Hoofdstuk 5 maat in werk
5.1 hoe duurzaam werk werkt
Sleutelen aan banen: Voor Hrm’ers is het belangrijk te begrijpen hoe werk werkt en waarom
medewerkers na verloop van de tijd iets anders gaan zoeken.
Duurzaam werk: dit richt zich op een fit blijvende match tussen wat werk vraagt en biedt en wat
iemand kan en wil.
Duurzaam werk als kwestie van fit
Een belangrijke kenmerk van industriële revolutie was de mechanisering. De geschiedenis van
organisatiewetenschap laat zien dat de grenzen van een dergelijk onderwerp duidelijk werden. De
gedachte was om meer rekening te houden met behoeften die een hogere productiviteit zou bij
houden.
Taak ontwerp theorie: deze theorie is gericht op het identificeren van bouwstenen van werk die
betekenis geven aan werk en verantwoordelijkheden die zouden leiden tot meer werktevredenheid,
een lager ziekteverzuim en betere arbeidsprestaties. Dit heet ook wel Job design theory
Er zijn vijf bouwstenen voor motivatie:
1. Variatie in vaardigheden: het werk vereist diversiteit van vaardigheden en talenten
2. Taakidentiteit: het werk geeft voldoende gelegenheid om een afgrond gehaal af te werken
van begin tot einde
3. Taakbelang: het werk is betekenisvol of belangrijk voor anderen
4. Autonomie: het werk biedt genoeg gelegenheid om zelfstandig te beslissen hoe het moet
worden uitgevoerd.
5. Feedback: het werk voorziet in informatie over de kwaliteit van het geleverde werk.
Trend behoefeten: Jongeren zijn meer gesteld op feedback, leermogelijkheden en veel verschillende
werkzaamheden om brede ervaring op te doen. Ouderen hechten meer waarde aan autonomie om
opgebouwde kennis en vaardigheden beter in te zetten. Maar dit geldt niet voor iedereen, het blijft
maatwerk.
Naast deze werkkenmerken die vooral voor de motivatie van belang zijn, kan werk ook mentaal of
fysiek meer of minder belastend zijn. Dit kan leiden tot stress en/of burn-out verschijnselen.
Met behulp van inzichten over kwalitatief hoogwaardig werk wordt er nagedacht over, de werkplek,
werkproces, en de arbeidsvoorwaarden zo goed mogelijk kunnen inrichten. Met behulp van gerichte
aanpassingen, aanvullend HR of herontwerp zou werk meer kwaliteit krijgen en zou over de hele linie
een betere passing of fit met werk te realiseren zijn. Met gewenste gevolgen voor verzuim,
productiviteit en inzetbaarheid.
Resultaat niet altijd eenduidig
Niet alle werknemers ervaren een betere gezondheid, motivatie en inzetbaarheid als de bouwstenen
hoogwaardig in orde zijn. Mensen reageren verschillend op goed en kwalitatief werk. Dit maakt het
ontwerp van goed werk niet eenvoudig, er zijn twee verklaringen voor:
1. Werknemers verschillen onderling op de beoordeling van werkaspecten; wat voor de een
gevarieerd of belastend werk is, is dat voor de ander minder of helemaal niet
, 2. Dezelfde werknemers reageren over de tijd anders op dezelfde werkkenmerken; wat op
tijdstip 1 gevarieerd of belastend werk is, is dat voor de dezelfde werknemer op tijdstip 2
minder of niet
Duurzaam werk heeft drie ingrediënten:
1. Kwalitatief en goed werk
2. Dat optimaal wordt afgestemd op de individuele verschillen tussen werknemers
3. Weet mee te bewegen met werknemers over de tijd.
Deze drie punten zijn nodig om als organisatie zo goed en lang mogelijk met zo veel mogelijk
werknemer optimaal te kunnen presteren, ondanks de continu veranderingen in het wek en de
context van het werk.
Een dynamisch fitperspectief op werk
Person job fit: een goede fit tussen individuele werknemers en werk, veronderstelt dat de onderlinge
verschillen tussen werknemers en de veranderingen in de beleving en beoordeling van werk over de
tijd worden meegenomen bij het beoordelen va de kwaliteit van het werk.
Er wordt onderscheid gemaakt tussen twee fits die samenvatten in hoeverre de werknemer kan
leveren wat de organisatie nodig heeft en wat de organisatie kan leveren:
Demands-abilities (DA-fit): een fit tussen wat het werk vraagt en wat de werknemer kan zijn.
De DA heeft vooral effect op de gezondheid en de prestaties van de werknemer
Supplies-values (SV-fit): een fit tussen wat de werknemer wil of van waarde vindt en wat het
werk biedt. Deze fit betreft vooral motivatievragen en de houding ten aanzien van het werk
en de organisatie.
Hoge DA, Lage SV: werknemers kunnen perfect opgewassen zijn tegen de eisen van hun werk, zonder
dat het werk daadwerkelijk betekenis vol te vinden.
Hoge SV, Lage DA: hier kan het werk goed aansluiten bij persoonlijke waarden, terwijl de werknemer
niet meer goed kan voldoen aan de cognitieve, emotionele of fysieke werkeisen.
Het is belangrijk dat deze twee fits worden onderscheiden. Capaciteiten en motivatie liggen zowel
voor de werknemers als de organisatie niet altijd in een lijn. Dit onderscheid verklaart waarom goed
presterende werknemers niet per se de meest tevreden werknemers hoeven te zijn.
De snelheid van groei en verval per medewerkers verschillen, maar het verstrijken van tijd zal invloed
hebben op de fit tussen wat het werk vraagt en wat de werknemer kan of aankan. Mensen met een
hogere fit met het ontwerp van het werk verschillen. Werknemers krijgen andere werkwensen die
meer of minder gaan passen bij wat het wek te bieden heeft.
Of werknemers tevreden zijn met hun aan, of ze bevlogen zijn, gedemotiveerd of ziek raken van hun
werk. Is dus een complexe samenspel tussen het ontwerp van werk, individuele vermogens en
behoeften en de factor tijd. Maar we concluderen dat de fit met werk dynamische fit is. Die voor
werknemers nooit voor honderd procent perfect is en altijd en beweging is. In 5.1 is dit proces
visueel samengevat, waarbij de overlap tussen werk en wat werknemers kunnen als de twee
fitvormen symboliseren.
5.1 !!!
Tijd brengt dynamiek in zwoel het werk als verandering in wat de werknemer kan en wil. Deze
dynamiek wordt gesymboliseerd door de rechthoekige vormen op tijdstip 2 in plaats van de ronde
vormen op tijdstip 1.
5.1 hoe duurzaam werk werkt
Sleutelen aan banen: Voor Hrm’ers is het belangrijk te begrijpen hoe werk werkt en waarom
medewerkers na verloop van de tijd iets anders gaan zoeken.
Duurzaam werk: dit richt zich op een fit blijvende match tussen wat werk vraagt en biedt en wat
iemand kan en wil.
Duurzaam werk als kwestie van fit
Een belangrijke kenmerk van industriële revolutie was de mechanisering. De geschiedenis van
organisatiewetenschap laat zien dat de grenzen van een dergelijk onderwerp duidelijk werden. De
gedachte was om meer rekening te houden met behoeften die een hogere productiviteit zou bij
houden.
Taak ontwerp theorie: deze theorie is gericht op het identificeren van bouwstenen van werk die
betekenis geven aan werk en verantwoordelijkheden die zouden leiden tot meer werktevredenheid,
een lager ziekteverzuim en betere arbeidsprestaties. Dit heet ook wel Job design theory
Er zijn vijf bouwstenen voor motivatie:
1. Variatie in vaardigheden: het werk vereist diversiteit van vaardigheden en talenten
2. Taakidentiteit: het werk geeft voldoende gelegenheid om een afgrond gehaal af te werken
van begin tot einde
3. Taakbelang: het werk is betekenisvol of belangrijk voor anderen
4. Autonomie: het werk biedt genoeg gelegenheid om zelfstandig te beslissen hoe het moet
worden uitgevoerd.
5. Feedback: het werk voorziet in informatie over de kwaliteit van het geleverde werk.
Trend behoefeten: Jongeren zijn meer gesteld op feedback, leermogelijkheden en veel verschillende
werkzaamheden om brede ervaring op te doen. Ouderen hechten meer waarde aan autonomie om
opgebouwde kennis en vaardigheden beter in te zetten. Maar dit geldt niet voor iedereen, het blijft
maatwerk.
Naast deze werkkenmerken die vooral voor de motivatie van belang zijn, kan werk ook mentaal of
fysiek meer of minder belastend zijn. Dit kan leiden tot stress en/of burn-out verschijnselen.
Met behulp van inzichten over kwalitatief hoogwaardig werk wordt er nagedacht over, de werkplek,
werkproces, en de arbeidsvoorwaarden zo goed mogelijk kunnen inrichten. Met behulp van gerichte
aanpassingen, aanvullend HR of herontwerp zou werk meer kwaliteit krijgen en zou over de hele linie
een betere passing of fit met werk te realiseren zijn. Met gewenste gevolgen voor verzuim,
productiviteit en inzetbaarheid.
Resultaat niet altijd eenduidig
Niet alle werknemers ervaren een betere gezondheid, motivatie en inzetbaarheid als de bouwstenen
hoogwaardig in orde zijn. Mensen reageren verschillend op goed en kwalitatief werk. Dit maakt het
ontwerp van goed werk niet eenvoudig, er zijn twee verklaringen voor:
1. Werknemers verschillen onderling op de beoordeling van werkaspecten; wat voor de een
gevarieerd of belastend werk is, is dat voor de ander minder of helemaal niet
, 2. Dezelfde werknemers reageren over de tijd anders op dezelfde werkkenmerken; wat op
tijdstip 1 gevarieerd of belastend werk is, is dat voor de dezelfde werknemer op tijdstip 2
minder of niet
Duurzaam werk heeft drie ingrediënten:
1. Kwalitatief en goed werk
2. Dat optimaal wordt afgestemd op de individuele verschillen tussen werknemers
3. Weet mee te bewegen met werknemers over de tijd.
Deze drie punten zijn nodig om als organisatie zo goed en lang mogelijk met zo veel mogelijk
werknemer optimaal te kunnen presteren, ondanks de continu veranderingen in het wek en de
context van het werk.
Een dynamisch fitperspectief op werk
Person job fit: een goede fit tussen individuele werknemers en werk, veronderstelt dat de onderlinge
verschillen tussen werknemers en de veranderingen in de beleving en beoordeling van werk over de
tijd worden meegenomen bij het beoordelen va de kwaliteit van het werk.
Er wordt onderscheid gemaakt tussen twee fits die samenvatten in hoeverre de werknemer kan
leveren wat de organisatie nodig heeft en wat de organisatie kan leveren:
Demands-abilities (DA-fit): een fit tussen wat het werk vraagt en wat de werknemer kan zijn.
De DA heeft vooral effect op de gezondheid en de prestaties van de werknemer
Supplies-values (SV-fit): een fit tussen wat de werknemer wil of van waarde vindt en wat het
werk biedt. Deze fit betreft vooral motivatievragen en de houding ten aanzien van het werk
en de organisatie.
Hoge DA, Lage SV: werknemers kunnen perfect opgewassen zijn tegen de eisen van hun werk, zonder
dat het werk daadwerkelijk betekenis vol te vinden.
Hoge SV, Lage DA: hier kan het werk goed aansluiten bij persoonlijke waarden, terwijl de werknemer
niet meer goed kan voldoen aan de cognitieve, emotionele of fysieke werkeisen.
Het is belangrijk dat deze twee fits worden onderscheiden. Capaciteiten en motivatie liggen zowel
voor de werknemers als de organisatie niet altijd in een lijn. Dit onderscheid verklaart waarom goed
presterende werknemers niet per se de meest tevreden werknemers hoeven te zijn.
De snelheid van groei en verval per medewerkers verschillen, maar het verstrijken van tijd zal invloed
hebben op de fit tussen wat het werk vraagt en wat de werknemer kan of aankan. Mensen met een
hogere fit met het ontwerp van het werk verschillen. Werknemers krijgen andere werkwensen die
meer of minder gaan passen bij wat het wek te bieden heeft.
Of werknemers tevreden zijn met hun aan, of ze bevlogen zijn, gedemotiveerd of ziek raken van hun
werk. Is dus een complexe samenspel tussen het ontwerp van werk, individuele vermogens en
behoeften en de factor tijd. Maar we concluderen dat de fit met werk dynamische fit is. Die voor
werknemers nooit voor honderd procent perfect is en altijd en beweging is. In 5.1 is dit proces
visueel samengevat, waarbij de overlap tussen werk en wat werknemers kunnen als de twee
fitvormen symboliseren.
5.1 !!!
Tijd brengt dynamiek in zwoel het werk als verandering in wat de werknemer kan en wil. Deze
dynamiek wordt gesymboliseerd door de rechthoekige vormen op tijdstip 2 in plaats van de ronde
vormen op tijdstip 1.
