H.3 Individuele en collectieve arbeidsovereenkomst
3.1 Diverse overeenkomsten in verband met arbeid
Het aantal mensen dat niet werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst
neemt toe. Dit doordat het aantal zelfstandigen zonder personeel (zzp`ers) toeneemt,
maar het is vooral te verklaren uit de wens van werkende om zelf de arbeid vorm en
inhoud te geven. Daarnaast brengt een arbeidsovereenkomst naast rechten ook
plichten met zich mee. Voor de werkgever betekenen de rechten van werknemers
meestal kostenposten en bij de werknemers zijn de plichten niet altijd gewenst.
Het Burgerlijk Wetboek kent 3 arbeidsverhoudingen:
1. De arbeidsovereenkomst (art 7:610 BW)
→ er moet sprake zijn van (1) arbeid, die (2) gedurende een zekere tijd tegen (3) loon
(4) in dienst van de andere partij wordt verricht. Ook moet de arbeid (5) persoonlijk
verricht worden (art 7:659 BW).
‘arbeid’ → altijd zeer ruim uitgelegd. (niet in het BW gedefinieerd)
‘gedurende een zekere tijd’ → om onderscheid te maken met de overeenkomst van
opdracht. Daarbij wordt namelijk vaak geen beschikbaarheid gedurende een zekere
tijdsduur bedongen, terwijl dit bij de arbeidsovereenkomst wel het geval is (ook al is
dit voor heel korte duur).
‘loon’ → volgens de Hoge Raad: vergoeding door de werkgever aan de werknemer
verschuldigd ter zake van de bedongen arbeid. (niet in het BW gedefinieerd)
‘het persoonlijk verrichten van arbeid’ → een rechtspersoon kan nooit werknemer zijn
‘in dienst zijn’ → ook wel de gezagsverhouding. Bij allerlei werk kan getwijfeld worden
of er echt sprake is van ondergeschiktheid (een gezagsverhouding). Veel mensen
hebben dusdanig zelfstandig werk dat er nauwelijks iemand in hun werksfeer is die
ze bij de arbeidsuitoefening opdrachten en aanwijzingen geven (vertalers, artiesten).
Er wordt niet verlangd dat de werknemer dagelijks instructies krijgt, maar onder
ander of hij aanwijzingen kan krijgen. De rechter zal in geval van twijfel elke
overeenkomst op haar eigen merites moeten bezien. (veel kritiek op dit aspect)
Op de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst heeft de Hoge Raad een
arrest gewezen dat als standaard gehanteerd wordt → moet beoordeeld worden op
basis van de feiten en omstandigheden van dat geval, waarbij zij een
doorslaggevende betekenis heeft toegekend aan de vraag of partijen de
totstandkoming van een arbeidsovereenkomst hebben beoogd. Wat er tussen de
partijen geldt wordt bepaald door hetgeen dat bij het sluiten van de overeenkomst
voor ogen stond en de wijze waarop zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering
hebben gegeven.
Band tussen uitzendkracht en uitzendbureau → arbeidsovereenkomst (art 7:690 BW)
Bij uitzendarbeid is sprake van een driehoeksverhouding, aangezien het
uitzendbureau de bevoegdheid om instructies te geven grotendeels heeft
overgedragen aan de inlener. De relatie tussen de uitzendkracht en de inlener is
geen arbeidsovereenkomst, wel bestaat er enige rechtsverhouding (veiligheid).
Bijzonder bij de uitzendovereenkomst is dat hierin schriftelijk kan worden bedongen
dat deze van rechtswege eindigt doordat de inlener geen gebruik meer wil maken
van de diensten van de uitzendkracht (art 7:691 lid 2 BW).
,Dit uitzendbeding kan alleen gemaakt worden door professionele uitzenders.
Daarnaast mag het maar voor 26 weken worden gemaakt, wat bij cao verlengd kan
worden tot maximaal 78 weken.
Andere specifieke arbeidsrelaties → boek 7, titel 10 BW
2. De aanneming van werk (art 7:750)
Bij deze overeenkomst wordt geacht geen gezagsverhouding aanwezig te zijn. Het
gaat om het tot stand brengen van werk tegen een te betalen geldprijs. Er is sprake
van een resultaatverplichting en het werk is van stoffelijke aard. (aanname van bouw)
3. De opdracht (art 7:400)
Bij deze overeenkomst wordt er niet op voorhand een bepaald resultaat beoogd. Het
gaat om werkzaamheden en dan met name dienstverlening (fotograaf, advocaat). Er
moet sprake zijn van een inspanningsverplichting en er wordt geacht geen
gezagsverhouding aanwezig te zijn.
Inmiddels verschijnt het opdrachtnemerschap in grote mate in de vorm van zzp`ers.
De grens tussen opdrachtnemerschap en werknemerschap is vaak moeilijk te
trekken. Aangezien de opdrachtgever voor opdrachtnemers geen loonbelasting en
sociale lasten verschuldigd is zijn zzp`ers financieel zeer aantrekkelijk.
3.2 Gemengde overeenkomsten
Door een samengaan van arbeid met wonen → huur-/arbeidsovereenkomst
Door een samengaan van arbeid met studie → leer-/arbeidsovereenkomst
Als een arbeidsverhouding de kenmerken bevat van de arbeidsovereenkomst & een
ander type van overeenkomst, moeten de wettelijke voorschriften van beide worden
toegepast. In geval van strijd gaan die van de arbeidsovereenkomst voor (art 7:610
lid 2 BW).
Gemengde huur-/arbeidsovereenkomst → zowel de wettelijke bepalingen van het
huurrecht als van het arbeidsovereenkomstenrecht zijn van toepassing.
Gemengde leer-/arbeidsovereenkomst → moet uitgegaan worden dat er geen
arbeidsovereenkomst is, als de overeenkomst vooral in het teken van de opleiding
staat.
3.3 Afwijkende bepalingen voor bijzondere groepen werknemers
1. Directeuren van vennootschappen (NV / BV)
Arbeidsrechtelijk wordt aangenomen dat zij werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst. Met betrekking tot hun verhouding met de rechtspersoon zijn
een aantal bijzondere bepalingen die afwijken van het gewone arbeidsrecht.
2. Overheidspersoneel
Een gedeelte van hen is uitgezonderd van het sociaal recht. De rechtspositie van
overheidspersoneel is geregeld in de Ambtenarenwet (art 125) en de daarop
gebaseerde AMvB`s (bijv. Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR). Ook vindt
men bepalingen in verordeningen van bijv. provincies, gemeenten en waterschappen
Voor de rechtspositie van personeel in het openbaar onderwijs gelden afzonderlijke
wetten.
,Een toenemend aantal arbeidsrechtelijke wetten is op ambtenaren van toepassing.
Daarnaast vallen zowel ambtenaren als onderwijzend personeel onder de Ziektewet,
de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen & de Werkloosheidswet.
Door de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren wordt de rechtspositie van de
meeste ambtenaren gelijk aan die van werknemers in het BW.
Ook maakt de overheid gebruik van het werk van arbeidscontracten: mensen, die
puur op de vorm afgaand, wel werken op een civielrechtelijke arbeidsovereenkomst
maar de inhoud van de arbeidsovereenkomst blijkt in feite geheel onttrokken te zijn
aan de regel van het gewone sociaal recht (art 7:615 BW) en onder bijzondere regels
te vallen.
Voor het overige personeel: personeel bij de semioverheid (gepremieerde en
gesubsidieerde sector) waarop de arbeidsverhouding civielrechtelijk van aard en is
het gewone arbeidsrecht van toepassing (geen sprake meer van trendvolging).
De sector wordt geheel of grotendeels door de overheid gefinancierd of uit
premiebedragen, maar de instellingen functioneren onafhankelijk van de overheid.
→ werknemers bij welzijnswerk, particuliere ziekenhuizen & omroepverenigingen.
3.4 Flexibele arbeidsrelaties
Tegenwoordig komen steeds meer typen arbeidsverhoudingen die afwijken van de
traditionele voltijdse baan bij een vaste werkgever. Dit omdat het voor werkgevers
voordeliger is & werknemers hieraan de voorkeur geven. De rechtsbescherming bij
deze flexibele arbeidscontracten is wel minder sterk.
Deeltijdcontracten & contracten voor bepaalde tijd → arbeidsovereenkomst
Vrijwilligerswerk → geen arbeidsovereenkomst
Flexibele arbeidscontracten waarbij twijfel is of er sprake is van een
arbeidsovereenkomst:
- Thuisarbeid
Thuiswerk zal niet als arbeidsovereenkomst worden beschouwd → als van eigen
productiemiddelen gebruik wordt gemaakt & er een grote vrijheid is om thuiswerk aan
te nemen of te weigeren.
Thuiswerk zal eerder als arbeidsovereenkomst worden beschouwd → als het een
verlengstuk is van het gewone arbeidsproces.
- Afroepcontracten
Afroepcontracten met een voorovereenkomst → geen arbeidscontract, alleen de
afzonderlijke perioden waarin feitelijk arbeid wordt verricht worden telkens als
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beschouwd.
Arbeidscontracten met een uitgestelde prestatieplicht → doorlopende
arbeidsovereenkomst, waarbij de gezagsverhouding kan blijken uit een werkplicht,
minimumaantal vastgelegde uren & werk volgens een vast rooster of regelmaat.
- Flexwerkers (freelancers / alfahulpen)
Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst: mensen die een bepaalde tijd voor een
minimumaantal uren werken, worden op tegenbewijs geacht een
arbeidsovereenkomst te hebben (art 7:610a BW).
, Er moet dan 3 opeenvolgende maanden, dan wel werkelijks, dan wel gedurende ten
minste 20 uur per maand worden gewerkt. De omvang van de arbeidsovereenkomst
is in beginsel de gemiddelde arbeidsduur in die 3 maanden (art 7:610b BW).
De werkgever moet dan bewijzen dat er geen arbeidsovereenkomst is, bijv. omdat de
medewerker vrij was te komen.
→ dit om de positie van de flexibele werknemers te versterken en de werkgevers te
dwingen om meer afspraken met hun te maken.
Afroepmedewerkers: personen met een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per
week, de tijdstippen waarop gewerkt moet worden niet zijn vastgelegd & ook de
omvang van de arbeid niet eenduidig is vastgelegd.
→ minimumafroep (art 7:628a BW): voor iedere periode dat de betrokkenen minder
dan 3 uur arbeid verricht, heeft hij recht op ten minste 3 uur loon.
Dit omdat het tegenover de medewerkers onjuist is de moeite te vragen te
verschijnen voor een wat betreft omvang onzekere oproep van minder dan 3 uur.
3.5 Werkgever
De werkgever kan een natuurlijk persoon zijn of een rechtspersoon.
Rechtspersonen zijn steeds vaker niet identiek met het maatschappelijke imago van
de werkgever (conglomeraat van rechtspersonen), waardoor het kan dat werknemers
die naar schijn collega`s zijn formeel niet bij dezelfde werkgever in dienst zijn.
Daarnaast zijn er werkgevers die in hun maatschappelijke optreden verschillend
lijken, terwijl ze economisch in een concernverband met elkaar verbonden zijn.
Door deze conglomeraten en concerns kan het zijn dat werknemers formeel in dienst
zijn van de ene rechtspersoon, maar feitelijk (soms onbewust) werken voor een
andere rechtspersoon (detachering) → moeilijk om de werkgever te achterhalen.
3.6 Vormvereisten
Het BW vereist niet dat een arbeidsovereenkomst op schrift moet staan, ook
mondelinge arbeidsovereenkomsten zijn rechtsgeldig. Bij kortlopende
dienstverbanden wordt de arbeidsovereenkomst vaak niet op schrift gesteld, bij meer
duurzame arbeidsrelaties gebeurt dit meestal wel ook omdat sommige bedingen
alleen geldig zijn als ze schriftelijk overeengekomen zijn (proeftijd). In zo`n bedingen
mag vaak afgeweken worden van de hoofdregel wat aantrekkelijk kan zijn.
Informatieplicht (art 7:655 BW): de werkgever is verplicht om de werknemer
schriftelijk een aantal gegeven te verstrekken over de hoofdelementen van de
overeenkomst (naam, woonplaats, plaats waar arbeid verricht wordt, functie, loon).
*de werkgever kan de hoofdelementen uit de arbeidsovereenkomst & de
loonspecificatie ook elektronisch versturen met instemming van de werknemer.
3.7 Inhoud van de individuele arbeidsovereenkomst
Arbeidsovereenkomsten verschillen van heel gedetailleerd tot alleen wat verplicht is.
Niet volledig uitgewerkte arbeidsovereenkomsten zijn het gevolg van:
- Partijen zijn zich vaak niet bewust welke vragen er later kunnen spelen die ze
beter eerder hadden kunnen regelen.
- In grote arbeidsorganisaties sluit men aan op bestaande regelingen en is er
geen ruimte voor individuele wensen. Meestal zijn namelijk allang talloze
rechten en plichten geregeld (collectieve arbeidsovereenkomst of interne
3.1 Diverse overeenkomsten in verband met arbeid
Het aantal mensen dat niet werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst
neemt toe. Dit doordat het aantal zelfstandigen zonder personeel (zzp`ers) toeneemt,
maar het is vooral te verklaren uit de wens van werkende om zelf de arbeid vorm en
inhoud te geven. Daarnaast brengt een arbeidsovereenkomst naast rechten ook
plichten met zich mee. Voor de werkgever betekenen de rechten van werknemers
meestal kostenposten en bij de werknemers zijn de plichten niet altijd gewenst.
Het Burgerlijk Wetboek kent 3 arbeidsverhoudingen:
1. De arbeidsovereenkomst (art 7:610 BW)
→ er moet sprake zijn van (1) arbeid, die (2) gedurende een zekere tijd tegen (3) loon
(4) in dienst van de andere partij wordt verricht. Ook moet de arbeid (5) persoonlijk
verricht worden (art 7:659 BW).
‘arbeid’ → altijd zeer ruim uitgelegd. (niet in het BW gedefinieerd)
‘gedurende een zekere tijd’ → om onderscheid te maken met de overeenkomst van
opdracht. Daarbij wordt namelijk vaak geen beschikbaarheid gedurende een zekere
tijdsduur bedongen, terwijl dit bij de arbeidsovereenkomst wel het geval is (ook al is
dit voor heel korte duur).
‘loon’ → volgens de Hoge Raad: vergoeding door de werkgever aan de werknemer
verschuldigd ter zake van de bedongen arbeid. (niet in het BW gedefinieerd)
‘het persoonlijk verrichten van arbeid’ → een rechtspersoon kan nooit werknemer zijn
‘in dienst zijn’ → ook wel de gezagsverhouding. Bij allerlei werk kan getwijfeld worden
of er echt sprake is van ondergeschiktheid (een gezagsverhouding). Veel mensen
hebben dusdanig zelfstandig werk dat er nauwelijks iemand in hun werksfeer is die
ze bij de arbeidsuitoefening opdrachten en aanwijzingen geven (vertalers, artiesten).
Er wordt niet verlangd dat de werknemer dagelijks instructies krijgt, maar onder
ander of hij aanwijzingen kan krijgen. De rechter zal in geval van twijfel elke
overeenkomst op haar eigen merites moeten bezien. (veel kritiek op dit aspect)
Op de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst heeft de Hoge Raad een
arrest gewezen dat als standaard gehanteerd wordt → moet beoordeeld worden op
basis van de feiten en omstandigheden van dat geval, waarbij zij een
doorslaggevende betekenis heeft toegekend aan de vraag of partijen de
totstandkoming van een arbeidsovereenkomst hebben beoogd. Wat er tussen de
partijen geldt wordt bepaald door hetgeen dat bij het sluiten van de overeenkomst
voor ogen stond en de wijze waarop zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering
hebben gegeven.
Band tussen uitzendkracht en uitzendbureau → arbeidsovereenkomst (art 7:690 BW)
Bij uitzendarbeid is sprake van een driehoeksverhouding, aangezien het
uitzendbureau de bevoegdheid om instructies te geven grotendeels heeft
overgedragen aan de inlener. De relatie tussen de uitzendkracht en de inlener is
geen arbeidsovereenkomst, wel bestaat er enige rechtsverhouding (veiligheid).
Bijzonder bij de uitzendovereenkomst is dat hierin schriftelijk kan worden bedongen
dat deze van rechtswege eindigt doordat de inlener geen gebruik meer wil maken
van de diensten van de uitzendkracht (art 7:691 lid 2 BW).
,Dit uitzendbeding kan alleen gemaakt worden door professionele uitzenders.
Daarnaast mag het maar voor 26 weken worden gemaakt, wat bij cao verlengd kan
worden tot maximaal 78 weken.
Andere specifieke arbeidsrelaties → boek 7, titel 10 BW
2. De aanneming van werk (art 7:750)
Bij deze overeenkomst wordt geacht geen gezagsverhouding aanwezig te zijn. Het
gaat om het tot stand brengen van werk tegen een te betalen geldprijs. Er is sprake
van een resultaatverplichting en het werk is van stoffelijke aard. (aanname van bouw)
3. De opdracht (art 7:400)
Bij deze overeenkomst wordt er niet op voorhand een bepaald resultaat beoogd. Het
gaat om werkzaamheden en dan met name dienstverlening (fotograaf, advocaat). Er
moet sprake zijn van een inspanningsverplichting en er wordt geacht geen
gezagsverhouding aanwezig te zijn.
Inmiddels verschijnt het opdrachtnemerschap in grote mate in de vorm van zzp`ers.
De grens tussen opdrachtnemerschap en werknemerschap is vaak moeilijk te
trekken. Aangezien de opdrachtgever voor opdrachtnemers geen loonbelasting en
sociale lasten verschuldigd is zijn zzp`ers financieel zeer aantrekkelijk.
3.2 Gemengde overeenkomsten
Door een samengaan van arbeid met wonen → huur-/arbeidsovereenkomst
Door een samengaan van arbeid met studie → leer-/arbeidsovereenkomst
Als een arbeidsverhouding de kenmerken bevat van de arbeidsovereenkomst & een
ander type van overeenkomst, moeten de wettelijke voorschriften van beide worden
toegepast. In geval van strijd gaan die van de arbeidsovereenkomst voor (art 7:610
lid 2 BW).
Gemengde huur-/arbeidsovereenkomst → zowel de wettelijke bepalingen van het
huurrecht als van het arbeidsovereenkomstenrecht zijn van toepassing.
Gemengde leer-/arbeidsovereenkomst → moet uitgegaan worden dat er geen
arbeidsovereenkomst is, als de overeenkomst vooral in het teken van de opleiding
staat.
3.3 Afwijkende bepalingen voor bijzondere groepen werknemers
1. Directeuren van vennootschappen (NV / BV)
Arbeidsrechtelijk wordt aangenomen dat zij werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst. Met betrekking tot hun verhouding met de rechtspersoon zijn
een aantal bijzondere bepalingen die afwijken van het gewone arbeidsrecht.
2. Overheidspersoneel
Een gedeelte van hen is uitgezonderd van het sociaal recht. De rechtspositie van
overheidspersoneel is geregeld in de Ambtenarenwet (art 125) en de daarop
gebaseerde AMvB`s (bijv. Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR). Ook vindt
men bepalingen in verordeningen van bijv. provincies, gemeenten en waterschappen
Voor de rechtspositie van personeel in het openbaar onderwijs gelden afzonderlijke
wetten.
,Een toenemend aantal arbeidsrechtelijke wetten is op ambtenaren van toepassing.
Daarnaast vallen zowel ambtenaren als onderwijzend personeel onder de Ziektewet,
de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen & de Werkloosheidswet.
Door de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren wordt de rechtspositie van de
meeste ambtenaren gelijk aan die van werknemers in het BW.
Ook maakt de overheid gebruik van het werk van arbeidscontracten: mensen, die
puur op de vorm afgaand, wel werken op een civielrechtelijke arbeidsovereenkomst
maar de inhoud van de arbeidsovereenkomst blijkt in feite geheel onttrokken te zijn
aan de regel van het gewone sociaal recht (art 7:615 BW) en onder bijzondere regels
te vallen.
Voor het overige personeel: personeel bij de semioverheid (gepremieerde en
gesubsidieerde sector) waarop de arbeidsverhouding civielrechtelijk van aard en is
het gewone arbeidsrecht van toepassing (geen sprake meer van trendvolging).
De sector wordt geheel of grotendeels door de overheid gefinancierd of uit
premiebedragen, maar de instellingen functioneren onafhankelijk van de overheid.
→ werknemers bij welzijnswerk, particuliere ziekenhuizen & omroepverenigingen.
3.4 Flexibele arbeidsrelaties
Tegenwoordig komen steeds meer typen arbeidsverhoudingen die afwijken van de
traditionele voltijdse baan bij een vaste werkgever. Dit omdat het voor werkgevers
voordeliger is & werknemers hieraan de voorkeur geven. De rechtsbescherming bij
deze flexibele arbeidscontracten is wel minder sterk.
Deeltijdcontracten & contracten voor bepaalde tijd → arbeidsovereenkomst
Vrijwilligerswerk → geen arbeidsovereenkomst
Flexibele arbeidscontracten waarbij twijfel is of er sprake is van een
arbeidsovereenkomst:
- Thuisarbeid
Thuiswerk zal niet als arbeidsovereenkomst worden beschouwd → als van eigen
productiemiddelen gebruik wordt gemaakt & er een grote vrijheid is om thuiswerk aan
te nemen of te weigeren.
Thuiswerk zal eerder als arbeidsovereenkomst worden beschouwd → als het een
verlengstuk is van het gewone arbeidsproces.
- Afroepcontracten
Afroepcontracten met een voorovereenkomst → geen arbeidscontract, alleen de
afzonderlijke perioden waarin feitelijk arbeid wordt verricht worden telkens als
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beschouwd.
Arbeidscontracten met een uitgestelde prestatieplicht → doorlopende
arbeidsovereenkomst, waarbij de gezagsverhouding kan blijken uit een werkplicht,
minimumaantal vastgelegde uren & werk volgens een vast rooster of regelmaat.
- Flexwerkers (freelancers / alfahulpen)
Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst: mensen die een bepaalde tijd voor een
minimumaantal uren werken, worden op tegenbewijs geacht een
arbeidsovereenkomst te hebben (art 7:610a BW).
, Er moet dan 3 opeenvolgende maanden, dan wel werkelijks, dan wel gedurende ten
minste 20 uur per maand worden gewerkt. De omvang van de arbeidsovereenkomst
is in beginsel de gemiddelde arbeidsduur in die 3 maanden (art 7:610b BW).
De werkgever moet dan bewijzen dat er geen arbeidsovereenkomst is, bijv. omdat de
medewerker vrij was te komen.
→ dit om de positie van de flexibele werknemers te versterken en de werkgevers te
dwingen om meer afspraken met hun te maken.
Afroepmedewerkers: personen met een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per
week, de tijdstippen waarop gewerkt moet worden niet zijn vastgelegd & ook de
omvang van de arbeid niet eenduidig is vastgelegd.
→ minimumafroep (art 7:628a BW): voor iedere periode dat de betrokkenen minder
dan 3 uur arbeid verricht, heeft hij recht op ten minste 3 uur loon.
Dit omdat het tegenover de medewerkers onjuist is de moeite te vragen te
verschijnen voor een wat betreft omvang onzekere oproep van minder dan 3 uur.
3.5 Werkgever
De werkgever kan een natuurlijk persoon zijn of een rechtspersoon.
Rechtspersonen zijn steeds vaker niet identiek met het maatschappelijke imago van
de werkgever (conglomeraat van rechtspersonen), waardoor het kan dat werknemers
die naar schijn collega`s zijn formeel niet bij dezelfde werkgever in dienst zijn.
Daarnaast zijn er werkgevers die in hun maatschappelijke optreden verschillend
lijken, terwijl ze economisch in een concernverband met elkaar verbonden zijn.
Door deze conglomeraten en concerns kan het zijn dat werknemers formeel in dienst
zijn van de ene rechtspersoon, maar feitelijk (soms onbewust) werken voor een
andere rechtspersoon (detachering) → moeilijk om de werkgever te achterhalen.
3.6 Vormvereisten
Het BW vereist niet dat een arbeidsovereenkomst op schrift moet staan, ook
mondelinge arbeidsovereenkomsten zijn rechtsgeldig. Bij kortlopende
dienstverbanden wordt de arbeidsovereenkomst vaak niet op schrift gesteld, bij meer
duurzame arbeidsrelaties gebeurt dit meestal wel ook omdat sommige bedingen
alleen geldig zijn als ze schriftelijk overeengekomen zijn (proeftijd). In zo`n bedingen
mag vaak afgeweken worden van de hoofdregel wat aantrekkelijk kan zijn.
Informatieplicht (art 7:655 BW): de werkgever is verplicht om de werknemer
schriftelijk een aantal gegeven te verstrekken over de hoofdelementen van de
overeenkomst (naam, woonplaats, plaats waar arbeid verricht wordt, functie, loon).
*de werkgever kan de hoofdelementen uit de arbeidsovereenkomst & de
loonspecificatie ook elektronisch versturen met instemming van de werknemer.
3.7 Inhoud van de individuele arbeidsovereenkomst
Arbeidsovereenkomsten verschillen van heel gedetailleerd tot alleen wat verplicht is.
Niet volledig uitgewerkte arbeidsovereenkomsten zijn het gevolg van:
- Partijen zijn zich vaak niet bewust welke vragen er later kunnen spelen die ze
beter eerder hadden kunnen regelen.
- In grote arbeidsorganisaties sluit men aan op bestaande regelingen en is er
geen ruimte voor individuele wensen. Meestal zijn namelijk allang talloze
rechten en plichten geregeld (collectieve arbeidsovereenkomst of interne
