Samenvatting het ontslagrecht in de praktijk
Hoofdstuk 1. Inleiding
1.1 Inleiding
De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de werknemer in dienst van de
werkgever tegen loon, gedurende zekere tijd arbeid verricht. Artikel 7:610.
De arbeidsovereenkomst is een duurovereenkomst. Andere voorbeelden daarvan zijn de
huur- en de pachtovereenkomst. Een duurovereenkomst heeft als belangrijk kenmerk dat
een dergelijke overeenkomst is gericht op continuïteit. Dat houdt in dat wanneer partijen
met elkaar in zee willen gaan, zij de bedoeling hebben om dit voor een bepaalde periode te
doen. De periode kunnen zij zelf aangeven. Degene die de overeenkomst wil beëindigen zal
daartoe dan zijn wil aan de wederpartij kenbaar moeten maken; een wil die niet kenbaar
wordt gemaakt is juridisch zonder betekenis. Artikel 3:33.
Het beëindigen van een duurovereenkomst heeft voor beide partijen verstrekkende
gevolgen. Als de huurder bijvoorbeeld de overeenkomst wil beëindigen, dan moet de
verhuurder op zoek gaan naar een gepaste opvolger van de vertrekker. De beëindiging van
een duurovereenkomst zal moeten worden gebeuren via de opzegging ervan. Het opzetten
van de duurovereenkomst brengt met zich, dat daarvoor een (opzeg)termijn in acht moet
worden genomen.
1.2 De bijzondere aard van de arbeidsovereenkomst
Op de duurovereenkomst zijn de algemene regels van het vermogens- en
verbintenissenrecht van toepassing. De regels zijn ook gericht op overeenkomsten die vaak
na het sluiten ervan weer tenietgaan, omdat aan de uit die overeenkomst voortvloeiende
verplichting is voldaan. Denk bijvoorbeeld aan het kopen van een product. De koper betaalt
het bedrag en de verkoper overhandigt het product en daarmee gaat de tussen partijen
gesloten koopovereenkomst teniet.
Een dergelijk gevolg kan niet aan de orde zijn als de arbeidsovereenkomst in het geding is.
De wetgever heeft een aantal specifieke voorschriften over het beëindigen van de
arbeidsovereenkomst (artikel 7:667-7:686a). Er wordt onderscheid gemaakt tussen
arbeidsovereenkomsten aangegaan voor bepaalde en voor onbepaalde tijd. De voorschriften
over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn vooral gericht tot de werkgever. De
werkgever beschikt namelijk niet alleen over de arbeidskracht van de werknemer, maar ook
over de persoon van de werknemer zelf (artikel 7:659). De werknemer is afhankelijk van zijn
werkgever, niet alleen in juridische maar ook in economische en maatschappelijke zin. De
werknemer is voor zijn levensonderhoud afhankelijk van de werkgever, terwijl het verrichten
van betaalde arbeid een maatschappelijke status geeft.
1.3 Het ontslagrecht in een notendop
De wettelijke regeling van beëindiging van de arbeidsovereenkomst probeert zo veel
mogelijk een evenwicht te zoeken tussen de met elkaar strijdende belangen van de
werkgever en de werknemer.
Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren worden beëindigd:
1. Met wederzijds goedvinden tussen de werkgever en de werknemer;
2. Door een beëindiging van rechtswege;
,Samenvatting het ontslagrecht in de praktijk
3. Door opzegging door hetzij de werkgever, hetzij de werknemer op termijn;
4. Door opzegging door hetzij de werkgever, het zij de werknemer onverwijld: ontslag
op staande voet;
5. Door ontbinding door de rechter.
Alle wijzen waarop de arbeidsovereenkomst kan eindigen worden samengevat met de term
‘ontslagrecht’.
Wederzijds goedvinden
Daarmee wordt bedoeld dat de werkgever en de werknemer overeenkomen dat die
arbeidsovereenkomst gaat eindigen. Het is een eenvoudige manier om een
arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Van rechtswege
In dat geval is er geen handeling van de werkgever of werknemer nodig: de beëindiging van
de arbeidsovereenkomst gaat vanzelf. Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege als
gevolg van een bepaalde gebeurtenis of door het verstrijken van een bepaalde periode of
een ander objectief bepaalbare duur of door de dood van de werknemer.
Ontbinding en opzegging
Is er steeds sprake van een partij die tegen de zin van de andere partij een einde aan de
arbeidsovereenkomst kan maken. Bij de opzegging kan een onderscheid worden gemaakt
tussen de opzegging op termijn en de onverwijlde opzegging ofwel het ontslag op staande
voet.
Voor de opzegging op grond van bedrijfseconomische gronden of langdurige
arbeidsongeschiktheid is toestemming nodig van het UWV en bij bedrijfseconomische
gronden kan de toestemming ook worden gevraagd bij een van de cao ingestelde
zogenoemde ontslagcommissie.
Bij de zogenoemde persoonsgebonden gronden, zoals frequent verzuim door ziekte,
verstoorde arbeidsverhouding kan de arbeidsovereenkomst alleen eindigen als de
kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever ontbindt. De
kantonrechter kan ook op verzoek van de werknemer ontbinden, maar daarvoor gelden de
hiervoor bedoelde gronden niet; voldoende is dat er sprake is van omstandigheden die van
dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst behoort te eindigen. Bij de ontbinding en de
opzegging spelen de zogenoemde opzegverboden, maar hierop is een aantal uitzonderingen
gegeven.
In het kader van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst kunnen door de werknemer de
volgende acties worden ondernomen:
- Verzoeken om de opzegging te vernietigen;
- Verzoek om de arbeidsovereenkomst te herstellen.
Er kunnen in het ontslagrecht verschillende vergoedingen worden toegekend
- Gefixeerde schadevergoeding: als gevolg van het onregelmatig opzeggen van de
arbeidsovereenkomst
, Samenvatting het ontslagrecht in de praktijk
- Billijke vergoeding: als er sprake is van een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
van de werkgever.
- (forfaitaire) transitievergoeding: om voor deze vergoeding in aanmerking te komen
moet aan een aantal voorwaarden zijn voldaan, maar er is ook een aantal
uitzonderingen gegeven.
Het UWV heeft in het kader van de hem opgedragen taak twee uitvoeringsregels vastgesteld
- Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen;
- Uitvoeringsregels wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Het nieuwe ontslagrecht (1 juli 2015) is eenvoudiger, sneller en eerlijker en is ook minder
kostbaar voor werkgevers. Een eenduidig en eenvoudig ontslagrecht draagt bij tot
rechtsgelijkheid en rechtszekerheid.
Hoofdstuk 2 Beëindigingsovereenkomst
2.1 Inleiding
De werkgever en de werknemer kunnen in overleg overeenstemming bereiken over het
beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dit beëindigen in overleg is zelf ook weer een
overeenkomst, namelijk een beëindigingsovereenkomst. Net zoals twee partijen kunnen
overeenkomen dat zij een arbeidsovereenkomst aangaan, kunnen zij overeenkomen dat die
arbeidsovereenkomst eindigt. Dit geldt voor elke overeenkomst (koopovereenkomst).
Op de beëindigingsovereenkomst zijn de algemene regels van het contractenrecht en
vermogensrecht van toepassing. De regels zijn opgenomen in boek 3 en boek 6 BW.
2.2 De beëindigingsovereenkomst
2.1.1 inleiding
Om te weten welke voorwaarden een beëindigingsovereenkomst moet voldoen, moet
gekeken worden naar de algemene regels van overeenkomsten in boek 6 BW. Hierbij is lid 1
van artikel 6:217.
Het aangaan van een arbeidsovereenkomst en het beëindigen daarvan via een
beëindigingsovereenkomst is hetzelfde. In beide gevallen gaat het om het sluiten van een
overeenkomst. De ene partij zal aangeven dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen
(het doen van een aanbod) en de andere partij kan daarmee instemmen (het aanvaarden
van een aanbod).
De rechters stellen hoge eisen aan de duidelijkheid waarmee het aanbod en de aanvaarding
door beide partijen wordt gecommuniceerd. In artikel 7:671b staat dat een
beëindigingsovereenkomst alleen geldig is als deze schriftelijk wordt aangegaan.
In een beëindigingsovereenkomst worden ook vaak de gevolgen geregeld van de beëindiging
van de arbeidsovereenkomst
- Aan de werknemer te betalen transitievergoeding;
- Uitbetaling van loon;
- Vervallen of handhaven van het (non)-concurrentiebeding;
- Afkoop van de nog openstaande vakantieaanspraken, etc.
Hoofdstuk 1. Inleiding
1.1 Inleiding
De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de werknemer in dienst van de
werkgever tegen loon, gedurende zekere tijd arbeid verricht. Artikel 7:610.
De arbeidsovereenkomst is een duurovereenkomst. Andere voorbeelden daarvan zijn de
huur- en de pachtovereenkomst. Een duurovereenkomst heeft als belangrijk kenmerk dat
een dergelijke overeenkomst is gericht op continuïteit. Dat houdt in dat wanneer partijen
met elkaar in zee willen gaan, zij de bedoeling hebben om dit voor een bepaalde periode te
doen. De periode kunnen zij zelf aangeven. Degene die de overeenkomst wil beëindigen zal
daartoe dan zijn wil aan de wederpartij kenbaar moeten maken; een wil die niet kenbaar
wordt gemaakt is juridisch zonder betekenis. Artikel 3:33.
Het beëindigen van een duurovereenkomst heeft voor beide partijen verstrekkende
gevolgen. Als de huurder bijvoorbeeld de overeenkomst wil beëindigen, dan moet de
verhuurder op zoek gaan naar een gepaste opvolger van de vertrekker. De beëindiging van
een duurovereenkomst zal moeten worden gebeuren via de opzegging ervan. Het opzetten
van de duurovereenkomst brengt met zich, dat daarvoor een (opzeg)termijn in acht moet
worden genomen.
1.2 De bijzondere aard van de arbeidsovereenkomst
Op de duurovereenkomst zijn de algemene regels van het vermogens- en
verbintenissenrecht van toepassing. De regels zijn ook gericht op overeenkomsten die vaak
na het sluiten ervan weer tenietgaan, omdat aan de uit die overeenkomst voortvloeiende
verplichting is voldaan. Denk bijvoorbeeld aan het kopen van een product. De koper betaalt
het bedrag en de verkoper overhandigt het product en daarmee gaat de tussen partijen
gesloten koopovereenkomst teniet.
Een dergelijk gevolg kan niet aan de orde zijn als de arbeidsovereenkomst in het geding is.
De wetgever heeft een aantal specifieke voorschriften over het beëindigen van de
arbeidsovereenkomst (artikel 7:667-7:686a). Er wordt onderscheid gemaakt tussen
arbeidsovereenkomsten aangegaan voor bepaalde en voor onbepaalde tijd. De voorschriften
over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn vooral gericht tot de werkgever. De
werkgever beschikt namelijk niet alleen over de arbeidskracht van de werknemer, maar ook
over de persoon van de werknemer zelf (artikel 7:659). De werknemer is afhankelijk van zijn
werkgever, niet alleen in juridische maar ook in economische en maatschappelijke zin. De
werknemer is voor zijn levensonderhoud afhankelijk van de werkgever, terwijl het verrichten
van betaalde arbeid een maatschappelijke status geeft.
1.3 Het ontslagrecht in een notendop
De wettelijke regeling van beëindiging van de arbeidsovereenkomst probeert zo veel
mogelijk een evenwicht te zoeken tussen de met elkaar strijdende belangen van de
werkgever en de werknemer.
Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren worden beëindigd:
1. Met wederzijds goedvinden tussen de werkgever en de werknemer;
2. Door een beëindiging van rechtswege;
,Samenvatting het ontslagrecht in de praktijk
3. Door opzegging door hetzij de werkgever, hetzij de werknemer op termijn;
4. Door opzegging door hetzij de werkgever, het zij de werknemer onverwijld: ontslag
op staande voet;
5. Door ontbinding door de rechter.
Alle wijzen waarop de arbeidsovereenkomst kan eindigen worden samengevat met de term
‘ontslagrecht’.
Wederzijds goedvinden
Daarmee wordt bedoeld dat de werkgever en de werknemer overeenkomen dat die
arbeidsovereenkomst gaat eindigen. Het is een eenvoudige manier om een
arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Van rechtswege
In dat geval is er geen handeling van de werkgever of werknemer nodig: de beëindiging van
de arbeidsovereenkomst gaat vanzelf. Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege als
gevolg van een bepaalde gebeurtenis of door het verstrijken van een bepaalde periode of
een ander objectief bepaalbare duur of door de dood van de werknemer.
Ontbinding en opzegging
Is er steeds sprake van een partij die tegen de zin van de andere partij een einde aan de
arbeidsovereenkomst kan maken. Bij de opzegging kan een onderscheid worden gemaakt
tussen de opzegging op termijn en de onverwijlde opzegging ofwel het ontslag op staande
voet.
Voor de opzegging op grond van bedrijfseconomische gronden of langdurige
arbeidsongeschiktheid is toestemming nodig van het UWV en bij bedrijfseconomische
gronden kan de toestemming ook worden gevraagd bij een van de cao ingestelde
zogenoemde ontslagcommissie.
Bij de zogenoemde persoonsgebonden gronden, zoals frequent verzuim door ziekte,
verstoorde arbeidsverhouding kan de arbeidsovereenkomst alleen eindigen als de
kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever ontbindt. De
kantonrechter kan ook op verzoek van de werknemer ontbinden, maar daarvoor gelden de
hiervoor bedoelde gronden niet; voldoende is dat er sprake is van omstandigheden die van
dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst behoort te eindigen. Bij de ontbinding en de
opzegging spelen de zogenoemde opzegverboden, maar hierop is een aantal uitzonderingen
gegeven.
In het kader van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst kunnen door de werknemer de
volgende acties worden ondernomen:
- Verzoeken om de opzegging te vernietigen;
- Verzoek om de arbeidsovereenkomst te herstellen.
Er kunnen in het ontslagrecht verschillende vergoedingen worden toegekend
- Gefixeerde schadevergoeding: als gevolg van het onregelmatig opzeggen van de
arbeidsovereenkomst
, Samenvatting het ontslagrecht in de praktijk
- Billijke vergoeding: als er sprake is van een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
van de werkgever.
- (forfaitaire) transitievergoeding: om voor deze vergoeding in aanmerking te komen
moet aan een aantal voorwaarden zijn voldaan, maar er is ook een aantal
uitzonderingen gegeven.
Het UWV heeft in het kader van de hem opgedragen taak twee uitvoeringsregels vastgesteld
- Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen;
- Uitvoeringsregels wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Het nieuwe ontslagrecht (1 juli 2015) is eenvoudiger, sneller en eerlijker en is ook minder
kostbaar voor werkgevers. Een eenduidig en eenvoudig ontslagrecht draagt bij tot
rechtsgelijkheid en rechtszekerheid.
Hoofdstuk 2 Beëindigingsovereenkomst
2.1 Inleiding
De werkgever en de werknemer kunnen in overleg overeenstemming bereiken over het
beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dit beëindigen in overleg is zelf ook weer een
overeenkomst, namelijk een beëindigingsovereenkomst. Net zoals twee partijen kunnen
overeenkomen dat zij een arbeidsovereenkomst aangaan, kunnen zij overeenkomen dat die
arbeidsovereenkomst eindigt. Dit geldt voor elke overeenkomst (koopovereenkomst).
Op de beëindigingsovereenkomst zijn de algemene regels van het contractenrecht en
vermogensrecht van toepassing. De regels zijn opgenomen in boek 3 en boek 6 BW.
2.2 De beëindigingsovereenkomst
2.1.1 inleiding
Om te weten welke voorwaarden een beëindigingsovereenkomst moet voldoen, moet
gekeken worden naar de algemene regels van overeenkomsten in boek 6 BW. Hierbij is lid 1
van artikel 6:217.
Het aangaan van een arbeidsovereenkomst en het beëindigen daarvan via een
beëindigingsovereenkomst is hetzelfde. In beide gevallen gaat het om het sluiten van een
overeenkomst. De ene partij zal aangeven dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen
(het doen van een aanbod) en de andere partij kan daarmee instemmen (het aanvaarden
van een aanbod).
De rechters stellen hoge eisen aan de duidelijkheid waarmee het aanbod en de aanvaarding
door beide partijen wordt gecommuniceerd. In artikel 7:671b staat dat een
beëindigingsovereenkomst alleen geldig is als deze schriftelijk wordt aangegaan.
In een beëindigingsovereenkomst worden ook vaak de gevolgen geregeld van de beëindiging
van de arbeidsovereenkomst
- Aan de werknemer te betalen transitievergoeding;
- Uitbetaling van loon;
- Vervallen of handhaven van het (non)-concurrentiebeding;
- Afkoop van de nog openstaande vakantieaanspraken, etc.
