Ca. 1920 psychologen richten zich op het keuzevraagstuk in loopbanen. (de individuele
verschillen benadering): men gaat ervan uit dat het individu zijn keuze voor een bepaald
beroep of loopbaan laat afhangen van de verwachte overeenstemming (fit/match) van
relevante eigenschappen van hemzelf en aspecten van verschillende beroepen of loopbanen.
- Va. 1950 een longitudinaal gezichtspunt wordt in de loopbaan opgenomen en men gaat
de fasen en processen in loopbanen gerelateerd aan het ouder worden bestuderen. (de
loopbaanfasen benadering): lapen ontwikkelen zich volgens bepaalde patronen en mensen
veranderen op een voorspelbare wijze in de loop van hun leven en hun loopbaan.
o Model van Hall: 5 fasen verkennen, vestigen, vooruitkomen, handhaven,
terugtreden
o Dalton, Thomson & Price: nadruk op veranderingen op het gebied van de taak en in
rolrelaties in diverse stadia in de loopbaan van professionele werkers alsmede de
psychologische aanpassing die een beweging naar een volgende fase van de
betrokken persoon vraag.
- Ca. 1970 de interesse verschuift naar de relatie tussen de loopbaan en andere
levensgebieden zoals privésituatie. De levenscyclusbenadering):
o Evans en Barholomé: Spillover-effect: dat emoties en gebeurtenissen in bijv. werk,
gezin of loopbaan belangrijke invloed hebben op andere levensgebieden.
- Ca. 1980 men neemt een verdergaand evolutionair én interactief gezichtspunt op
loopbanen in. De aandacht gaat naar de wisselwerking van rollen op verschillende gebieden
in verschillende fasen van het leven. (de evolutionaire, interactieve benadering)
o Donals super: Life span-Life space theorie: de tijdspanne van het hele leven, de
ontwikkeling gedurende het leven en ook de loopbaan en de keuzes en de
veranderingen die zich daarbij voordoen. De verschillende rollen die men inneemt in
bepaalde fasen van het leven en de wisselwerking daartussen.
o Theorie van ‘sociaal leren’ van Krumboltz: voorkeuren, besluiten, keuzes en
aspiraties van mensen en ook de veranderingen daarin zijn tijdens het leven in
belangrijke mate het resultaat van processen van sociaal leren.
, o Sociaal-cognitieve theorie: De actieve rol die aan het individu, als vormgever van zijn
eigen loopbaan wordt toegekend.
- Va. 1990 in de praktijk zijn traditionele loopbanen zijn dermate vervangen door
loopbanen die de grenzen van het vakgebied en van de organisatie overstijgen, dat in
onderzoek steeds meer de persoonlijke verantwoordelijkheid en agentschap voor loopbanen
aandacht krijgt. (de vormgevende, grenzeloze benadering)
o Protean loopbaan (Hall): Loopbanen waarin het individu meer dan de organisatie de
verantwoordelijkheid heeft, aan het stuur van de loopbaanontwikkeling staat en
vorm moet geven aan zijn loopbaanpad.
o Boundaryless career (Arthur en Rousseau): de idee van het ontstaan van ‘grenzeloze
organisatie’wat als het ware het bouwterrein is van ‘grenzeloze loopbanen’ en de
omgeving waarin zich steeds dit nieuwe type loopbanen opdringt.
