2.3 Fysieke en mentale vermogens
Als het om vermogens gaat, zijn mensen verschillend. Vanuit managementperspectief gaat
het erom dat we de kennis over vermogens gebruiken om de kans te vergroten dat iemand
zijn of haar werk kan en zal doen.
2.3.1 Definitie van vermogen
Vermogen: ‘de huidige capaciteit van een individu om de verschillende taken die bij een
functie horen uit te voeren’. In het algemeen bestaan er twee soorten vermogen:
intellectuele en lichamelijke vermogens.
Intellectuele vermogens
Intellectuele vermogens zijn vermogen die nodig zijn om verstandelijke acties uit te voeren:
denken, redeneren en problemen oplossen. De zeven meest genoemde dimensies van
intellectuele vermogens zijn rekenvaardigheid, verbaal begrip, waarnemingssnelheid,
inductief redeneren, deductief redeneren, ruimtelijk inzicht en geheugen.
Dimensie Omschrijving Functievoorbeeld
Rekenvaardigheid Het vermogen om snel en Accountant: de btw op een
nauwkeurig te rekenen aantal artikelen kunnen
berekenen
Verbaal begrip Het vermogen om wat je Fabrieksmanager: het
leest of hoort te begrijpen bedrijfsbeleid over werving
en de relatie tussen de en selectie kunnen
woorden te zien interpreteren
Waarnemingssnelheid Het vermogen om snel en Brandinspecteur: aanwijz-
nauwkeurig visuele Ingen kunnen vinden die
overeenkomsten en een aangifte van brand-
verschillen vast te stellen stichting ondersteunen
Inductief redeneren Het vermogen om een Marktonderzoeker: de vraag
logische opeenvolging in naar een product voor een
een probleem vast te stellen volgend kwartaal kunnen
en het probleem vervolgens voorspellen
op te lossen
Deductief redeneren Het vermogen om logica te Leidinggevende: kunnen
gebruiken en de implicaties kiezen tussen twee
van een argument te verschillende suggesties van
beoordelen werknemers
Ruimtelijk inzicht Het vermogen om je voor te Interieurstylist: een kantoor
stellen hoe een voorwerp opnieuw kunnen inrichten
eruit zou zien als het op een
andere plaats in de ruimte
zou worden gezet
Geheugen Het vermogen om Vertegenwoordiger: de
ervaringen uit het verleden namen van klanten kunnen
te onthouden en zich zaken onthouden
te herinneren
,De verschillende dimensies van intelligentie vertonen een positieve correlatie. Deze
correlaties zijn niet perfect, wat betekent dat er specifieke vermogens zijn die
werkgerelateerde uitkomsten voorspellen als ze individueel worden bekeken. Ze zijn echter
wel zo hoog dat onderzoekers ook een algemene intelligentiefactor onderkennen: de
zogenoemde g-factor of het algemeen verstandelijk vermogen (general mental ability of
GMA).
Banen verschillen qua eisen die ze stellen aan iemands intellectuele vermogens. Als het werk
van werknemers vooral uit routinehandelingen bestaat en er weinig tot geen mogelijkheden
zijn om naar eigen goeddunken te handelen, dan is een hoog IQ niet noodzakelijk om goed
te presteren.
Lichamelijke vermogens
Bepaalde taken vragen om specifieke fysieke eigenschappen (reactiesnelheid voor een
piloot). Er zijn op dit gebied betrouwbare tests ontwikkeld die bij de geschiktheidsbepaling
van een kandidaat gebruikt kunnen worden. Geschiktheidsbepalingen zijn onderwerp van
kritiek geweest, omdat er soms eisen werden gesteld die niet echt van belang waren voor de
functie.
2.3.2 Functiebeperkingen
Het is belangrijk om beleidsmaatregelen te formuleren waarin diversiteit in termen van
lichamelijke beperkingen wordt erkend. Het is discriminerend om vooroordelen te hebben
over mensen op basis van hun lichamelijke beperkingen(en).
Functiebeperkingen zijn lichamelijke, zintuiglijke of andere stoornissen die het werken (of
studeren) kunnen belemmeren, bijvoorbeeld:
Visuele beperkingen (slechtziendheid)
Auditieve beperkingen (doofheid)
Motorische handicaps (dwarslaesie)
Psychische beperkingen (angststoornissen)
Beperkingen door een bijzondere hersenfunctie (AD(H)D, dyslexie)
Beperkingen dor een chronische ziekte (astma, zware migraine)
Werknemers met een beperking krijgen een betere prestatiebeoordeling, of die beoordeling
nu wel of niet objectief moet worden beschouwd. Echter blijkt dat ondanks deze hogere
prestatiescores, mensen met een beperking te maken hebben met langere verwachtingen
ten aanzien van hun functioneren en een kleinere kans hebben om aangenomen te worden.
Deze negatieve effecten zijn veel sterker voor mensen met een geestelijke beperking dan
voor mensen met een lichamelijke beperking.
In Nederland is op 1 januari 2015 de Participatiewet ingegaan. De overheid probeert met
deze wet te bevorderen dat meer mensen een arbeidsbeperking een baan vinden.
,Hoofdstuk 3 Attitude en werktevredenheid
3.1 Attitude
Een attitude is een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of
gebeurtenissen. Uit je attitude blijkt hoe je over iets denkt en hoe je je eronder voelt. Een
attitude kan zowel positief als negatief zijn.
Onze attitudes zijn vaak vrij stabiel, maar ze kunnen onder bepaalde omstandigheden toch
veranderen door nieuwe informatie. De informatie kan feitelijk zijn, maar het kan ook om
een emotie of mening gaan, of om een combinatie van alle drie. Voortdurend bepalen we
onze mening, ons gevoel en onze gedragsneigingen tegenover dingen, mensen, gedragingen
en gebeurtenissen.
3.1.1 Wat zijn de belangrijkste componenten van attitudes?
Volgens veel wetenschappers bestaan attitudes uit drie componenten: cognitie, affect en
gedrag.
Cognitie
De bewering ‘Ik word slecht betaald’ houdt een oordeel in. Zo’n oordeel of mening is de
cognitieve (of kennis)component van een attitude. Dit onderdeel van je attitude omvat jouw
mening of oordeel over een feitelijke toestand waarvan je aanneemt dat je die correct
waarneemt. De cognitieve component leidt op zichzelf niet tot gedragskeuzes.
Affect
De cognitieve attitude vormt de voorbereiding op de affectieve component ervan. Affect
betekend gevoel en het gaat dus om de emotie die de cognitie bij je oproept, ‘Ik ben kwaad
omdat ik zo weinig krijg betaald’. Affect kan leiden tot gedragsresultaten.
Gedragsintentie
De gedragscomponent van een attitude verwijst naar een intentie om je op een bepaalde
manier te gedragen. ‘Ik ga misschien wel een andere baan zoeken die beter betaald’. Of de
gedragsintentie bij een intentie blijft of dat deze wordt omgezet in daden hangt af van
verschillende factoren.
Componenten hangen nauw met elkaar samen. Kort samengevat: een attitude bestaat uit
een bepaalde gedachte over iets of iemand en die gedachte roept een bepaald gevoel op.
Gedachte en gevoel leiden tot een gedragsintentie, die in bepaalde gevallen daadwerkelijk
zal resulteren in bepaald gedrag. In organisaties zijn attitudes vooral belangrijk vanwege hun
gedragscomponent.
3.1.2 Is gedrag altijd het gevolg van attitudes?
Amerikaanse sociaalpsycholoog Leon Festinger beweerde dat attitudes juist op gedrag
volgen in plaats van andersom. Mensen veranderen bijvoorbeeld hun woorden, zodat ze niet
in tegenspraak zijn met hun gedrag.
Festinger noemt de situatie waarin tegenstrijdigheden kunnen leiden tot aanpassing van
attitudes of gedrag cognitieve dissonantie. Cognitieve dissonantie verwijst naar elke
, mogelijke inconsistentie die een individu kan waarnemen tussen twee of meer attitudes of
tussen gedrag en attitudes. Individuen streven altijd naar een stabiele toestand van
minimale dissonantie.
Uit onderzoek blijkt dat mensen streven naar consistentie in hun attitudes en tussen hun
attitudes en gedrag. Dat doen ze door: hun attitudes te veranderen, hun gedrag te
veranderen of door het verschil tussen attitude en gedrag te rationaliseren.
Of we iets aan onze dissonantie willen doen, hangt af van verschillende factoren:
Het belang van de attitudes die de dissonantie veroorzaken. Als het attitudes zijn
over dingen die je niet van belang vindt, zul je de eventuele dissonantie
schouderophalend accepteren.
De invloed die je over de elementen denkt te hebben. Je zult sterker geneigd zijn om
dissonantie te verminderen als je gelooft dat je de oorzaak van de dissonantie kunt
wegnemen.
De beloning van dissonantie. Grote beloningen die samengaan met sterke
dissonantie verminderen vaak de spanning die inherent is aan de dissonantie, omdat
we die daardoor gemakkelijker kunnen rationaliseren.
Uit onderzoek komt naar voren dat attitudes wel degelijk (een deel van) het toekomstig
gedrag voorspellen. Maar tevens bevestigt dit onderzoek Festingers overtuiging dat
bepaalde factoren, de zogenaamde moderatorvariabelen, de relatie kunnen versterken of
verzwakken.
De krachtigste ‘onderdrukkers’ (of ‘versterkers’) van het verband tussen attitude en gedrag
zijn (hier gaan ze van uit dat gedrag wordt veroorzaakt door attitudes):
Het belang van de attitude. In belangrijke attitudes komen fundamentele waarden
tot uiting, evenals eigenbelang of identificatie met individuen of groepen waar
iemand aan hecht. Attitudes die iemand belangrijk vindt, vertonen doorgaans een
sterk verband met gedrag.
De mate van specificiteit. Hoe concreter de attitude en hoe concreter het gedrag, des
te sterker het verband. Specifieke attitudes voorspellen vaak specifieke gedragingen,
terwijl algemene attitudes algemeen gedrag vaak het best voorspellen.
De toegankelijkheid van de attitude. Attitudes die gemakkelijk oproepbaar zijn in het
geheugen zijn betere voorspellers van gedrag dan minder toegankelijke attitudes.
Mensen onthouden attitudes eerder die ze vaker hebben geuit.
De aanwezigheid van sociale druk. Attitude en gedrag zullen eerder van elkaar
verschillen wanneer de sociale druk voor bepaald gedrag buitengewoon sterk is. Dit
geldt zeker voor gedrag in organisaties, wat mede verklaart waarom een werknemer
die sterk gekant is tegen staken toch meestaakt met zijn collega’s.
Directe ervaring met de attitude. Het verband zal tussen attitude en gedrag veel
sterker zijn wanneer de attitude iets betreft waarmee het individu ervaring uit de
eerste hand heeft.
3.1.3 Attitudes ten aanzien van werk
Bij werk gerelateerde attitudes gaat het om de positieve en negatieve oordelen die
werknemers hebben over verschillende aspecten van hun werkomgeving.
Als het om vermogens gaat, zijn mensen verschillend. Vanuit managementperspectief gaat
het erom dat we de kennis over vermogens gebruiken om de kans te vergroten dat iemand
zijn of haar werk kan en zal doen.
2.3.1 Definitie van vermogen
Vermogen: ‘de huidige capaciteit van een individu om de verschillende taken die bij een
functie horen uit te voeren’. In het algemeen bestaan er twee soorten vermogen:
intellectuele en lichamelijke vermogens.
Intellectuele vermogens
Intellectuele vermogens zijn vermogen die nodig zijn om verstandelijke acties uit te voeren:
denken, redeneren en problemen oplossen. De zeven meest genoemde dimensies van
intellectuele vermogens zijn rekenvaardigheid, verbaal begrip, waarnemingssnelheid,
inductief redeneren, deductief redeneren, ruimtelijk inzicht en geheugen.
Dimensie Omschrijving Functievoorbeeld
Rekenvaardigheid Het vermogen om snel en Accountant: de btw op een
nauwkeurig te rekenen aantal artikelen kunnen
berekenen
Verbaal begrip Het vermogen om wat je Fabrieksmanager: het
leest of hoort te begrijpen bedrijfsbeleid over werving
en de relatie tussen de en selectie kunnen
woorden te zien interpreteren
Waarnemingssnelheid Het vermogen om snel en Brandinspecteur: aanwijz-
nauwkeurig visuele Ingen kunnen vinden die
overeenkomsten en een aangifte van brand-
verschillen vast te stellen stichting ondersteunen
Inductief redeneren Het vermogen om een Marktonderzoeker: de vraag
logische opeenvolging in naar een product voor een
een probleem vast te stellen volgend kwartaal kunnen
en het probleem vervolgens voorspellen
op te lossen
Deductief redeneren Het vermogen om logica te Leidinggevende: kunnen
gebruiken en de implicaties kiezen tussen twee
van een argument te verschillende suggesties van
beoordelen werknemers
Ruimtelijk inzicht Het vermogen om je voor te Interieurstylist: een kantoor
stellen hoe een voorwerp opnieuw kunnen inrichten
eruit zou zien als het op een
andere plaats in de ruimte
zou worden gezet
Geheugen Het vermogen om Vertegenwoordiger: de
ervaringen uit het verleden namen van klanten kunnen
te onthouden en zich zaken onthouden
te herinneren
,De verschillende dimensies van intelligentie vertonen een positieve correlatie. Deze
correlaties zijn niet perfect, wat betekent dat er specifieke vermogens zijn die
werkgerelateerde uitkomsten voorspellen als ze individueel worden bekeken. Ze zijn echter
wel zo hoog dat onderzoekers ook een algemene intelligentiefactor onderkennen: de
zogenoemde g-factor of het algemeen verstandelijk vermogen (general mental ability of
GMA).
Banen verschillen qua eisen die ze stellen aan iemands intellectuele vermogens. Als het werk
van werknemers vooral uit routinehandelingen bestaat en er weinig tot geen mogelijkheden
zijn om naar eigen goeddunken te handelen, dan is een hoog IQ niet noodzakelijk om goed
te presteren.
Lichamelijke vermogens
Bepaalde taken vragen om specifieke fysieke eigenschappen (reactiesnelheid voor een
piloot). Er zijn op dit gebied betrouwbare tests ontwikkeld die bij de geschiktheidsbepaling
van een kandidaat gebruikt kunnen worden. Geschiktheidsbepalingen zijn onderwerp van
kritiek geweest, omdat er soms eisen werden gesteld die niet echt van belang waren voor de
functie.
2.3.2 Functiebeperkingen
Het is belangrijk om beleidsmaatregelen te formuleren waarin diversiteit in termen van
lichamelijke beperkingen wordt erkend. Het is discriminerend om vooroordelen te hebben
over mensen op basis van hun lichamelijke beperkingen(en).
Functiebeperkingen zijn lichamelijke, zintuiglijke of andere stoornissen die het werken (of
studeren) kunnen belemmeren, bijvoorbeeld:
Visuele beperkingen (slechtziendheid)
Auditieve beperkingen (doofheid)
Motorische handicaps (dwarslaesie)
Psychische beperkingen (angststoornissen)
Beperkingen door een bijzondere hersenfunctie (AD(H)D, dyslexie)
Beperkingen dor een chronische ziekte (astma, zware migraine)
Werknemers met een beperking krijgen een betere prestatiebeoordeling, of die beoordeling
nu wel of niet objectief moet worden beschouwd. Echter blijkt dat ondanks deze hogere
prestatiescores, mensen met een beperking te maken hebben met langere verwachtingen
ten aanzien van hun functioneren en een kleinere kans hebben om aangenomen te worden.
Deze negatieve effecten zijn veel sterker voor mensen met een geestelijke beperking dan
voor mensen met een lichamelijke beperking.
In Nederland is op 1 januari 2015 de Participatiewet ingegaan. De overheid probeert met
deze wet te bevorderen dat meer mensen een arbeidsbeperking een baan vinden.
,Hoofdstuk 3 Attitude en werktevredenheid
3.1 Attitude
Een attitude is een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of
gebeurtenissen. Uit je attitude blijkt hoe je over iets denkt en hoe je je eronder voelt. Een
attitude kan zowel positief als negatief zijn.
Onze attitudes zijn vaak vrij stabiel, maar ze kunnen onder bepaalde omstandigheden toch
veranderen door nieuwe informatie. De informatie kan feitelijk zijn, maar het kan ook om
een emotie of mening gaan, of om een combinatie van alle drie. Voortdurend bepalen we
onze mening, ons gevoel en onze gedragsneigingen tegenover dingen, mensen, gedragingen
en gebeurtenissen.
3.1.1 Wat zijn de belangrijkste componenten van attitudes?
Volgens veel wetenschappers bestaan attitudes uit drie componenten: cognitie, affect en
gedrag.
Cognitie
De bewering ‘Ik word slecht betaald’ houdt een oordeel in. Zo’n oordeel of mening is de
cognitieve (of kennis)component van een attitude. Dit onderdeel van je attitude omvat jouw
mening of oordeel over een feitelijke toestand waarvan je aanneemt dat je die correct
waarneemt. De cognitieve component leidt op zichzelf niet tot gedragskeuzes.
Affect
De cognitieve attitude vormt de voorbereiding op de affectieve component ervan. Affect
betekend gevoel en het gaat dus om de emotie die de cognitie bij je oproept, ‘Ik ben kwaad
omdat ik zo weinig krijg betaald’. Affect kan leiden tot gedragsresultaten.
Gedragsintentie
De gedragscomponent van een attitude verwijst naar een intentie om je op een bepaalde
manier te gedragen. ‘Ik ga misschien wel een andere baan zoeken die beter betaald’. Of de
gedragsintentie bij een intentie blijft of dat deze wordt omgezet in daden hangt af van
verschillende factoren.
Componenten hangen nauw met elkaar samen. Kort samengevat: een attitude bestaat uit
een bepaalde gedachte over iets of iemand en die gedachte roept een bepaald gevoel op.
Gedachte en gevoel leiden tot een gedragsintentie, die in bepaalde gevallen daadwerkelijk
zal resulteren in bepaald gedrag. In organisaties zijn attitudes vooral belangrijk vanwege hun
gedragscomponent.
3.1.2 Is gedrag altijd het gevolg van attitudes?
Amerikaanse sociaalpsycholoog Leon Festinger beweerde dat attitudes juist op gedrag
volgen in plaats van andersom. Mensen veranderen bijvoorbeeld hun woorden, zodat ze niet
in tegenspraak zijn met hun gedrag.
Festinger noemt de situatie waarin tegenstrijdigheden kunnen leiden tot aanpassing van
attitudes of gedrag cognitieve dissonantie. Cognitieve dissonantie verwijst naar elke
, mogelijke inconsistentie die een individu kan waarnemen tussen twee of meer attitudes of
tussen gedrag en attitudes. Individuen streven altijd naar een stabiele toestand van
minimale dissonantie.
Uit onderzoek blijkt dat mensen streven naar consistentie in hun attitudes en tussen hun
attitudes en gedrag. Dat doen ze door: hun attitudes te veranderen, hun gedrag te
veranderen of door het verschil tussen attitude en gedrag te rationaliseren.
Of we iets aan onze dissonantie willen doen, hangt af van verschillende factoren:
Het belang van de attitudes die de dissonantie veroorzaken. Als het attitudes zijn
over dingen die je niet van belang vindt, zul je de eventuele dissonantie
schouderophalend accepteren.
De invloed die je over de elementen denkt te hebben. Je zult sterker geneigd zijn om
dissonantie te verminderen als je gelooft dat je de oorzaak van de dissonantie kunt
wegnemen.
De beloning van dissonantie. Grote beloningen die samengaan met sterke
dissonantie verminderen vaak de spanning die inherent is aan de dissonantie, omdat
we die daardoor gemakkelijker kunnen rationaliseren.
Uit onderzoek komt naar voren dat attitudes wel degelijk (een deel van) het toekomstig
gedrag voorspellen. Maar tevens bevestigt dit onderzoek Festingers overtuiging dat
bepaalde factoren, de zogenaamde moderatorvariabelen, de relatie kunnen versterken of
verzwakken.
De krachtigste ‘onderdrukkers’ (of ‘versterkers’) van het verband tussen attitude en gedrag
zijn (hier gaan ze van uit dat gedrag wordt veroorzaakt door attitudes):
Het belang van de attitude. In belangrijke attitudes komen fundamentele waarden
tot uiting, evenals eigenbelang of identificatie met individuen of groepen waar
iemand aan hecht. Attitudes die iemand belangrijk vindt, vertonen doorgaans een
sterk verband met gedrag.
De mate van specificiteit. Hoe concreter de attitude en hoe concreter het gedrag, des
te sterker het verband. Specifieke attitudes voorspellen vaak specifieke gedragingen,
terwijl algemene attitudes algemeen gedrag vaak het best voorspellen.
De toegankelijkheid van de attitude. Attitudes die gemakkelijk oproepbaar zijn in het
geheugen zijn betere voorspellers van gedrag dan minder toegankelijke attitudes.
Mensen onthouden attitudes eerder die ze vaker hebben geuit.
De aanwezigheid van sociale druk. Attitude en gedrag zullen eerder van elkaar
verschillen wanneer de sociale druk voor bepaald gedrag buitengewoon sterk is. Dit
geldt zeker voor gedrag in organisaties, wat mede verklaart waarom een werknemer
die sterk gekant is tegen staken toch meestaakt met zijn collega’s.
Directe ervaring met de attitude. Het verband zal tussen attitude en gedrag veel
sterker zijn wanneer de attitude iets betreft waarmee het individu ervaring uit de
eerste hand heeft.
3.1.3 Attitudes ten aanzien van werk
Bij werk gerelateerde attitudes gaat het om de positieve en negatieve oordelen die
werknemers hebben over verschillende aspecten van hun werkomgeving.
