Hoofdstuk 4 HRM Matching van talenten
4.1 Werving
Het is belangrijk om eerst te weten wie en wat je zoekt en vervolgens waar je dat kan vinden.
Recruitment ofwel werving is het proces van het samenbrengen van vraag en aanbod op de
arbeidsmarkt, door het zoeken, werven, selecteren en inwerken van potentiële werknemers tegen zo
gunstig mogelijke condities voor de organisatie.
Wervingsstrategie
Verschillende manieren om het zoeken en werven vorm te geven.
Bij corporate recruitment is de wervingsfunctionaris in dienst van de organisatie.
HRM bij kleinere organisaties is het werven een taak van de HRM
Bij grote organisaties is er een aparte recruitmentafdeling. De taken van de functionaris behoort door
o.a. het bedenken van een wervingsstrategie, vormgeven en uitvoeren wervingsproces en het
vertegenwoordigen van de organisatie in de arbeidsmarkt.
Soms speelt de recruiter een rol bij het inwerken: het begeleiden van een nieuwe medewerker van
het moment dat het contract getekend is.
Inschakelen extern bureau
Een andere manier om mensen te werven is door een extern bureau in te schakelen. Bijv.:
1. Uitzend
2. Headhunter
3. Gespecialiseerd recruitmentbureau
Het bureau treedt op als ‘’bemiddelaar’’ tussen de organisatie en kandidaat. De eerste twee worden
ingezet wanneer er grote volumes geworven dienen te worden of een bijzondere functie met
specifieke doelgroep.
Het belang van de wervingsstrategie moet aansluiten bij de HR-strategie van de organisatie. Deze
bepaald hoeveel personeel er geworven moet worden. HR moet aansluiten bij de organisatie
strategie. Alles staat met elkaar in verbinding. Recruitment is daarom niet op zichzelf, maar een
samenspel tussen management en HR.
Opstellen vacature
Doorgaans bestaat het matchingsproces uit de volgende onderdelen:
1. Opstellen van een vacature tekst
2. Plaatsen van een vacature
3. Selecteren van de juiste kandidaten
Functieprofiel
Het is belangrijk dat er goed naar voren komt wat de functie precies inhoudt. Een vacaturetekst
wordt op basis van het functieprofiel geschreven, maar is anders. Het profiel is voor intern gebruik en
met een meer feitelijke opsomming van taken, resultaten en competenties wordt deze tekst ingezet
om de functie en organisatie te verkopen. In deze tekst staat ook wat de organisatie te bieden heeft.
Belangrijk is het opstellen van een vacature om de juiste kandidaten te bereiken, door zo concreet
mogelijk de functie te schetsen.
,Wervingskanaal
Een medium dat wordt ingezet om de vacature bij de potentiële sollicitant onder de aandacht te
brengen. Meest gebruikte en meest efficiënte wervingskanalen:
LinkedIn, bijvoorbeeld door de vacature als een bericht op dit platform te plaatsen
Via-via recruitment, waarbij kandidaten via het sociale netwerk van zittende medewerkers
op de vacature worden geattendeerd (ook wel referral genoemd)
Interne vacaturebank, voor interne mobiliteit en doorstroom
Externe vacaturebank, zoals Monsterboard of de Nationale Vacaturebank
Kandidaten in het recruitment of talentenpool van een organisatie, bijvoorbeeld kandidaten
die al eens een open sollicitatie hebben gestuurd
Wervingsmix
De ideale mix zou dan ook vooral op deze kanalen moeten richten om zo veel mogelijk kwalitatief
goede werknemers aan te trekken.
Sociale media, facebook, twitter, worden als belangrijk kanaal gezien, maar blijken kwalitatief minder
goede kandidaten op te leveren. Kan per doelgroep verschillen.
Ook de tekst zal per doelgroep verschillen.
Een belangrijke stap is onderzoeken op welke doelgroep de tekst zich moet richten. Er zit verschil in
de manier om de mensen te benaderen en ook welke kanaal het meest effectief zal zijn per
doelgroep.
Kwaliteit van werving
Het rendement van een wervings- of recruitmenttraject kan worden uitgedrukt in ‘quality of hire’.
De kwaliteit van de nieuwe medewerkers wordt in kaart gebracht.
Bij ‘talent sourcing’ worden geschikte kandidaten proactief gezocht en benaderd. (via linked in,
sociale media, vetwerkbijeenkomsten) Deze aanpak is een belangrijk middel om ook de latente
baanzoekers, dus degene die niet op zoek zijn naar een baan, te bereiken (42%). Het doel is een
bestand/netwerk op te bouwen met daarin talentvolle kandidaten die in de huidige of toekomstige
situatie interessant zijn. (bij terugkerende wervingsvragen)
Employer branding is het verkrijgen van een onderscheidende voorkeurspositie binnen de
arbeidsmarkt, om zo de gewenste medewerkers aan te trekken en te behouden. Het is een middel
om aan te wereld te laten zien wat je interessant maakt als werkgever, zodat je het beste uit de
markt kan halen.
Het rendement van wervingskanalen of de quality of hire kan bepaald worden door bijvoorbeeld na
een bepaalde tijd de prestaties van de nieuwe medewerker te meten. Employer branding helpt de
quality of hire te verbeteren doordat de organisatie een goede reputatie en imago krijgt, waardoor
het aantrekkelijker wordt om voor deze organisatie te werken. Jobboards hebben veel terrein
verloren als weringskanaal.
Voor organisaties zijn de middelen van quality of hire, talen sourcing en employer branding
grootschalig aan te pakken. Deze thema’s zijn voor kleinere organisaties interessant bij het zoeken,
benaderen en binden van talent.
, 4.2 vaststellen van het competentieprofiel
Wat moet de nieuwe medewerker kunnen?
Wat zijn competenties
De functieomschrijving wordt aangegeven ‘’wat’’ er van de medewerker verwacht moet worden en
de competentieprofiel geeft een beschrijving van ‘’hoe’’ de medewerker hier invulling moet geven.
Competenties zijn specifieke eigenschappen, kennis en vaardigheden waar medewerkers over
moeten beschikken, om succesvol te functioneren in een functie.
Elke competentie is gebouwd uit vier elementen:
1. kennis: wat moet je weten?
2. Vaardigheden: wat moet je in je hebben?
3. Motivatie: wil je er voor gaan?
4. Persoonskenmerken: wat voor eigenschappen moet je hebben?
Gedragsindicatoren: zijn competenties die vertaald worden naar waarneembaar gedrag en die
diepgang/breedte geven van een competentie.
Competentieprofiel
Competentieprofiel bevat een lijst met competenties. Er kan een onderscheid gemaakt worden in de
verschillende typen competenties:
Kerncompetenties: competenties waarin de organisatie wil dat iemand uitblinkt wat er van
iemand zijn functie verwacht wordt. Zoals klantgerichtheid
Afdeling competenties: competenties waarbij de afdelingen zich onderscheiden van elkaar.
Deze zijn van toepassing op iedereen in een afdeling
Functie competenties: competenties die voor een specifieke functie nodig zijn om succesvol
te zijn. Ze onderscheiden zich van de afdeling doordat ze specifiek gelden voor de functie
Leidinggevende competenties: dit zijn functiecompetenties die voor een bepaalde
leidinggevende posities gemeenschappelijk worden verankerd binnen de organisatie.
voorbeeld: coachend en mensgericht leiderschap.
Gedragsniveaus van competenties: naast competenties werken organisaties hiermee. De rol binnen
een positie vragen vaak om een specifiek gedrag en dus een bepaald niveau van een competentie.
Dit zijn verschillende niveaus:
Niveau 1 beschrijft het basisgedrag dat gewenst is voor de competentie
Niveau 2 speelt in op veranderden omstandigheden
Niveau 3 speelt op in op complexe veranderingen
Hoe hoger het niveau. Hoe zwaarder en moeilijker het is.
Selecteren op inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid: mensen moeten niet alleen kijken naar de matching van de competenties.
Het is ook belangrijk om naar de duurzaamheid te kijken. Medewerkers moeten namelijk mee
kunnen gaan met veranderingen en worden ingezet op bepaalde rollen in plaats van een specifieke
en vastomlijnde functie.
Competenties als veranderkracht, reflecterend vermogen, flexibiliteit en leervermogen worden
steeds belangrijker. Voor medewerkers is zingeving, en energie krijgen, passie, privé-werk balans
steeds belangrijker.
4.1 Werving
Het is belangrijk om eerst te weten wie en wat je zoekt en vervolgens waar je dat kan vinden.
Recruitment ofwel werving is het proces van het samenbrengen van vraag en aanbod op de
arbeidsmarkt, door het zoeken, werven, selecteren en inwerken van potentiële werknemers tegen zo
gunstig mogelijke condities voor de organisatie.
Wervingsstrategie
Verschillende manieren om het zoeken en werven vorm te geven.
Bij corporate recruitment is de wervingsfunctionaris in dienst van de organisatie.
HRM bij kleinere organisaties is het werven een taak van de HRM
Bij grote organisaties is er een aparte recruitmentafdeling. De taken van de functionaris behoort door
o.a. het bedenken van een wervingsstrategie, vormgeven en uitvoeren wervingsproces en het
vertegenwoordigen van de organisatie in de arbeidsmarkt.
Soms speelt de recruiter een rol bij het inwerken: het begeleiden van een nieuwe medewerker van
het moment dat het contract getekend is.
Inschakelen extern bureau
Een andere manier om mensen te werven is door een extern bureau in te schakelen. Bijv.:
1. Uitzend
2. Headhunter
3. Gespecialiseerd recruitmentbureau
Het bureau treedt op als ‘’bemiddelaar’’ tussen de organisatie en kandidaat. De eerste twee worden
ingezet wanneer er grote volumes geworven dienen te worden of een bijzondere functie met
specifieke doelgroep.
Het belang van de wervingsstrategie moet aansluiten bij de HR-strategie van de organisatie. Deze
bepaald hoeveel personeel er geworven moet worden. HR moet aansluiten bij de organisatie
strategie. Alles staat met elkaar in verbinding. Recruitment is daarom niet op zichzelf, maar een
samenspel tussen management en HR.
Opstellen vacature
Doorgaans bestaat het matchingsproces uit de volgende onderdelen:
1. Opstellen van een vacature tekst
2. Plaatsen van een vacature
3. Selecteren van de juiste kandidaten
Functieprofiel
Het is belangrijk dat er goed naar voren komt wat de functie precies inhoudt. Een vacaturetekst
wordt op basis van het functieprofiel geschreven, maar is anders. Het profiel is voor intern gebruik en
met een meer feitelijke opsomming van taken, resultaten en competenties wordt deze tekst ingezet
om de functie en organisatie te verkopen. In deze tekst staat ook wat de organisatie te bieden heeft.
Belangrijk is het opstellen van een vacature om de juiste kandidaten te bereiken, door zo concreet
mogelijk de functie te schetsen.
,Wervingskanaal
Een medium dat wordt ingezet om de vacature bij de potentiële sollicitant onder de aandacht te
brengen. Meest gebruikte en meest efficiënte wervingskanalen:
LinkedIn, bijvoorbeeld door de vacature als een bericht op dit platform te plaatsen
Via-via recruitment, waarbij kandidaten via het sociale netwerk van zittende medewerkers
op de vacature worden geattendeerd (ook wel referral genoemd)
Interne vacaturebank, voor interne mobiliteit en doorstroom
Externe vacaturebank, zoals Monsterboard of de Nationale Vacaturebank
Kandidaten in het recruitment of talentenpool van een organisatie, bijvoorbeeld kandidaten
die al eens een open sollicitatie hebben gestuurd
Wervingsmix
De ideale mix zou dan ook vooral op deze kanalen moeten richten om zo veel mogelijk kwalitatief
goede werknemers aan te trekken.
Sociale media, facebook, twitter, worden als belangrijk kanaal gezien, maar blijken kwalitatief minder
goede kandidaten op te leveren. Kan per doelgroep verschillen.
Ook de tekst zal per doelgroep verschillen.
Een belangrijke stap is onderzoeken op welke doelgroep de tekst zich moet richten. Er zit verschil in
de manier om de mensen te benaderen en ook welke kanaal het meest effectief zal zijn per
doelgroep.
Kwaliteit van werving
Het rendement van een wervings- of recruitmenttraject kan worden uitgedrukt in ‘quality of hire’.
De kwaliteit van de nieuwe medewerkers wordt in kaart gebracht.
Bij ‘talent sourcing’ worden geschikte kandidaten proactief gezocht en benaderd. (via linked in,
sociale media, vetwerkbijeenkomsten) Deze aanpak is een belangrijk middel om ook de latente
baanzoekers, dus degene die niet op zoek zijn naar een baan, te bereiken (42%). Het doel is een
bestand/netwerk op te bouwen met daarin talentvolle kandidaten die in de huidige of toekomstige
situatie interessant zijn. (bij terugkerende wervingsvragen)
Employer branding is het verkrijgen van een onderscheidende voorkeurspositie binnen de
arbeidsmarkt, om zo de gewenste medewerkers aan te trekken en te behouden. Het is een middel
om aan te wereld te laten zien wat je interessant maakt als werkgever, zodat je het beste uit de
markt kan halen.
Het rendement van wervingskanalen of de quality of hire kan bepaald worden door bijvoorbeeld na
een bepaalde tijd de prestaties van de nieuwe medewerker te meten. Employer branding helpt de
quality of hire te verbeteren doordat de organisatie een goede reputatie en imago krijgt, waardoor
het aantrekkelijker wordt om voor deze organisatie te werken. Jobboards hebben veel terrein
verloren als weringskanaal.
Voor organisaties zijn de middelen van quality of hire, talen sourcing en employer branding
grootschalig aan te pakken. Deze thema’s zijn voor kleinere organisaties interessant bij het zoeken,
benaderen en binden van talent.
, 4.2 vaststellen van het competentieprofiel
Wat moet de nieuwe medewerker kunnen?
Wat zijn competenties
De functieomschrijving wordt aangegeven ‘’wat’’ er van de medewerker verwacht moet worden en
de competentieprofiel geeft een beschrijving van ‘’hoe’’ de medewerker hier invulling moet geven.
Competenties zijn specifieke eigenschappen, kennis en vaardigheden waar medewerkers over
moeten beschikken, om succesvol te functioneren in een functie.
Elke competentie is gebouwd uit vier elementen:
1. kennis: wat moet je weten?
2. Vaardigheden: wat moet je in je hebben?
3. Motivatie: wil je er voor gaan?
4. Persoonskenmerken: wat voor eigenschappen moet je hebben?
Gedragsindicatoren: zijn competenties die vertaald worden naar waarneembaar gedrag en die
diepgang/breedte geven van een competentie.
Competentieprofiel
Competentieprofiel bevat een lijst met competenties. Er kan een onderscheid gemaakt worden in de
verschillende typen competenties:
Kerncompetenties: competenties waarin de organisatie wil dat iemand uitblinkt wat er van
iemand zijn functie verwacht wordt. Zoals klantgerichtheid
Afdeling competenties: competenties waarbij de afdelingen zich onderscheiden van elkaar.
Deze zijn van toepassing op iedereen in een afdeling
Functie competenties: competenties die voor een specifieke functie nodig zijn om succesvol
te zijn. Ze onderscheiden zich van de afdeling doordat ze specifiek gelden voor de functie
Leidinggevende competenties: dit zijn functiecompetenties die voor een bepaalde
leidinggevende posities gemeenschappelijk worden verankerd binnen de organisatie.
voorbeeld: coachend en mensgericht leiderschap.
Gedragsniveaus van competenties: naast competenties werken organisaties hiermee. De rol binnen
een positie vragen vaak om een specifiek gedrag en dus een bepaald niveau van een competentie.
Dit zijn verschillende niveaus:
Niveau 1 beschrijft het basisgedrag dat gewenst is voor de competentie
Niveau 2 speelt in op veranderden omstandigheden
Niveau 3 speelt op in op complexe veranderingen
Hoe hoger het niveau. Hoe zwaarder en moeilijker het is.
Selecteren op inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid: mensen moeten niet alleen kijken naar de matching van de competenties.
Het is ook belangrijk om naar de duurzaamheid te kijken. Medewerkers moeten namelijk mee
kunnen gaan met veranderingen en worden ingezet op bepaalde rollen in plaats van een specifieke
en vastomlijnde functie.
Competenties als veranderkracht, reflecterend vermogen, flexibiliteit en leervermogen worden
steeds belangrijker. Voor medewerkers is zingeving, en energie krijgen, passie, privé-werk balans
steeds belangrijker.
