Arbeidsrecht leerdoelen uitgewerkt.

Leerdoelen

Week 1:
• de kenmerken van een arbeidsovereenkomst benoemen;
- Art. 7:610 BW
- Loon
- Gezag
Om van een gezagsverhouding te kunnen spreken, moet de
werknemer eenzijdige instructies kunnen geven aan de werknemer.
Om te toetsen of een geldige arbeidsovereenkomst bestaat, zijn er 2
vragen die je moet beantwoorden:
1. Wat zijn de bedoelingen geweest van de partijen ten tijde van het
sluiten van een overeenkomst?
2. Hoe hebben partijen gehandeld tijdens de geldigheid van de
overeenkomst?

Ook wordt er gekeken naar het formele en het materiële
gezagscriterium:


Partijbedoeling + feitelijke uitvoering


Formeel
gezagscriterium: Materieel
 Loon/ gezagscriterium:
arbeidsvoorwaard  Eenzijdige
en instructies tijdens
 Continuïteit het werk
 Eindverantwoorde
lijkheid
Arrest:

Groen/Schoevers


• de arbeidsovereenkomst onderscheiden van de overeenkomst
van opdracht en de overeenkomst van aanneming van werk;
- overeenkomst van opdracht 7:400 BW
a. Verrichten van dienst
b. Tegenprestatie
c. Geen gezagsverhouding
-> Denk aan werk/advies (de tandarts, advocaat of huisarts)

- Overeenkomst van aanneming van werk:
a. Werk van stoffelijke aard
b. Prijs
c. Geen gezagsverhouding

• flexibele arbeidsrelaties onderscheiden;
Oproepkracht

, - Voorovereenkomst
Je hebt op dat moment nog geen rechten en plichten over en
weer bijv. tegenover uitzendbureau.
- MUP
Overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht (als je wordt
opgeroepen voor werk, ben je verplicht te werken).
Maak je gebruik van een uitzendbureau kun je ingeschreven
staan d.m.v. een voorovereenkomst of een MUP. Ga je vanuit het
uitzendbureau ergens aan het werk is er sprake van een
uitzendovereenkomst.

• de wetgevingssystematiek herkennen in een wetsartikel en
deze toepassen op casuïstiek;
- Dwingend recht: kan niet ten nadele van de werknemer van
worden afgeweken.
Wanneer herken je dat in een wetsbepaling: nietig of
vernietigbaar bijv. art. 7:655 lid 10 BW
- Driekwart dwingend recht: mag alleen worden afgeweken als het
CAO/regeling daarvoor bevoegd bestuursorgaan anders wijst bijv.
art. 7:670 lid 14 BW
- Semi dwingend recht: als je individuele arbeidsovereenkomst
sluit kan je schriftelijk afwijken van een bepaling die in de wet
staat bijv. art. 7:628 lid 5 BW
- Aanvullend recht: als er niks in de wet staat. LET OP
SCHAKELBEPALINGEN

 Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst
- Art. 7:610a BW:
 Als jij op enig moment drie achtereenvolgende maanden
hebt gewerkt (wekelijks of 20 uur per maand) dan wordt er
vermoedt dat er een arbeidsovereenkomst is.

Stel dat er wordt vastgesteld door de kantonrechter dat er
sprake is van een arbeidsovereenkomst, voor hoeveel uur
per week dan? 

- Art. 7:610b BW:
 De aantal uur waarop de arbeidsovereenkomst wordt
gebaseerd op het gemiddelde aantal uur van de laatste drie
maanden, bijv. 30 uur.
 Je kan op art. 7:610b BW ook een beroep doen als je
structureel overwerkt. Bijv. je hebt een
arbeidsovereenkomst voor 24 uur in de week en je werk er
30 (laatste 3 maanden), dan kun je eenzijdig je contract
ophogen.
- Art. 7:610a & 610b BW zijn vermoedens, de rechter kan ook
beslissen om geen arbeidsovereenkomst vast te stellen ook al
voldoe je aan de voorwaarden. De hoge raad heeft een bepaalde
criteria ontwikkeld:

,  Continuïteit
o Hoe langer je je ergens verhuurd, hoe eerder je in
aanmerking komt voor een arbeidsovereenkomst.
 Bedoeling van contractspartijen en feitelijke uitvoering
o Als jij op huurbasis ergens werkt en dit is ook de
bedoeling van de contractspartijen, maar de feitelijke
uitvoering is dat je mee doet met vergaderingen,
personeel uitjes, kerstpakket ect. Dan is er sprake
van een arbeidsovereenkomst.
 Eindverantwoordelijkheid
 Regelmatige loonbetaling

• de toepasselijkheid van het uitzendbeding beoordelen;
1. Als jij je inschrijft bij een uitzendbureau, dan is er sprake van een
voorovereenkomst.
2. Als er een inlener naar het uitzendbureau gaat en zegt, ik heb bijv.
een vakkenvuller nodig dan ontstaat er een opdrachtovereenkomst.
3. Als jij ja zegt op de baan die een uitzendbureau jou aanbiedt, dan is
er een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau.

Jij moet de instructies van de supermarkt opvolgen -> delegatie.

Art. 7:691 lid 2 – als de inlener (de supermarkt in dit geval) niet meer met
uitzendkracht werken, dan kan het uitzendbureau het contract verbreken
met de werknemer -> uitzendbeding.

Art. 7:691 lid 3 – een uitzendbeding mag maar 26 weken duren. Dus in de
eerste 26 weken kan vroegtijdig een contract worden ontbonden. Na 26
weken kan een uitzendbureau je niet meer vroegtijdig ontbinden zonder
door te betalen.

• inschatten in welke fase van de ABU-cao een werknemer zich
bevindt.
- De rechtspositie van een uitzendkracht wordt uitgedrukt via een
fasen systeem. De fase waarin je contract zit, is afhankelijk van
het aantal weken dat je voor het uitzendbureau gewerkt hebt.
Hoe langer je voor het uitzendbureau werkt, hoe meer rechten je
opbouwt.
- Het fasen systeem is onderverdeeld in drie fasen van
verschillende duur:
 Fase A: je zit in fase A wanneer je minder dan 78 weken
hebt gewerkt, het aantal uur is niet van belang. Daarbij
mag je in deze fase een onbeperkt aantal
uitzendovereenkomsten krijgen.
o Als er 26 aaneengesloten weken niet gewerkt wordt,
dan begint de telling van 78 weken opnieuw.
o Uitzendovereenkomst met uitzendbeding