Inhoudsopgave
Gezondheid en vitaliteit (week 1)................................................................................................................... 2
Waarom gezondheid en vitaliteit belangrijk is....................................................................................................3
Verzuim en vitaliteit in de HR-cyclus....................................................................................................................3
Essentie van planning en control.........................................................................................................................4
Planning...........................................................................................................................................................4
Control.............................................................................................................................................................4
Verbinding........................................................................................................................................................4
Functies planning en control...........................................................................................................................4
De 3 A’s van planning en control.....................................................................................................................4
HR-rollen volgens Ulrich.......................................................................................................................................5
KSP-methode........................................................................................................................................................6
Verzuimbeleid.......................................................................................................................................................8
Risico’s.............................................................................................................................................................8
Kosten en batenmodel....................................................................................................................................9
Begrippen ken en stuurgetallen.........................................................................................................................11
Integraal management......................................................................................................................................11
Groeimodel....................................................................................................................................................11
Verzuimbegeleiding............................................................................................................................................12
Het medisch model........................................................................................................................................12
Dit model gaat uit van de eenvoudige redenatie: ziekte leidt tot verzuim. Je bent ziek en de dokter
bepaalt of de medewerkers in staat is om te werken. Het verzuim wordt gemedicaliseerd, alleen een
dokter kan bepalen of iemand kan werken. Een typerende uitspraak is ziek is ziek. De bedrijfsarts heeft
een centrale rol, hij moet vaststellen of iemand ziek is en advies geven. Ook is het kenmerkend dat er
swterk gefocust wordt op de klacht..............................................................................................................12
Belasting/belastbaarheidsmodel...................................................................................................................13
Het gedragsmodel..........................................................................................................................................13
Kenmerken van de drie verzuimmodellen....................................................................................................13
Verzuimmanagementmodel...............................................................................................................................13
Hervattingsdrempel.......................................................................................................................................14
Belasting en belastbaarheid..........................................................................................................................14
Verzuimanalyse: preventie volgens de Arbowet (week 2).............................................................................16
Arbeidsomstandighedenbeleid..........................................................................................................................21
Arbocatalogus................................................................................................................................................21
Belangrijke onderdelen arbobeleid...............................................................................................................22
Stappenplan voor het opzetten van arbozorg in de praktijk..............................................................................24
Verzuimcultuur (week 4).............................................................................................................................. 26
Kortdurend ziekteverzuim..................................................................................................................................26
Oorzaken kortdurend ziekteverzuim.............................................................................................................26
Maatregelen tegen frequent kortdurend ziekteverzuim..............................................................................26
Re-integratie begint in eerste week..............................................................................................................27
Verzuimcultuur...................................................................................................................................................27
Cultuur – de harde factor..............................................................................................................................27
Verzuimcultuurmodel....................................................................................................................................27
, Verzuimcultuur: hoe ontstaat het en wat doe je eraan?...................................................................................28
5.7: Verzuimcultuur versus een cultuur van inzet en betrokkenheid.............................................................31
Verzuim en de aanpak van gedrag ten aanzien van ziek- en betermelding.....................................................32
Gezondheid en vitaliteit (week 1)
,Waarom gezondheid en vitaliteit belangrijk is
- Employer branding ze zijn aantrekkelijker op de arbeidsmarkt,
mensen vinden vitaal en gezond werken steeds belangrijker worden
- Kostenbesparing door lager verzuim
- Hogere productiviteit en tevreden klanten, ook meer winst hierdoor
- “Zorg voor je medewerkers, dan zorgen zij wel voor de klant”
Verzuim en vitaliteit in de HR-cyclus
Verzuim valt hier onder presteren. Verzuim kan je als signaal zien voor
verminderde productiviteit. Zo is er ook een groeimodel voor de
zichtbaarheid van productiviteitsverlies. Dit model gaat er ook van uit dat
verzuim een signaal is van verminderde productiviteit. Alleen hier gaat het
erover dat je die verminderde productiviteit op meerdere niveaus
terugziet:
Aanwezigheid meest
basale niveau, ik ben er gewoon niet dus ik kan mijn werk niet doen
Inzetbaarheid heb ik wel genoeg competenties om mijn werk goed te
doen? Groei ik wel genoeg door? Is er wel een goede match tussen mij en
het werk? Zo kan de tevredenheid omlaaggaan
, De productiviteit is optimaal als mensen verantwoordelijkheid nemen over
hun eigen werk en over hun eigen inzetbaarheid. Dan heb je de
productiviteit duurzaam goed geregeld.
Bij dit model is het ook belangrijk dat er een werknemersperspectief en
werkgeversperspectief is.
Essentie van planning en control
Planning
Planning en control zijn instrumenten om bedrijfskundige aspecten van
HRM beter in het vizier te krijgen. Hierbij is planning het vertrekpunt. Er
moeten plannen gemaakt worden om doelen te kunnen realiseren. Om dit
te kunnen doen moeten er een aantal dingen worden uitgewerkt:
strategisch personeelsplan, personele budgettering en een goede grip op
de opbrengsten van het personeelsbeleid.
Control
Nadat de planningen tot stand zijn gekomen, moet er gekeken worden
welke doelen ook behaald worden. Dit is de control fase. Hier wordt er
gekeken of de targets en doelen ook haalbaar waren. Ook moet worden
bekeken of het uitgevoerde beleid ook het gewenste en verwachtte
resultaat opleverde, en hoe lang dit duurde. Control bewaakt dus of
geplande organsiatiedoelstellingen ook behaald worden.
Verbinding
Planning en control zijn aan elkaar verbonden. Wanneer de control
uitkomsten aangeven dat de planning niet goed is, moet de planning of
het beleid dus bijgesteld worden. Planning en control worden in de
financiële wereld veel gebruikt. Hierbij worden ook verwachtingen van
kosten en omzet gemonitord en afwijkingen worden vastgelegd. Ook
binnen de marketing wordt het veel gebuikt, denk aan achterblijvende
marktaandelen en campagnes.
Functies planning en control
Planning en control heeft dus een aantal functies:
1. Duidelijkheid verschaffen aan de top van de organisatie waarbij
gekeken wordt naar de haalbaarheid van de doelstellingen, en
dienen goed gevolgd te kunnen worden en waar nodig bijgestuurd
2. Het verschaft stuurinformatie aan de beleidsmakers van HRM zelf.
Door gerichte observaties en metingen wordt duidelijk waar het
ingevoerde beleid succesvol is.
3. Het verschaft ook de mogelijkheid om specifiek in te gaan op
bepaalde investeringstrajecten binnen hrm. Denk aan een
opleidingsprogramma voor een beter competentiemanagement. Ze
brengen verwachte kosten en incidentele trajecten in beeld en
kijken of de koers (financieel) nog klopt.
De 3 A’s van planning en control
Het is belangrijk om binnen de HR-praktijk bezig te zijn met:
- HR Accounting het verzamelen van relevante gegevens
Gezondheid en vitaliteit (week 1)................................................................................................................... 2
Waarom gezondheid en vitaliteit belangrijk is....................................................................................................3
Verzuim en vitaliteit in de HR-cyclus....................................................................................................................3
Essentie van planning en control.........................................................................................................................4
Planning...........................................................................................................................................................4
Control.............................................................................................................................................................4
Verbinding........................................................................................................................................................4
Functies planning en control...........................................................................................................................4
De 3 A’s van planning en control.....................................................................................................................4
HR-rollen volgens Ulrich.......................................................................................................................................5
KSP-methode........................................................................................................................................................6
Verzuimbeleid.......................................................................................................................................................8
Risico’s.............................................................................................................................................................8
Kosten en batenmodel....................................................................................................................................9
Begrippen ken en stuurgetallen.........................................................................................................................11
Integraal management......................................................................................................................................11
Groeimodel....................................................................................................................................................11
Verzuimbegeleiding............................................................................................................................................12
Het medisch model........................................................................................................................................12
Dit model gaat uit van de eenvoudige redenatie: ziekte leidt tot verzuim. Je bent ziek en de dokter
bepaalt of de medewerkers in staat is om te werken. Het verzuim wordt gemedicaliseerd, alleen een
dokter kan bepalen of iemand kan werken. Een typerende uitspraak is ziek is ziek. De bedrijfsarts heeft
een centrale rol, hij moet vaststellen of iemand ziek is en advies geven. Ook is het kenmerkend dat er
swterk gefocust wordt op de klacht..............................................................................................................12
Belasting/belastbaarheidsmodel...................................................................................................................13
Het gedragsmodel..........................................................................................................................................13
Kenmerken van de drie verzuimmodellen....................................................................................................13
Verzuimmanagementmodel...............................................................................................................................13
Hervattingsdrempel.......................................................................................................................................14
Belasting en belastbaarheid..........................................................................................................................14
Verzuimanalyse: preventie volgens de Arbowet (week 2).............................................................................16
Arbeidsomstandighedenbeleid..........................................................................................................................21
Arbocatalogus................................................................................................................................................21
Belangrijke onderdelen arbobeleid...............................................................................................................22
Stappenplan voor het opzetten van arbozorg in de praktijk..............................................................................24
Verzuimcultuur (week 4).............................................................................................................................. 26
Kortdurend ziekteverzuim..................................................................................................................................26
Oorzaken kortdurend ziekteverzuim.............................................................................................................26
Maatregelen tegen frequent kortdurend ziekteverzuim..............................................................................26
Re-integratie begint in eerste week..............................................................................................................27
Verzuimcultuur...................................................................................................................................................27
Cultuur – de harde factor..............................................................................................................................27
Verzuimcultuurmodel....................................................................................................................................27
, Verzuimcultuur: hoe ontstaat het en wat doe je eraan?...................................................................................28
5.7: Verzuimcultuur versus een cultuur van inzet en betrokkenheid.............................................................31
Verzuim en de aanpak van gedrag ten aanzien van ziek- en betermelding.....................................................32
Gezondheid en vitaliteit (week 1)
,Waarom gezondheid en vitaliteit belangrijk is
- Employer branding ze zijn aantrekkelijker op de arbeidsmarkt,
mensen vinden vitaal en gezond werken steeds belangrijker worden
- Kostenbesparing door lager verzuim
- Hogere productiviteit en tevreden klanten, ook meer winst hierdoor
- “Zorg voor je medewerkers, dan zorgen zij wel voor de klant”
Verzuim en vitaliteit in de HR-cyclus
Verzuim valt hier onder presteren. Verzuim kan je als signaal zien voor
verminderde productiviteit. Zo is er ook een groeimodel voor de
zichtbaarheid van productiviteitsverlies. Dit model gaat er ook van uit dat
verzuim een signaal is van verminderde productiviteit. Alleen hier gaat het
erover dat je die verminderde productiviteit op meerdere niveaus
terugziet:
Aanwezigheid meest
basale niveau, ik ben er gewoon niet dus ik kan mijn werk niet doen
Inzetbaarheid heb ik wel genoeg competenties om mijn werk goed te
doen? Groei ik wel genoeg door? Is er wel een goede match tussen mij en
het werk? Zo kan de tevredenheid omlaaggaan
, De productiviteit is optimaal als mensen verantwoordelijkheid nemen over
hun eigen werk en over hun eigen inzetbaarheid. Dan heb je de
productiviteit duurzaam goed geregeld.
Bij dit model is het ook belangrijk dat er een werknemersperspectief en
werkgeversperspectief is.
Essentie van planning en control
Planning
Planning en control zijn instrumenten om bedrijfskundige aspecten van
HRM beter in het vizier te krijgen. Hierbij is planning het vertrekpunt. Er
moeten plannen gemaakt worden om doelen te kunnen realiseren. Om dit
te kunnen doen moeten er een aantal dingen worden uitgewerkt:
strategisch personeelsplan, personele budgettering en een goede grip op
de opbrengsten van het personeelsbeleid.
Control
Nadat de planningen tot stand zijn gekomen, moet er gekeken worden
welke doelen ook behaald worden. Dit is de control fase. Hier wordt er
gekeken of de targets en doelen ook haalbaar waren. Ook moet worden
bekeken of het uitgevoerde beleid ook het gewenste en verwachtte
resultaat opleverde, en hoe lang dit duurde. Control bewaakt dus of
geplande organsiatiedoelstellingen ook behaald worden.
Verbinding
Planning en control zijn aan elkaar verbonden. Wanneer de control
uitkomsten aangeven dat de planning niet goed is, moet de planning of
het beleid dus bijgesteld worden. Planning en control worden in de
financiële wereld veel gebruikt. Hierbij worden ook verwachtingen van
kosten en omzet gemonitord en afwijkingen worden vastgelegd. Ook
binnen de marketing wordt het veel gebuikt, denk aan achterblijvende
marktaandelen en campagnes.
Functies planning en control
Planning en control heeft dus een aantal functies:
1. Duidelijkheid verschaffen aan de top van de organisatie waarbij
gekeken wordt naar de haalbaarheid van de doelstellingen, en
dienen goed gevolgd te kunnen worden en waar nodig bijgestuurd
2. Het verschaft stuurinformatie aan de beleidsmakers van HRM zelf.
Door gerichte observaties en metingen wordt duidelijk waar het
ingevoerde beleid succesvol is.
3. Het verschaft ook de mogelijkheid om specifiek in te gaan op
bepaalde investeringstrajecten binnen hrm. Denk aan een
opleidingsprogramma voor een beter competentiemanagement. Ze
brengen verwachte kosten en incidentele trajecten in beeld en
kijken of de koers (financieel) nog klopt.
De 3 A’s van planning en control
Het is belangrijk om binnen de HR-praktijk bezig te zijn met:
- HR Accounting het verzamelen van relevante gegevens
