Samenvatting Management &
organisatie
1. Leiderschap
Een manager is iemand die met anderen werkt door hun werkzaamheden te plannen, te coördineren en
aan te sturen, met als oogmerk de doelstellingen van de organisatie te realiseren.
Management is het proces van het coördineren van werkzaamheden, zodat deze effectief en efficiënt
samen met en door anderen kunnen worden afgerond.
Er is een genuanceerd verschil tussen een manager en een leider. Van een leider wordt verwacht dat
deze een visie heeft en hiermee anderen inspireert en motiveert. Een leider richt zich op de mens-kant
van het in beweging krijgen van medewerkers. Een manager houdt zich ook bezig met organisatorische
processen als planning en control, financiën en structurering van het werk en de organisatie. Een
manager kan een leider zijn, en omgekeerd.
Een organisatie is:
1. Een doelgericht samenwerkingsverband…
Dit is een organisatie in de ruimste betekenis. Samenwerken met een aantal mensen om een
doel te bereiken.
2. Dat een product of dienst voortbrengt…
Meestal wordt de organisatie in deze betekenis (1+2) gebruikt, soms wordt dit een bedrijf
genoemd.
3. Met of zonder winstoogmerk.
Met winstoogmerk (=doel) is profit-organisatie, ook wel onderneming genoemd. Zonder is non-
profitorganisatie.
De vijf managementfuncties van Fayol:
• Planningsfunctie
• Organisatiefunctie
• Leiding
• Coördineren
• Controlefunctie
Vaardigheden die nodig zijn om managementtaken en -werkzaamheden uit te voeren, zijn:
• Beroepspecifieke vaardigheden
Kennis van en vakkundigheid in het vakgebied van de organisatie.
• Menselijke vaardigheden
Het vermogen om goed met anderen te kunnen samenwerken.
, • Conceptuele vaardigheden
Na kunnen denken over abstracte en ingewikkelde situaties.
1.1 Vroege theorieën over leiderschap
Kirkpatrick en Locke: Leiderschapskenmerken
Kirkpatrick en Locke hebben zes kenmerken geselecteerd, die ze terugvonden bij effectieve leiders:
Leiders met één of meer van deze kenmerken zijn effectiever
• Gedrevenheid
Een hoge mate van inzet, het verlangen om te presteren, ambitieus, doorzetters.
• Verlangen om leiding te geven
Invloed op anderen willen uitoefenen, verantwoordelijkheid willen nemen.
• Eerlijkheid en integriteit
Creëren vertrouwensrelatie tussen henzelf en hun medewerkers, ze doen wat ze zeggen.
• Zelfvertrouwen
Kunnen medewerkers overtuigen van de juistheid van hun beslissingen.
• Intelligentie
Voldoende intelligentie om veel informatie te verzamelen, te verwerken en te interpreteren, een visie
creëren en problemen oplossen.
• Relevante kennis
Kennis over de organisatie, de branche en technische zaken, waardoor ze goede beslissingen
kunnen nemen.
McGregor: XY-theorie
Deze theorie is erg simplistisch, maar lijkt in het onderbewustzijn van mensen nog altijd een grote rol te
spelen, als een soort arche-type van leiderschap, waarin we de complexe werkelijkheid graag
terugbrengen tot een simpele zwart-wit-indeling.
Ook bevat hij al de twee belangrijkste basiselementen van leiderschap: taakgerichtheid en
mensgerichtheid.
X: directief leiderschap à zeer negatief mensbeeld
Y: participatief leiderschap à zeer positief mensbeeld
, Kurt Lewin: drie leiderschapsstijlen
• De autocratische stijl
Deze stijl kenmerkt zich door een leider die verantwoordelijkheid niet graag uit handen geeft, een
bepaalde manier van werken voorschrijft, eenzijdig beslissingen neemt en participatie door
medewerkers aan banden legt.
• De democratische stijl
Deze stijl kenmerkt zich door een leider die medewerkers in het beslissingsproces betrekt, gedrag
delegeert, participatie bij het vaststellen van werkmethodes en doelen aanmoedigt, en feedback
gebruikt als manier om medewerkers te coachen.
• De laissez-faire stijl
Deze stijl kenmerkt zich door een leider die ondergeschikten geheel vrijlaat bij het nemen van
beslissingen en het uitvoeren van de werktaken.
Blake & Mouton: Matrix van leiderschapsstijlen
Onderzoekers Blake en Mouton zagen dat het gedrag van
leidinggevende bestaat uit twee dimensies: een oriëntatie op
medewerkers en een oriëntatie op de productie of de taak. We
noemen dit ook wel ‘zorg voor mensen’ en ‘zorg voor de taak’
(mensgerichtheid x taakgerichtheid)
Blake en Mouton hebben dit uitgewerkt tot de Managerial Grid, een
matrix van leiderschapsstijlen. Leiders werden op een schaal van 1
(weinig) tot en met 9 (veel) beoordeeld.
Reddin: 3-D theorie
Reddin constateerde dat alle stijlen (met hoge of lage taak- of
mensgerichtheid) een hoge of lage effectiviteit kunnen hebben.
Managers kunnen aandacht geven aan de
taak en aan de mens. De mate waarin dit
gebeurt, bepaalt de stijl van leiderschap. Door
toevoeging van de derde dimensie,
effectiviteit, kan bepaald worden of de juiste
leiderschapsstijl wordt gebruikt in de juiste
situatie. Als dat het geval is, is de manier van
managen effectief.
Alle vier de stijlen kunnen dus goed of slecht
zijn. Van alle 4 heb je een effectieve en een
niet effectieve variant.
1.2 Contingentietheoriëen over leiderschap
Fiedler
Fielder zet een volgende stap in het denken over leiderschap. Net als Reddin zegt hij: er is niet één
goede of meest effectieve stijl van leidinggeven. Welke stijl het meest effectief is wordt bepaald door de
organisatie
1. Leiderschap
Een manager is iemand die met anderen werkt door hun werkzaamheden te plannen, te coördineren en
aan te sturen, met als oogmerk de doelstellingen van de organisatie te realiseren.
Management is het proces van het coördineren van werkzaamheden, zodat deze effectief en efficiënt
samen met en door anderen kunnen worden afgerond.
Er is een genuanceerd verschil tussen een manager en een leider. Van een leider wordt verwacht dat
deze een visie heeft en hiermee anderen inspireert en motiveert. Een leider richt zich op de mens-kant
van het in beweging krijgen van medewerkers. Een manager houdt zich ook bezig met organisatorische
processen als planning en control, financiën en structurering van het werk en de organisatie. Een
manager kan een leider zijn, en omgekeerd.
Een organisatie is:
1. Een doelgericht samenwerkingsverband…
Dit is een organisatie in de ruimste betekenis. Samenwerken met een aantal mensen om een
doel te bereiken.
2. Dat een product of dienst voortbrengt…
Meestal wordt de organisatie in deze betekenis (1+2) gebruikt, soms wordt dit een bedrijf
genoemd.
3. Met of zonder winstoogmerk.
Met winstoogmerk (=doel) is profit-organisatie, ook wel onderneming genoemd. Zonder is non-
profitorganisatie.
De vijf managementfuncties van Fayol:
• Planningsfunctie
• Organisatiefunctie
• Leiding
• Coördineren
• Controlefunctie
Vaardigheden die nodig zijn om managementtaken en -werkzaamheden uit te voeren, zijn:
• Beroepspecifieke vaardigheden
Kennis van en vakkundigheid in het vakgebied van de organisatie.
• Menselijke vaardigheden
Het vermogen om goed met anderen te kunnen samenwerken.
, • Conceptuele vaardigheden
Na kunnen denken over abstracte en ingewikkelde situaties.
1.1 Vroege theorieën over leiderschap
Kirkpatrick en Locke: Leiderschapskenmerken
Kirkpatrick en Locke hebben zes kenmerken geselecteerd, die ze terugvonden bij effectieve leiders:
Leiders met één of meer van deze kenmerken zijn effectiever
• Gedrevenheid
Een hoge mate van inzet, het verlangen om te presteren, ambitieus, doorzetters.
• Verlangen om leiding te geven
Invloed op anderen willen uitoefenen, verantwoordelijkheid willen nemen.
• Eerlijkheid en integriteit
Creëren vertrouwensrelatie tussen henzelf en hun medewerkers, ze doen wat ze zeggen.
• Zelfvertrouwen
Kunnen medewerkers overtuigen van de juistheid van hun beslissingen.
• Intelligentie
Voldoende intelligentie om veel informatie te verzamelen, te verwerken en te interpreteren, een visie
creëren en problemen oplossen.
• Relevante kennis
Kennis over de organisatie, de branche en technische zaken, waardoor ze goede beslissingen
kunnen nemen.
McGregor: XY-theorie
Deze theorie is erg simplistisch, maar lijkt in het onderbewustzijn van mensen nog altijd een grote rol te
spelen, als een soort arche-type van leiderschap, waarin we de complexe werkelijkheid graag
terugbrengen tot een simpele zwart-wit-indeling.
Ook bevat hij al de twee belangrijkste basiselementen van leiderschap: taakgerichtheid en
mensgerichtheid.
X: directief leiderschap à zeer negatief mensbeeld
Y: participatief leiderschap à zeer positief mensbeeld
, Kurt Lewin: drie leiderschapsstijlen
• De autocratische stijl
Deze stijl kenmerkt zich door een leider die verantwoordelijkheid niet graag uit handen geeft, een
bepaalde manier van werken voorschrijft, eenzijdig beslissingen neemt en participatie door
medewerkers aan banden legt.
• De democratische stijl
Deze stijl kenmerkt zich door een leider die medewerkers in het beslissingsproces betrekt, gedrag
delegeert, participatie bij het vaststellen van werkmethodes en doelen aanmoedigt, en feedback
gebruikt als manier om medewerkers te coachen.
• De laissez-faire stijl
Deze stijl kenmerkt zich door een leider die ondergeschikten geheel vrijlaat bij het nemen van
beslissingen en het uitvoeren van de werktaken.
Blake & Mouton: Matrix van leiderschapsstijlen
Onderzoekers Blake en Mouton zagen dat het gedrag van
leidinggevende bestaat uit twee dimensies: een oriëntatie op
medewerkers en een oriëntatie op de productie of de taak. We
noemen dit ook wel ‘zorg voor mensen’ en ‘zorg voor de taak’
(mensgerichtheid x taakgerichtheid)
Blake en Mouton hebben dit uitgewerkt tot de Managerial Grid, een
matrix van leiderschapsstijlen. Leiders werden op een schaal van 1
(weinig) tot en met 9 (veel) beoordeeld.
Reddin: 3-D theorie
Reddin constateerde dat alle stijlen (met hoge of lage taak- of
mensgerichtheid) een hoge of lage effectiviteit kunnen hebben.
Managers kunnen aandacht geven aan de
taak en aan de mens. De mate waarin dit
gebeurt, bepaalt de stijl van leiderschap. Door
toevoeging van de derde dimensie,
effectiviteit, kan bepaald worden of de juiste
leiderschapsstijl wordt gebruikt in de juiste
situatie. Als dat het geval is, is de manier van
managen effectief.
Alle vier de stijlen kunnen dus goed of slecht
zijn. Van alle 4 heb je een effectieve en een
niet effectieve variant.
1.2 Contingentietheoriëen over leiderschap
Fiedler
Fielder zet een volgende stap in het denken over leiderschap. Net als Reddin zegt hij: er is niet één
goede of meest effectieve stijl van leidinggeven. Welke stijl het meest effectief is wordt bepaald door de
