Blok 2.8 - Preformance at Work Probleem 1
Artikelen: Sonnentag & Frese (artikel 1), Motowidlo, Borman & Schmit (artikel 2),
Fletcher (artikel 3), Muchinsky (artikel 4)
1) Werkprestatie Artikel 1
Organisaties hebben behoefte aan goed presterende werknemers binnen hun
bedrijf. Prestatie is daarnaast ook belangrijk voor de persoon zelf, als belangrijke
bron voor tevredenheid en trots. De metingen van individuele prestatie worden
veel gebruikt in enkele studies en meta-analyses. Dit gebruik laat zien dat
individuele prestatie een belangrijke variabele is in werk- en
organisatiepsychologie. Vaak wordt individuele prestatie gezien als een
afhankelijke variabele.
Definitie
Ondanks de grote relevantie van individuele prestatie en het grote gebruik van
werkprestatie als een uitkomstmaat in empirische onderzoeken, is er vaak
weinig moeite gedaan om het concept ‘prestatie’ te verduidelijken. Onderzoekers
zijn het er mee eens dat bij het conceptualiseren van prestatie onderscheid
gemaakt moet worden tussen een gedragsaspect en uitkomst aspect.
Het gedragsaspect refereert naar wat een persoon doet in de werksituatie. Niet
elk gedrag is ondergebracht onder het prestatie-concept, maar alleen gedrag dat
relevantie is voor organisatiedoelen. Prestatie wordt dus niet gedefinieerd door
de actie zelf, maar door de beoordeling- en evaluatieprocessen.
Het uitkomst aspect refereert naar de gevolgen of resultaten van het gedrag. In
veel situaties zijn de gedrags- en uitkomstaspecten gerelateerd, maar ze
overlappen niet helemaal. Uitkomstaspecten van prestatie zijn ook afhankelijk
van andere factoren dan gedrag.
In de praktijk kan het lastig zijn om het gedragsaspect van prestatie te
omschrijven zonder enige relatie met het uitkomstaspect. Omdat niet elke actie,
maar alleen de acties die relevant zijn voor organisatiedoelen bijdragen aan
prestatie, moeten er criteria zijn voor het evalueren van de mate waaraan de
prestatie van een persoon voldoet aan de organisatiedoelen. Het benadrukken
van prestatie als het zijn van een ‘actie’ is niet genoeg.
Niet alle auteurs zijn het eens over welk van twee aspecten dan gezien moet
worden als prestatie.
Multi-Dimensioneel Concept
Prestatie is een multi-dimensioneel concept. Op het meest simpele niveau, wordt
er onderscheid gemaakt tussen taak- en contextuele prestatie. Taakprestatie
refereert naar de bekwaamheid van de persoon waarmee de activiteiten
uitgevoerd worden die bijdragen aan de ‘technische kern’ van de organisatie.
Deze bijdrage kan zowel direct als indirect zijn. Contextuele prestatie refereert
naar de activiteiten die niet bijdrage aan de ‘technische kern’, maar die een
bijdrage leveren op organisatorische, sociaal en psychologische vlak waarin de
organisatiedoelen behaald worden.
1
, Er zijn 3 assumpties die geassocieerd zijn met het onderscheid tussen taak- en
contextuele prestatie.
Activiteiten die relevant zijn voor taakprestatie variëren tussen banen, terwijl de
activiteiten voor contextuele prestatie relatief gelijk zijn tussen banen.
Taakprestatie is gerelateerd aan vaardigheden, terwijl contextuele prestatie
gerelateerd is aan persoonlijkheid en motivatie.
Taakprestatie is meer voorgeschreven en vormt in-rolgedrag, terwijl contextuele
prestatie meer ‘discretionair’ (zelfstandig) is en extra-rol.
Taakprestatie zelf is ook multi-dimensioneel en er zijn 5 factoren die refereren
naar taakprestatie:
Baan-specifieke taakvaardigheid
Niet-baan-specifieke taakvaardigheid
Geschreven en mondelingen communicatievaardigheden
Supervisie
En deels management/administratie.
Elk van deze factoren bestaat weer uit een aantal sub-factoren die kunnen
variëren per baan.
Onderzoeken hebben ook een aantal contextuele prestatie-concepten ontwikkeld.
Op een erg algemeen niveau kan er onderscheid gemaakt worden tussen twee
soorten contextuele prestatie. Als eerste is er gedrag dat voornamelijk bedoeld is
op de functionering van de organisatie op het huidige moment te verbeteren en
als tweede is er proactief gedrag dat bedoeld is om werkprocedures en
organisatieprocessen te veranderen en te verbeteren.
De ‘stabiliserende’ contextuele prestatie bestaat uit organisatie-
burgerschapsgedrag. Dit gedrag bestaat uit altruïsme, ‘conscientiousness’,
‘burgerlijke deugd’, vriendelijkheid en sportiviteit, net als aspecten van
spontaniteit en pro-sociaal gedrag. Het meer proactieve gedrag bestaat uit
persoonlijk initiatief en leiding nemen. Contextuele prestatie is dus zelf ook multi-
dimensioneel.
Taak- en contextuele prestatie kunnen gemakkelijk onderscheiden worden op een
conceptueel niveau. Er is ook toenemend bewijst dat deze twee concepten ook
empirisch onderscheiden kunnen worden. Contextuele prestatie wordt voorspeld
door andere individuele variabelen dan taakprestatie. Vaardigheden zullen
taakprestatie voorspelen, terwijl persoonlijkheid en de gerelateerde factoren
voorspellers van contextuele prestatie zijn.
Dynamisch Concept
Individuele prestatie is niet stabiel over tijd en deze variabiliteit reflecteert
leerprocessen en andere langetermijn veranderingen, maar ook tijdelijke
veranderingen in prestatie.
Tijdens de beginfases van het verkrijgen van vaardigheden, is prestatie
grotendeels afhankelijk van gecontroleerde verwerking, de bereikbaarheid van
declaratieve kennis en de optimale toewijzing van beperkte aandachtbronnen.
Later in het proces van vaardigheden verkrijgen, is prestatie voornamelijk
2
, afhankelijk van automatische verwerking, procedurele kennis en
psychomotorische vaardigheden.
Om de processen die onderliggend zijn aan veranderingen van werkprestatie te
identificeren, wordt er onderscheid gemaakt tussen een transitie- en behoud-fase.
De transitiefase komt voor wanneer personen nieuw zijn in het werk en wanneer
de taken ook nog nieuw zijn. De behoud-fase komt voor wanneer kennis en
vaardigheden over de baan vergaard zijn en wanneer het uitvoeren van de taken
automatisch is geworden. Voor het presteren tijdens de transitiefase is cognitieve
vaardigheid erg belangrijk. De veranderingen in prestatie en de ontwikkeling van
prestatie zijn voor iedereen verschillend.
Ook is er de korte termijn verandering in prestatie, die te wijden zijn aan
veranderingen in de psychofysiologische toestand, zoals vermoeidheid en stress.
Deze toestanden resulteren niet altijd in veranderingen in de prestatie.
Perspectieven
Individuele Verschillen Perspectief
Welke persoon presteert het beste?
Dit perspectief focust op de verschillen in prestatie tussen personen en zoekt
naar onderliggende factoren. Het basis idee is dat verschillen in prestatie tussen
personen verklaard kunnen worden door individuele verschillen in vaardigheden,
persoonlijkheid en/of motivatie.
Campbell maakt in zijn algemene model onderscheid tussen prestatie-
componenten, determinanten voor werkprestatie-componenten en voorspellers
van deze determinanten. Campbell beschrijft de prestatie-componenten als een
functie van drie determinanten: declaratieve kennis, procedurele kennis en
vaardigheden en motivatie.
Declaratieve kennis bestaat uit kennis over feiten, doelen, principes en de zelf.
Het is in functie van de vaardigheden, persoonlijkheid, interesses, etc. van de
persoon.
Procedurele kennis en vaardigheden bevatten cognitieve en psychomotorische
vaardigheden, fysieke vaardigheden, zelf-managementvaardigheden en
interpersoonlijke vaardigheden.
Motivatie bestaat uit de keuze om te presteren, de mate van moeite en
doorzettingsvermogen. Campbell maakt geen specifieke assumpties over de
voorspellers van motivatie. Campbell laat alle situationele factoren
achterwegen als voorspellers.
Motowidlo et al. gaan verder op het werk van Campbell en ze zijn het eens met
de aanname dat cognitieve vaardigheden invloed hebben op taakkennis,
taakvaardigheden en taakgewoontes. Maar zij stellen dat persoonlijke
variabelen invloed hebben op contextuele kennis, contextuele vaardigheden
en taakgewoontes. Deze variabelen worden verder uitgelegd in artikel 2.
Er is eerder gesteld dat taakprestatie voornamelijk beïnvloed wordt door
cognitieve vaardigheden en dat contextuele prestatie voornamelijk afhankelijk
is van persoonlijkheid. Maar volgens dit model heeft cognitieve vaardigheid
3
Artikelen: Sonnentag & Frese (artikel 1), Motowidlo, Borman & Schmit (artikel 2),
Fletcher (artikel 3), Muchinsky (artikel 4)
1) Werkprestatie Artikel 1
Organisaties hebben behoefte aan goed presterende werknemers binnen hun
bedrijf. Prestatie is daarnaast ook belangrijk voor de persoon zelf, als belangrijke
bron voor tevredenheid en trots. De metingen van individuele prestatie worden
veel gebruikt in enkele studies en meta-analyses. Dit gebruik laat zien dat
individuele prestatie een belangrijke variabele is in werk- en
organisatiepsychologie. Vaak wordt individuele prestatie gezien als een
afhankelijke variabele.
Definitie
Ondanks de grote relevantie van individuele prestatie en het grote gebruik van
werkprestatie als een uitkomstmaat in empirische onderzoeken, is er vaak
weinig moeite gedaan om het concept ‘prestatie’ te verduidelijken. Onderzoekers
zijn het er mee eens dat bij het conceptualiseren van prestatie onderscheid
gemaakt moet worden tussen een gedragsaspect en uitkomst aspect.
Het gedragsaspect refereert naar wat een persoon doet in de werksituatie. Niet
elk gedrag is ondergebracht onder het prestatie-concept, maar alleen gedrag dat
relevantie is voor organisatiedoelen. Prestatie wordt dus niet gedefinieerd door
de actie zelf, maar door de beoordeling- en evaluatieprocessen.
Het uitkomst aspect refereert naar de gevolgen of resultaten van het gedrag. In
veel situaties zijn de gedrags- en uitkomstaspecten gerelateerd, maar ze
overlappen niet helemaal. Uitkomstaspecten van prestatie zijn ook afhankelijk
van andere factoren dan gedrag.
In de praktijk kan het lastig zijn om het gedragsaspect van prestatie te
omschrijven zonder enige relatie met het uitkomstaspect. Omdat niet elke actie,
maar alleen de acties die relevant zijn voor organisatiedoelen bijdragen aan
prestatie, moeten er criteria zijn voor het evalueren van de mate waaraan de
prestatie van een persoon voldoet aan de organisatiedoelen. Het benadrukken
van prestatie als het zijn van een ‘actie’ is niet genoeg.
Niet alle auteurs zijn het eens over welk van twee aspecten dan gezien moet
worden als prestatie.
Multi-Dimensioneel Concept
Prestatie is een multi-dimensioneel concept. Op het meest simpele niveau, wordt
er onderscheid gemaakt tussen taak- en contextuele prestatie. Taakprestatie
refereert naar de bekwaamheid van de persoon waarmee de activiteiten
uitgevoerd worden die bijdragen aan de ‘technische kern’ van de organisatie.
Deze bijdrage kan zowel direct als indirect zijn. Contextuele prestatie refereert
naar de activiteiten die niet bijdrage aan de ‘technische kern’, maar die een
bijdrage leveren op organisatorische, sociaal en psychologische vlak waarin de
organisatiedoelen behaald worden.
1
, Er zijn 3 assumpties die geassocieerd zijn met het onderscheid tussen taak- en
contextuele prestatie.
Activiteiten die relevant zijn voor taakprestatie variëren tussen banen, terwijl de
activiteiten voor contextuele prestatie relatief gelijk zijn tussen banen.
Taakprestatie is gerelateerd aan vaardigheden, terwijl contextuele prestatie
gerelateerd is aan persoonlijkheid en motivatie.
Taakprestatie is meer voorgeschreven en vormt in-rolgedrag, terwijl contextuele
prestatie meer ‘discretionair’ (zelfstandig) is en extra-rol.
Taakprestatie zelf is ook multi-dimensioneel en er zijn 5 factoren die refereren
naar taakprestatie:
Baan-specifieke taakvaardigheid
Niet-baan-specifieke taakvaardigheid
Geschreven en mondelingen communicatievaardigheden
Supervisie
En deels management/administratie.
Elk van deze factoren bestaat weer uit een aantal sub-factoren die kunnen
variëren per baan.
Onderzoeken hebben ook een aantal contextuele prestatie-concepten ontwikkeld.
Op een erg algemeen niveau kan er onderscheid gemaakt worden tussen twee
soorten contextuele prestatie. Als eerste is er gedrag dat voornamelijk bedoeld is
op de functionering van de organisatie op het huidige moment te verbeteren en
als tweede is er proactief gedrag dat bedoeld is om werkprocedures en
organisatieprocessen te veranderen en te verbeteren.
De ‘stabiliserende’ contextuele prestatie bestaat uit organisatie-
burgerschapsgedrag. Dit gedrag bestaat uit altruïsme, ‘conscientiousness’,
‘burgerlijke deugd’, vriendelijkheid en sportiviteit, net als aspecten van
spontaniteit en pro-sociaal gedrag. Het meer proactieve gedrag bestaat uit
persoonlijk initiatief en leiding nemen. Contextuele prestatie is dus zelf ook multi-
dimensioneel.
Taak- en contextuele prestatie kunnen gemakkelijk onderscheiden worden op een
conceptueel niveau. Er is ook toenemend bewijst dat deze twee concepten ook
empirisch onderscheiden kunnen worden. Contextuele prestatie wordt voorspeld
door andere individuele variabelen dan taakprestatie. Vaardigheden zullen
taakprestatie voorspelen, terwijl persoonlijkheid en de gerelateerde factoren
voorspellers van contextuele prestatie zijn.
Dynamisch Concept
Individuele prestatie is niet stabiel over tijd en deze variabiliteit reflecteert
leerprocessen en andere langetermijn veranderingen, maar ook tijdelijke
veranderingen in prestatie.
Tijdens de beginfases van het verkrijgen van vaardigheden, is prestatie
grotendeels afhankelijk van gecontroleerde verwerking, de bereikbaarheid van
declaratieve kennis en de optimale toewijzing van beperkte aandachtbronnen.
Later in het proces van vaardigheden verkrijgen, is prestatie voornamelijk
2
, afhankelijk van automatische verwerking, procedurele kennis en
psychomotorische vaardigheden.
Om de processen die onderliggend zijn aan veranderingen van werkprestatie te
identificeren, wordt er onderscheid gemaakt tussen een transitie- en behoud-fase.
De transitiefase komt voor wanneer personen nieuw zijn in het werk en wanneer
de taken ook nog nieuw zijn. De behoud-fase komt voor wanneer kennis en
vaardigheden over de baan vergaard zijn en wanneer het uitvoeren van de taken
automatisch is geworden. Voor het presteren tijdens de transitiefase is cognitieve
vaardigheid erg belangrijk. De veranderingen in prestatie en de ontwikkeling van
prestatie zijn voor iedereen verschillend.
Ook is er de korte termijn verandering in prestatie, die te wijden zijn aan
veranderingen in de psychofysiologische toestand, zoals vermoeidheid en stress.
Deze toestanden resulteren niet altijd in veranderingen in de prestatie.
Perspectieven
Individuele Verschillen Perspectief
Welke persoon presteert het beste?
Dit perspectief focust op de verschillen in prestatie tussen personen en zoekt
naar onderliggende factoren. Het basis idee is dat verschillen in prestatie tussen
personen verklaard kunnen worden door individuele verschillen in vaardigheden,
persoonlijkheid en/of motivatie.
Campbell maakt in zijn algemene model onderscheid tussen prestatie-
componenten, determinanten voor werkprestatie-componenten en voorspellers
van deze determinanten. Campbell beschrijft de prestatie-componenten als een
functie van drie determinanten: declaratieve kennis, procedurele kennis en
vaardigheden en motivatie.
Declaratieve kennis bestaat uit kennis over feiten, doelen, principes en de zelf.
Het is in functie van de vaardigheden, persoonlijkheid, interesses, etc. van de
persoon.
Procedurele kennis en vaardigheden bevatten cognitieve en psychomotorische
vaardigheden, fysieke vaardigheden, zelf-managementvaardigheden en
interpersoonlijke vaardigheden.
Motivatie bestaat uit de keuze om te presteren, de mate van moeite en
doorzettingsvermogen. Campbell maakt geen specifieke assumpties over de
voorspellers van motivatie. Campbell laat alle situationele factoren
achterwegen als voorspellers.
Motowidlo et al. gaan verder op het werk van Campbell en ze zijn het eens met
de aanname dat cognitieve vaardigheden invloed hebben op taakkennis,
taakvaardigheden en taakgewoontes. Maar zij stellen dat persoonlijke
variabelen invloed hebben op contextuele kennis, contextuele vaardigheden
en taakgewoontes. Deze variabelen worden verder uitgelegd in artikel 2.
Er is eerder gesteld dat taakprestatie voornamelijk beïnvloed wordt door
cognitieve vaardigheden en dat contextuele prestatie voornamelijk afhankelijk
is van persoonlijkheid. Maar volgens dit model heeft cognitieve vaardigheid
3
