Oriëntatie op HRM
Week 1
Leerdoelen:
Je kunt de historische ontwikkeling van personeelsbeleid beschrijven
Je kunt de historische ontwikkeling van personeelsbeleid verklaren
aan de hand van het economische en politiek-maatschappelijke
klimaat van dat moment.
Voor 1870 -> uitvoerder = eigenaar. Organisaties waren heel klein en
hadden geen begeleiding nodig. Je zag vaak de verhouding van meester &
leerling.
1870-1945 kwam de industriële revolutie tot stand. Mensen begonnen in
fabrieken te werken. Zo kwam de stoommachine, met als gevolg
goedkopere en snellere productie. Er was een bevolkingsgroei en mensen
begonnen steden op te bouwen en daar te wonen. De lonen waren op dat
moment heel laag. Ook zag je veel kinderarbeid, uitbuiting en
verpaupering. Alleen de fabriekseigenaren profiteerden van de
industrialisering, de medewerkers vaak niet. Zo waren er weinig wetten
die de werknemer beschermde. Je had nergens recht op.
Rond 1930 kwam er meer controle over arbeid en productie. Zo schreef
Frederick W. Taylor (1856- 1915) met een boek ‘the principles of Scientific
management’ (1911). De uitgangpunten hiervan waren:
De mens is lui en berekend (ze werken liever niet, zijn
ongemotiveerd. Als ze willen werken willen ze hier zoveel mogelijk
geld voor krijgen).
Menselijke arbeid kan opgesplitst worden in kleine delen die
onderling als geheel functioneren. (Bijvoorbeeld: iedereen maakt
een onderdeel van een schoen.)
Arbeid is deelbaar, objectief te bestuderen, meetbaar en te
beoordelen in termen van tijd en kosten. Denk aan targets stellen,
binnen die tijd zoveel schoenen gemaakt hebben. Zo konden er
planningen gemaakt worden en mensen beloond worden.
Wetenschap als basis (in plaats van traditie). Hij zei dat je de
tradities moet vergeten en er met wetenschap naar moet kijken.
Hierbij keek hij vooral naar het proces van de arbeid.
De mens staat niet centraal, maar het systeem.
Invloed op HRM van Scientific management
Aparte afdelingen voor planning, kwaliteitsbewaking en training
Taak- en functieontwerp (uit te voeren werkzaamheden belangrijker
dan degene die het werk uitvoert)
Persoonlijke doelen organisatiedoelen kunnen samenvallen
Personeelsmanagement ter ondersteuning aan succes onderneming
Prestatiebeloning
,Scientific management richtte zich op efficiency van de arbeid. Het was
vooral gericht op economische wetenschap. Het uitgangspunt is maximale
welvaart voor werkgever en werknemer. Zij gaan ervan uit dat dit behaald
kan worden door maximale arbeidsproductiviteit.
Maximale arbeidsproductiviteit kon bereikt worden door:
- Intensivering van de arbeid door eliminatie van dode tijden en
correctie van verkeerde bewegingen.
- Ontwikkeling van een objectieve berekeningsbasis voor lonen:
prestatiebeloning gebaseerd op tijdsnormen die op basis van
ervaring of bij voorkeur op basis van tijdstudies tot stand komen.
- Vergaande eliminatie van gecompliceerde arbeid, hun reductie tot
eenvoudige handgrepen (horizontale arbeidsverdeling)
- Scheiding tussen zeggenschap en de uitvoering van werkzaamheden
(verticale arbeidsverdeling)
- Standaardisatie van werkmethoden waardoor uniformiteit in het
productieproces toeneemt evenals efficiëntie.
1945-1980, we zijn het land weer aan het opbouwen van na de oorlog.
Vakbonden (vakbeweging) krijgen een belangrijke stem en de
verzorgingsstaat kwam op. Er was veel behoefte aan wederopbouw en
herstel (Marshallhulp). Ook kreeg de overheid een belangrijke rol. Ze
begonnen aan loonpolitiek, er kwam een ontslagverbod (niemand mocht
ontslag nemen of ontslagen worden) en er kwam een focus op sectoren
bouw en voedsel. Er was een groeiende rol van vakbonden en
werkgeversorganisaties (sociale partners). De Stichting van de Arbeid
werk opgericht (1945) en SER (1950). Er was sprake van
vermaatschappelijking: meer samenwerken tussen werkgever en
werknemer. De wet op de ondernemingsraden (1950) en de werkuren
gingen van 55 uur per week (1940-1945) naar 45 uur per week (1970).
Hawthorne experiment:
Hoe kunnen we zorgen dat medewerkers nog productiever
zijn/efficiënter werken
2 testgroepen, ene groep wel beïnvloed en de ander niet
Werden experimenten gedaan zoals het licht harder aanzetten etc.
Conclusie, omdat de medewerkers aandacht kregen en gezien
werden ging hun motivatie omhoog en werden ze dus productiever.
Medewerkers willen gezien en gehoord worden. Je kan ze niet zien
als een machine. Dit leidde tot ‘human relations-denken’
Human relations-denken
Mens is een sociaal wezen, ze worden niet alleen gemotiveerd door
geld, maar ook door waardering, respect en status.
Leidinggevenden: afstemmen informele en formele normen en
waarden. Je kan regels invoeren etc., maar vaak ontstaan er ook
informele normen. Dit betekent dat je ook rekening moet houden
(als leidinggevende) met de cultuur van de medewerkers.
Gedeeld belang leidinggevende en ondergeschikten
, Mensen passen zich aan naar groepsnormen en heersen er soms
andere normen en waarden in die groep dan in de formele
organisatie
Revisionisme
Spanning: Scientific management human relations
Meer aandacht voor inhoud van werk en de kwaliteit van arbeid
Focus: fundamentele drang van mens om zich te ontwikkelen
Toename van medezeggenschap (OR, vakbonden, overeind)
uiteenlopende belangen en daartussenin de
personeelsfunctionaris.
Begin jaren 80 waren er grote oliecrisissen (1973 en 1979) wat zorgde
voor een economische terugval. De werkeloosheid steeg enorm, en vooral
de jeugdwerkeloosheid. Uitkeringen en lonen werden verlaagd door de
overheid. De relatie tussen werknemer en werkgever werd slechter en
zakelijker. Er was dus sociale onrust en pessimisme over de toekomst.
Akkoord van wassenaar (1982)
De werkeloosheid in Nederland was erg hoog door de crisis. Door dit
akkoord werden de lonen gematigd in ruil voor arbeidstijdverkorting, dus
pensioen. Het akkoord werd gesloten tussen de Nederlandse overheid en
de organisaties van de werkgevers en werknemers die vertegenwoordig
waren door de stichting van de arbeid. Zo kregen ze garantie dat ze hun
baan konden behouden en liep de werktijd terug van 40 naar 38 uur per
week. Nu heb je ook zoiets in Nederland, dit heet het poldermodel. Zij
beslissen over arbeidsvoorwaarden en lonen in Nederland.
Er waren veel technologische ontwikkelingen. Zo kwamen er computers,
internet en mobiele telefonie. Daardoor kwam er veel internationalisering,
laaggeschoold werk ging naar lageloonlanden. Het akkoord van Schengen
kwam (1985). Dit hield in: vrij verkeer van kapitaal, arbeid, goederen en
diensten.
De arbeidsverhoudingen werden flexibeler. Vaak hield je je hele leven
dezelfde baan of hetzelfde beroep, dat was nu niet meer zo. Veel
staatsbedrijven zijn nu geprivatiseerd, denk aan PTT, NS, energiesector.
De overheid regelt nu minder, alles is wat flexibeler. Er zijn minder regels
en afspraken waar wij ons aan moeten houden.
In 2000 tot nu kwamen er belangrijke veranderingen op het gebied van
werk. Zo blijft internationalisering zich voortzetten en blijven er financiële
crisissen komen. Er zijn veel demografische ontwikkelingen, zoals
veranderingen in de samenstellingen van de bevolking. Op dit moment is
er veel sprake van vergrijzing. Ook zijn er veel nieuwe immigratiestromen.
Je ziet veel veranderingen op de arbeidsmarkt, zo zie je veel meer
vrouwen op de arbeidsmarkt. Mensen blijven constant leren, ontwikkelen
en van baan veranderen.
Week 1
Leerdoelen:
Je kunt de historische ontwikkeling van personeelsbeleid beschrijven
Je kunt de historische ontwikkeling van personeelsbeleid verklaren
aan de hand van het economische en politiek-maatschappelijke
klimaat van dat moment.
Voor 1870 -> uitvoerder = eigenaar. Organisaties waren heel klein en
hadden geen begeleiding nodig. Je zag vaak de verhouding van meester &
leerling.
1870-1945 kwam de industriële revolutie tot stand. Mensen begonnen in
fabrieken te werken. Zo kwam de stoommachine, met als gevolg
goedkopere en snellere productie. Er was een bevolkingsgroei en mensen
begonnen steden op te bouwen en daar te wonen. De lonen waren op dat
moment heel laag. Ook zag je veel kinderarbeid, uitbuiting en
verpaupering. Alleen de fabriekseigenaren profiteerden van de
industrialisering, de medewerkers vaak niet. Zo waren er weinig wetten
die de werknemer beschermde. Je had nergens recht op.
Rond 1930 kwam er meer controle over arbeid en productie. Zo schreef
Frederick W. Taylor (1856- 1915) met een boek ‘the principles of Scientific
management’ (1911). De uitgangpunten hiervan waren:
De mens is lui en berekend (ze werken liever niet, zijn
ongemotiveerd. Als ze willen werken willen ze hier zoveel mogelijk
geld voor krijgen).
Menselijke arbeid kan opgesplitst worden in kleine delen die
onderling als geheel functioneren. (Bijvoorbeeld: iedereen maakt
een onderdeel van een schoen.)
Arbeid is deelbaar, objectief te bestuderen, meetbaar en te
beoordelen in termen van tijd en kosten. Denk aan targets stellen,
binnen die tijd zoveel schoenen gemaakt hebben. Zo konden er
planningen gemaakt worden en mensen beloond worden.
Wetenschap als basis (in plaats van traditie). Hij zei dat je de
tradities moet vergeten en er met wetenschap naar moet kijken.
Hierbij keek hij vooral naar het proces van de arbeid.
De mens staat niet centraal, maar het systeem.
Invloed op HRM van Scientific management
Aparte afdelingen voor planning, kwaliteitsbewaking en training
Taak- en functieontwerp (uit te voeren werkzaamheden belangrijker
dan degene die het werk uitvoert)
Persoonlijke doelen organisatiedoelen kunnen samenvallen
Personeelsmanagement ter ondersteuning aan succes onderneming
Prestatiebeloning
,Scientific management richtte zich op efficiency van de arbeid. Het was
vooral gericht op economische wetenschap. Het uitgangspunt is maximale
welvaart voor werkgever en werknemer. Zij gaan ervan uit dat dit behaald
kan worden door maximale arbeidsproductiviteit.
Maximale arbeidsproductiviteit kon bereikt worden door:
- Intensivering van de arbeid door eliminatie van dode tijden en
correctie van verkeerde bewegingen.
- Ontwikkeling van een objectieve berekeningsbasis voor lonen:
prestatiebeloning gebaseerd op tijdsnormen die op basis van
ervaring of bij voorkeur op basis van tijdstudies tot stand komen.
- Vergaande eliminatie van gecompliceerde arbeid, hun reductie tot
eenvoudige handgrepen (horizontale arbeidsverdeling)
- Scheiding tussen zeggenschap en de uitvoering van werkzaamheden
(verticale arbeidsverdeling)
- Standaardisatie van werkmethoden waardoor uniformiteit in het
productieproces toeneemt evenals efficiëntie.
1945-1980, we zijn het land weer aan het opbouwen van na de oorlog.
Vakbonden (vakbeweging) krijgen een belangrijke stem en de
verzorgingsstaat kwam op. Er was veel behoefte aan wederopbouw en
herstel (Marshallhulp). Ook kreeg de overheid een belangrijke rol. Ze
begonnen aan loonpolitiek, er kwam een ontslagverbod (niemand mocht
ontslag nemen of ontslagen worden) en er kwam een focus op sectoren
bouw en voedsel. Er was een groeiende rol van vakbonden en
werkgeversorganisaties (sociale partners). De Stichting van de Arbeid
werk opgericht (1945) en SER (1950). Er was sprake van
vermaatschappelijking: meer samenwerken tussen werkgever en
werknemer. De wet op de ondernemingsraden (1950) en de werkuren
gingen van 55 uur per week (1940-1945) naar 45 uur per week (1970).
Hawthorne experiment:
Hoe kunnen we zorgen dat medewerkers nog productiever
zijn/efficiënter werken
2 testgroepen, ene groep wel beïnvloed en de ander niet
Werden experimenten gedaan zoals het licht harder aanzetten etc.
Conclusie, omdat de medewerkers aandacht kregen en gezien
werden ging hun motivatie omhoog en werden ze dus productiever.
Medewerkers willen gezien en gehoord worden. Je kan ze niet zien
als een machine. Dit leidde tot ‘human relations-denken’
Human relations-denken
Mens is een sociaal wezen, ze worden niet alleen gemotiveerd door
geld, maar ook door waardering, respect en status.
Leidinggevenden: afstemmen informele en formele normen en
waarden. Je kan regels invoeren etc., maar vaak ontstaan er ook
informele normen. Dit betekent dat je ook rekening moet houden
(als leidinggevende) met de cultuur van de medewerkers.
Gedeeld belang leidinggevende en ondergeschikten
, Mensen passen zich aan naar groepsnormen en heersen er soms
andere normen en waarden in die groep dan in de formele
organisatie
Revisionisme
Spanning: Scientific management human relations
Meer aandacht voor inhoud van werk en de kwaliteit van arbeid
Focus: fundamentele drang van mens om zich te ontwikkelen
Toename van medezeggenschap (OR, vakbonden, overeind)
uiteenlopende belangen en daartussenin de
personeelsfunctionaris.
Begin jaren 80 waren er grote oliecrisissen (1973 en 1979) wat zorgde
voor een economische terugval. De werkeloosheid steeg enorm, en vooral
de jeugdwerkeloosheid. Uitkeringen en lonen werden verlaagd door de
overheid. De relatie tussen werknemer en werkgever werd slechter en
zakelijker. Er was dus sociale onrust en pessimisme over de toekomst.
Akkoord van wassenaar (1982)
De werkeloosheid in Nederland was erg hoog door de crisis. Door dit
akkoord werden de lonen gematigd in ruil voor arbeidstijdverkorting, dus
pensioen. Het akkoord werd gesloten tussen de Nederlandse overheid en
de organisaties van de werkgevers en werknemers die vertegenwoordig
waren door de stichting van de arbeid. Zo kregen ze garantie dat ze hun
baan konden behouden en liep de werktijd terug van 40 naar 38 uur per
week. Nu heb je ook zoiets in Nederland, dit heet het poldermodel. Zij
beslissen over arbeidsvoorwaarden en lonen in Nederland.
Er waren veel technologische ontwikkelingen. Zo kwamen er computers,
internet en mobiele telefonie. Daardoor kwam er veel internationalisering,
laaggeschoold werk ging naar lageloonlanden. Het akkoord van Schengen
kwam (1985). Dit hield in: vrij verkeer van kapitaal, arbeid, goederen en
diensten.
De arbeidsverhoudingen werden flexibeler. Vaak hield je je hele leven
dezelfde baan of hetzelfde beroep, dat was nu niet meer zo. Veel
staatsbedrijven zijn nu geprivatiseerd, denk aan PTT, NS, energiesector.
De overheid regelt nu minder, alles is wat flexibeler. Er zijn minder regels
en afspraken waar wij ons aan moeten houden.
In 2000 tot nu kwamen er belangrijke veranderingen op het gebied van
werk. Zo blijft internationalisering zich voortzetten en blijven er financiële
crisissen komen. Er zijn veel demografische ontwikkelingen, zoals
veranderingen in de samenstellingen van de bevolking. Op dit moment is
er veel sprake van vergrijzing. Ook zijn er veel nieuwe immigratiestromen.
Je ziet veel veranderingen op de arbeidsmarkt, zo zie je veel meer
vrouwen op de arbeidsmarkt. Mensen blijven constant leren, ontwikkelen
en van baan veranderen.
