PERSONEELSMANAGEMENT
Leerdoelen Personeelsmanagement
1. Uitleggen wat HR-beleid inhoudt.
2. Beschrijven welke verschillen er kunnen zijn tussen en binnen organisaties op het
gebied van HR beleid en beargumenteren hoe dit doorwerkt in de brede HR/
organisatiecontext.
3. De positie van de HR-cyclus van Fombrun en de taken daarbinnen uitleggen
4. De ontwikkelingsgeschiedenis van personeelsmanagement en HRM relateren aan
maatschappelijke en theoretische trends.
5. De geschiedenis van HRM herkennen in de hedendaagse praktijk.
6. Het belang van strategische personeelsplanning uitleggen en kunnen beschrijven
van de verschillende stappen voor het opstellen van SPP .
7. De relatie tussen gedrag en motivatie verklaren.
8. Het kunnen uitleggen wat datagestuurd werken is en beschrijven hoe dit de rol
van HRM verandert.
9. Het belang en de positie van verschillende rollen binnen de HR-functie in eigen
woorden formuleren en de implicaties voor de lijnmanager beschrijven
WEEK 1 : INLEIDING EN POSITIONERING ( BELANGRIJK COLLEGE VOOR
DE TOETS)
Programma vandaag
Doel en definitie van HRM
3 Niveaus van HRM – gedragsregulering
4 Invalshoeken van goed HRM beleid
Verschillen tussen organisaties en de inzet van HRM
HRM
“HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten
zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en
voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen”.
Je wilt mensen iets laten doen en zo moeten ontwikkelen zodat ze ze productief zijn voor
de organisatie om iets te laten opleveren voor een organisatie. wat ze opleveren is per
organisatie anders.
De arbeidsrelatie moet in evenwicht zijn. De medewerker moet gewaardeerd te worden
en men moet goed kijken wat drijft de persoon zodat je de beloning kan afstemmen op de
werknemer. Dit geldt ook voor de werkgever. De werkgevers streven naar loyale en
productieve medewerkers. Deze twee elementen moeten dus in evenwicht zijn. Als een
van deze twee niet in evenwicht is kan er een verstorende relatie opleveren. Als gevolg
kunnen de twee partijen afscheid van elkaar nemen. Tot slot moet het voldoen aan de
maatschappelijke waarden en normen. Hierbij kan men denken aan dat kinderarbeid
verboden moet worden en dat men ook rekening moeten houden met de verschillende
waarden en normen van de maatschappij.
,HRM is een bedrijfsfunctie - Een manier om arbeid productief te laten zijn
H: Human menselijk / mens
R: Resource bedrijfsmiddelen / bronnen
M: Management aansturen, begeleiden, faciliteren
Het is belangrijk dat je dichterbij je doelgroep komt. Dit kan door verschillende dingen en
niet alleen door het plaatsen van vacatures op websites. Jongeren kan je met social
media bijvoorbeeld aantrekken
3 NIVEAUS VAN HRM – REGULEREN VAN GEDRAG
Hoe kun je het gedrag van mensen in een bedrijf regelen?
1. Operationeel
2. Organisatorisch/Tactisch
3. Strategisch
(4) Maatschappelijk / Institutionele niveau (extern)
1. Operationeel niveau: HR cyclus van Fombrun
Beïnvloedt de manier waarop mensen zich in een organisatie gedragen. We kijken bij het
operationeel niveau naar wat er vandaag de dag gebeurd op het werkvloer. Het is dus op
korte termijn: de dagelijkse werkzaamheden op de afdeling. De HR adviseert de
leidinggevende en gericht op het aantrekken en benutten van de medewerkers.
Korte termijn
Dagelijks handelen
HRM: Gericht op aantrekken en benutten medewerkers
mensen aannemen
mensen ontwikkelen
mensen ontslaan
Directe gedragsregulering
,2. Strategisch
niveau: Richting van de organisatie
Dit wekt vragen als: ”Waar zijn we
over 5/10 jaar? Wat is het
voortbestaan van de organisatie en
waar willen we komen en zijn over 10
jaar?’’ op. Als HRM moet je hierbij
denken hoe je deel kunt nemen aan
de koersbepaling van de orderneming
op lange termijn. Dit is voor het
voortbestaan van de organisatie.
Lange termijn
• Koersbepaling van de onderneming
• Zekerstellen van voortbestaan organisatie
• Continuïteit en legitimiteit van de organisatie
HRM:
• Strategie, cultuur, structuur en personele kwaliteiten met elkaar in
verbinding brengen.
• Strategische keuzes beïnvloeden arbeidsrelaties en daarmee ook het HRM
beleid
3. Organisatorisch niveau (tactisch) - Inrichten van de organisatie
Wat gebeurd er tussen de dagelijkse werkzaamheden en de organisatie na 5 jaar? We
kijken dan naar de structuur van de organisatie. het gaat hier voornamelijk over de
organisatie structuur- en cultuur. Het gaat om hoe we de koersbepaling kunnen bereiken.
Middellange termijn
• Efficiency
• Evenwicht in belangen individuen en organisatie
HRM:
• Organisatieprocessen en arbeid slim inrichten
4. Maatschappelijk / Institutionele niveau (extern): Institutionele regulering
, Buiten het HRM vakgebied
Wel van invloed op de organisatie
Institutionele regulering via het arbeidsbestel:
o Vakbonden/ Werkgevers
o Overleg sociale partners – SER Stichting van de arbeid
o Overheid - Wetgeving
Als HRM’er moet je inspelen op de invloeden van buitenaf. Hierbij staat wetgeving en
afspraken op een hoger niveau.
WANNEER IS EEN HR BELEID GOED?
Sociale processen die te maken hebben met de individu. Dit gaat voornamelijk over de
kwaliteiten van arbeid en binden/boeien van medewerkers
Goed in de ogen van wie? Belanghebbenden.
Wat is goed? Vier perspectieven:
– Bedrijfseconomisch, mensen zijn middelen
– Sociaal psychologisch, afstemming mens en bedrijf
– Politiek, belanghebbenden, lasten en lusten verdelen De
belangenbehartigers buiten de organisatie die medewerkers
rechtvaardig ondersteunen. Hierbij kan men denken aan
vakbonden.
– Maatschappelijk, veilig en volgens wettelijke regels
HRM BELEID: BEDRIJFSECONOMISCH PERSPECTIEF
Maatstaf voor beleid: opbrengst van arbeid (productie)
Perspectief van management, aandeelhouders
Mens als productiemiddel, kostenpost
Arbeid optimaal benutten, efficiënt en effectief maken
van werkprocessen
Hoeveel van welke competentie nodig
HRM BELEID: SOCIAALPSYCHOLOGISCH PERSPECTIEF
Maatstaf voor beleid: kwaliteit van werk en organisatie
Leerdoelen Personeelsmanagement
1. Uitleggen wat HR-beleid inhoudt.
2. Beschrijven welke verschillen er kunnen zijn tussen en binnen organisaties op het
gebied van HR beleid en beargumenteren hoe dit doorwerkt in de brede HR/
organisatiecontext.
3. De positie van de HR-cyclus van Fombrun en de taken daarbinnen uitleggen
4. De ontwikkelingsgeschiedenis van personeelsmanagement en HRM relateren aan
maatschappelijke en theoretische trends.
5. De geschiedenis van HRM herkennen in de hedendaagse praktijk.
6. Het belang van strategische personeelsplanning uitleggen en kunnen beschrijven
van de verschillende stappen voor het opstellen van SPP .
7. De relatie tussen gedrag en motivatie verklaren.
8. Het kunnen uitleggen wat datagestuurd werken is en beschrijven hoe dit de rol
van HRM verandert.
9. Het belang en de positie van verschillende rollen binnen de HR-functie in eigen
woorden formuleren en de implicaties voor de lijnmanager beschrijven
WEEK 1 : INLEIDING EN POSITIONERING ( BELANGRIJK COLLEGE VOOR
DE TOETS)
Programma vandaag
Doel en definitie van HRM
3 Niveaus van HRM – gedragsregulering
4 Invalshoeken van goed HRM beleid
Verschillen tussen organisaties en de inzet van HRM
HRM
“HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten
zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en
voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen”.
Je wilt mensen iets laten doen en zo moeten ontwikkelen zodat ze ze productief zijn voor
de organisatie om iets te laten opleveren voor een organisatie. wat ze opleveren is per
organisatie anders.
De arbeidsrelatie moet in evenwicht zijn. De medewerker moet gewaardeerd te worden
en men moet goed kijken wat drijft de persoon zodat je de beloning kan afstemmen op de
werknemer. Dit geldt ook voor de werkgever. De werkgevers streven naar loyale en
productieve medewerkers. Deze twee elementen moeten dus in evenwicht zijn. Als een
van deze twee niet in evenwicht is kan er een verstorende relatie opleveren. Als gevolg
kunnen de twee partijen afscheid van elkaar nemen. Tot slot moet het voldoen aan de
maatschappelijke waarden en normen. Hierbij kan men denken aan dat kinderarbeid
verboden moet worden en dat men ook rekening moeten houden met de verschillende
waarden en normen van de maatschappij.
,HRM is een bedrijfsfunctie - Een manier om arbeid productief te laten zijn
H: Human menselijk / mens
R: Resource bedrijfsmiddelen / bronnen
M: Management aansturen, begeleiden, faciliteren
Het is belangrijk dat je dichterbij je doelgroep komt. Dit kan door verschillende dingen en
niet alleen door het plaatsen van vacatures op websites. Jongeren kan je met social
media bijvoorbeeld aantrekken
3 NIVEAUS VAN HRM – REGULEREN VAN GEDRAG
Hoe kun je het gedrag van mensen in een bedrijf regelen?
1. Operationeel
2. Organisatorisch/Tactisch
3. Strategisch
(4) Maatschappelijk / Institutionele niveau (extern)
1. Operationeel niveau: HR cyclus van Fombrun
Beïnvloedt de manier waarop mensen zich in een organisatie gedragen. We kijken bij het
operationeel niveau naar wat er vandaag de dag gebeurd op het werkvloer. Het is dus op
korte termijn: de dagelijkse werkzaamheden op de afdeling. De HR adviseert de
leidinggevende en gericht op het aantrekken en benutten van de medewerkers.
Korte termijn
Dagelijks handelen
HRM: Gericht op aantrekken en benutten medewerkers
mensen aannemen
mensen ontwikkelen
mensen ontslaan
Directe gedragsregulering
,2. Strategisch
niveau: Richting van de organisatie
Dit wekt vragen als: ”Waar zijn we
over 5/10 jaar? Wat is het
voortbestaan van de organisatie en
waar willen we komen en zijn over 10
jaar?’’ op. Als HRM moet je hierbij
denken hoe je deel kunt nemen aan
de koersbepaling van de orderneming
op lange termijn. Dit is voor het
voortbestaan van de organisatie.
Lange termijn
• Koersbepaling van de onderneming
• Zekerstellen van voortbestaan organisatie
• Continuïteit en legitimiteit van de organisatie
HRM:
• Strategie, cultuur, structuur en personele kwaliteiten met elkaar in
verbinding brengen.
• Strategische keuzes beïnvloeden arbeidsrelaties en daarmee ook het HRM
beleid
3. Organisatorisch niveau (tactisch) - Inrichten van de organisatie
Wat gebeurd er tussen de dagelijkse werkzaamheden en de organisatie na 5 jaar? We
kijken dan naar de structuur van de organisatie. het gaat hier voornamelijk over de
organisatie structuur- en cultuur. Het gaat om hoe we de koersbepaling kunnen bereiken.
Middellange termijn
• Efficiency
• Evenwicht in belangen individuen en organisatie
HRM:
• Organisatieprocessen en arbeid slim inrichten
4. Maatschappelijk / Institutionele niveau (extern): Institutionele regulering
, Buiten het HRM vakgebied
Wel van invloed op de organisatie
Institutionele regulering via het arbeidsbestel:
o Vakbonden/ Werkgevers
o Overleg sociale partners – SER Stichting van de arbeid
o Overheid - Wetgeving
Als HRM’er moet je inspelen op de invloeden van buitenaf. Hierbij staat wetgeving en
afspraken op een hoger niveau.
WANNEER IS EEN HR BELEID GOED?
Sociale processen die te maken hebben met de individu. Dit gaat voornamelijk over de
kwaliteiten van arbeid en binden/boeien van medewerkers
Goed in de ogen van wie? Belanghebbenden.
Wat is goed? Vier perspectieven:
– Bedrijfseconomisch, mensen zijn middelen
– Sociaal psychologisch, afstemming mens en bedrijf
– Politiek, belanghebbenden, lasten en lusten verdelen De
belangenbehartigers buiten de organisatie die medewerkers
rechtvaardig ondersteunen. Hierbij kan men denken aan
vakbonden.
– Maatschappelijk, veilig en volgens wettelijke regels
HRM BELEID: BEDRIJFSECONOMISCH PERSPECTIEF
Maatstaf voor beleid: opbrengst van arbeid (productie)
Perspectief van management, aandeelhouders
Mens als productiemiddel, kostenpost
Arbeid optimaal benutten, efficiënt en effectief maken
van werkprocessen
Hoeveel van welke competentie nodig
HRM BELEID: SOCIAALPSYCHOLOGISCH PERSPECTIEF
Maatstaf voor beleid: kwaliteit van werk en organisatie
