Hoofdstuk 1
Een arbeidsorganisatie is voortdurend in beweging. Iedere keer als een personeelslid de
onderneming verlaat, doet zich de vraag voor: moet de opengevallen plek opnieuw worden bezet of
kiezen wij ervoor met huidige personeelsbestand verder te gaan en de vacature te laten voor wat die
is?
1.1 Vaste kracht
Vast in dienst zijn geeft niet alleen maatschappelijke status en zekerheid, maar ook financiële
mogelijkheden (hypothecaire lening). Juridisch geschoolden spreken meestal niet van een persoon
met een vast dienstverband maar van iemand die werkzaam is op basis van een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als het gaat om een vast dienstverband dan wel om een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, schrijft de wet over een arbeidsovereenkomst die door
middel van opzegging ten einde moet komen.
Art. 7:667 lid 6 BW: ‘Voor de beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane
arbeidsovereenkomst is voorafgaande opzegging nodig’.
Het bijzondere van een vast dienstverband is gerelateerd aan het einde van dit dienstverband.
Afgezien daarvan bestaat er rechtspositioneel gezien als regel geen verschil tussen de vaste
arbeidskracht en de tijdelijke kracht. In beide gevallen gaat het om een arbeidsovereenkomst en in
beide gevallen hebben zij dezelfde rechten en plichten, behalve als het om ontslag gaat.
1.2 Tijdelijke kracht
Juristen spreken bij een tijdelijke dienstverband doorgaans van een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd.
Art. 7:667 lid 1 BW: ‘Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken
bij overeenkomst of bij de wet aangegeven.’
Het gaat hier om een tijdelijke kracht, dus iemand die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
heeft gesloten. Uit art. 7:667 lid 1 BW moet dan worden opgemaakt dat zo’n arbeidsovereenkomst
automatisch (van rechtswege) met het verstrijken van de overeengekomen tijd, ten einde komt.
Het is naar Nederlands recht mogelijk dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet alleen
wordt gesloten voor een bepaalde duur, maar ook een situatie waarin het einde intreedt ten gevolge
van een omstandigheid die buiten de wil van partijen plaatsvindt. Een dergelijke
arbeidsovereenkomst wordt ook wel arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd genoemd.
Met betrekking tot het onderscheid tussen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ( vast
contract) en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijk contract) is ten slotte nog het
volgende van belang. Wanneer iemand voor een ‘jaar op proef’ wordt genomen, houdt dat in dat de
betrokken personeelslid eerst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (namelijk een jaar) krijgt.
Bevalt de werknemer niet, dan eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch (van rechtswege) na
een jaar. Functioneert de werknemer naar tevredenheid, dan wordt hem na dat jaar een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden en treedt hij – naar algemeen spraakgebruik
– in vaste dienst.
1.3 Uitzendkracht
In de uitzendrelatie doen drie partijen mee: het uitzendbureau, de uitzendkracht en de inlener (het
bedrijf waar de uitzendkracht gaat werken). Op basis van de bij het uitzendbureau geregistreerde
namen komen partijen al dan niet tot zaken.
,De onderneming hoeft geen loon aan de uitzendkracht te betalen en er worden dientengevolge voor
hem door de onderneming ook geen loonbelasting en socialeverzekeringspremies afgedragen.
Daarvoor draagt het uitzendbureau zorg. Een uitzendbureau is met zijn activiteiten gericht op het
maken van winst en dat de inlener daarvoor moet betalen.
De rechtspositie van de uitzendkracht is in de art. 7:6690 en 7:691 BW geregeld. In deze
wetsartikelen zijn bepalingen opgenomen die betrekking hebben op de uitzendovereenkomst. Uit art.
7:690 BW kunnen we opmaken dat de uitzendkracht met het uitzendbureau een
arbeidsovereenkomst heeft, zodra hij wordt uitgezonden naar de inlener. In art. 7:691 BW worden
enkele belangrijke uitzonderingen geformuleerd in vergelijking met de werknemer die alleen zijn
werkgever en niet ook met een derde (inlener) te maken heeft.
1.4 Oproepkracht
Uitzendkrachten kunnen uitkomst bieden, maar zij zijn niet direct ingewerkt. Bovendien is het
betalen van de bemiddelingskosten aan het uitzendbureau een vrij kostbare zaak. Daarom hebben
veel ondernemingen een aantal oproepkrachten aan zich gebonden en in hun bestand opgenomen.
Dat zijn mensen die op onregelmatige tijden kunnen inspringen bij en eerste oproep door de
ondernemer.
De oproepkracht wordt, evenals de tijdelijke kracht en de uitzendkracht, tot de categorie van de
flexibele arbeidsrelaties gerekend. Met behulp van oproepkrachten heeft de onderneming namelijk
ook een instrument om flexibel te kunnen reageren op wisselende vragen van de markt.
Voor de oproepkracht is er geen specifieke wettelijke regeling getroffen. Men komt het woord
oproepkracht ook niet in de wet tegen.
Overigens wordt in de praktijk een veelheid van termen gebruikt voor wat hier als verzamelnaam
‘oproepkracht’ wordt genoemd. Enkele voorbeelden:
Nulurencontractanen;
Min-maxcontractanten;
Doza’s.
De rechtspositie van de oproepkracht is de laatste jaren verbeterd. In de eerste plaats zijn twee
zogenoemde rechtsvermoedens in de wet vastgelegd. In art. 7:610a BW gaat het om
rechtsvermoeden ‘arbeidsovereenkomst’. Als iemand voor een ander tegen beloning gedurende drie
opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid
verricht, dan wordt vermoed dat deze arbeid op grond van een arbeidsovereenkomst heeft
plaatsgevonden. Dit levert de oproepkracht een bewijsvoordeel op. De ondernemer zal moeten
aantonen dat de oproepkracht toch niet een arbeidsovereenkomst heeft.
Het tweede rechtsvermoeden is geregeld in art. 7:610b BW en heeft betrekking op de
arbeidsomvang. Als een arbeidsovereenkomst namelijk ten minste drie maanden heeft geduurd,
wordt de gedwongen arbeid in de vierde maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de
gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.
Een extra recht heeft de oproepkracht ook gekregen door de invoering van art. 7:628a BW.
Oproepkrachten hebben bij iedere oproep altijd ten minste recht op loon voor drie uren, ongeacht of
er minder dan drie uren arbeid is verricht, als:
Zij een arbeidsovereenkomst hebben met een arbeidsomvang van minder van 15 uur per
week en waarvan de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd;
Zij een overeenkomst hebben gesloten met een omvang van de arbeid die niet of niet
eenduidig is vastgelegd.
,1.5 Thuiswerker
Invoering van gegevens in de computer en werkzaamheden van zeer eenvoudige aard zijn geschikt
voor thuiswerk (telewerk). Zodra het bedrijf het bericht van de thuiswerker ontvangt dat het werk af
is, zorgt het voor een nieuwe hoeveelheid arbeid. Problemen kunnen ontstaan als de thuiswerker
verhuist en de ondernemer het door de nieuwe afstand financieel onaantrekkelijk vindt, het werk
naar het nieuwe adres te brengen.
Het Burgerlijk Wetboek of een andere wet bevat geen specifieke regeling voor thuiswerkers. Deze
term is dan ook niet in de wet gedefinieerd.
1.6 Freelancer
Het is een uitgemaakte zaak dat er een vast bestand moet zijn van ‘vaste medewerkers’, maar hoe
groot moet dit bestand zijn ten opzichte van een ‘losse’ groep van freelancers op wie een beroep zal
worden gedaan? Een freelancer is als uitgangspunt een zelfstandige met een (groot) aantal
opdrachtgevers voor wie hij bepaalde werkzaamheden verricht. Freelancers zijn vaak zzp’ers,
zelfstandigen zonder personeel.
1.7 Gedetacheerde
Moet er in een bedrijf een specifieke, eenmalige klus worden verricht waarvoor deskundigheid
vereist is die niet in huis is, dan kan het verstandig zijn een persoon aan te trekken van een bedrijf
dat zich gespecialiseerd heeft in het detacheren van werknemers bij bedrijven. Deze plaatsing vindt
plaats op basis van een detacheringsovereenkomst.
Binnen concerns komt het verschijnsel van detachering ook veelvuldig voor. Een concern bestaat uit
een verzameling ondernemingen die dezelfde moedermaatschappij (holding) hebben. De holding
bezit de meerderheid van de aandelen van (meestal) besloten vennootschappen
(dochtervennootschappen) en kan daardoor via het stemrecht in de algemene vergadering van
aandeelhouders (de ava) beleidsbeslissingen bij die dochtervennootschappen nemen. Die
dochtervennootschappen houden een groot aantal ondernemingen in stand waarin producten van
allerhande aard worden gemaakt.
Hoofdstuk 4
4.1 Informatieplicht
Er zijn twee redenen waarom het nodig is in te gaan op de vraag op basis van welke overeenkomst
gecontracteerd wordt. In de eerste plaats ontstaan er in veel meer gevallen dan je denkt problemen
op het werk, die uitmonden in een geschil dat door de rechter moet worden opgelost. In de tweede
plaats: op grond van de wet is een ondernemer verplicht de werker bepaalde informatie bij
indiensttreding te verschaffen. De regels daaromtrent zijn te vinden in art. 7:655 BW.
De werkgever moet de werknemer op grond van het eerste lid van art. 7:655 BW onder meer
schriftelijke informatie verstrekken over:
De plaats(en) waar de arbeid wordt verricht;
De functie van de werknemer of de aard van zij arbeid;
De duur van de overeenkomst, indien deze voor bepaalde tijd is gesloten;
De aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;
De duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijn of de wijze van berekening van
deze termijnen.
, Als de ondernemer beoogt een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst te sluiten, moet
hij dat de werker schriftelijk meedelen. Zicht op de verschillende overeenkomsten is dan natuurlijk
onontbeerlijk.
4.2 Drie overeenkomsten van werk
In het recht worden drie belangrijke overeenkomsten van werk onderscheiden:
De arbeidsovereenkomst (art. 7:610 – 691 BW);
De overeenkomst van opdracht (art. 7:400 – 413 BW);
De overeenkomst tot aanneming van werk (art. 7:750 – 769 BW).
Algemeen gesproken is het voor iemand die werkt het meest aantrekkelijk wanneer dit gebeurt op
basis van een arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst biedt de werker de meeste zekerheid en de
meeste bescherming. Een werkgever moet er echter rekening mee houden dat hij het minst flexibel
is tegenover dat deel van het personeel dat op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is. Een
ondernemer zal er naar streven ten minste een deel van het personeel werkzaam te laten zijn op
basis van een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst.
Voor een deel lopen de belangen van de ondernemer en zijn personeel parallel, maar voor een deel
staan de belangen ook zeker haaks op elkaar (tegenstrijdige belangen).
4.2.1 Arbeidsovereenkomst
Wil een werkrelatie kunnen worden gekarakteriseerd als een arbeidsovereenkomst, dan zal aan de
voorwaarden van art. 7:610 BW moeten zijn voldaan. Lezing van dit wetartikel leert dat de volgende
drie voorwaarden vervuld moet zijn:
1. De ene partij, de werknemer, heeft zich jegens de andere partij, de werkgever, verbonden
gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
2. De werkgever heeft zich jegens de werknemer verbonden loon te betalen.
3. De werknemer verricht de arbeid in dienst van de werkgever.
Pas als cumulatief aan deze drie voorwaarden is voldaan, mag worden geconcludeerd tot de
aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst. Van belang daarbij is dat in beginsel irrelevant is welke
naam partijen aan de overeenkomst hebben gegeven (artiestencontract, tuincontract enz.). De
rechter toetst of aan de voorwaarden van art. 7:610 BW is voldaan en baseert zijn oordeel op de
uitkomst van de toetsing. Waar het om gaat is of de overeenkomst inhoudelijk beantwoordt aan de
eisen van de voorwaarden in art. 7:610 BW.
1 De werknemer verbindt zich gedurende zekere tijd arbeid te verrichten
De verbintenis van de werknemer is dat hij gedurende zekere tijd arbeid verricht. Met andere
woorden, verbindt hij zich daartoe niet dan moet tot geen arbeidsovereenkomst worden
geconcludeerd. Er zijn dan geen verbintenissen tot stand gekomen. In veel contracten waarbij de
werkgever geen arbeidsovereenkomst wil sluiten, staat dan ook dat de werker niet hoeft in te gaan
op een verzoek arbeid te verrichten. De stelling ‘geen arbeidsovereenkomst’ wordt gebaseerd op de
contractuele woorden.
De werker moet zich hebben verbonden tot het persoonlijk verrichten van arbeid (art. 7:659 lid 1
BW). Als in het contract staat dat hij zich door iedere willekeurige derde kan laten vervangen, zonder
dat de ondernemer daarvoor toestemming hoeft te verlenen, kan niet van een arbeidsovereenkomst
worden gesproken.
2 De werkgever verbindt zich aan de werknemer loon te betalen
Het begrip ‘loon’ moet ruim worden opgevat; dat blijkt al als art. 7:617 BW wordt geraadpleegd. In
feite zijn alle vormen van tegenprestatie voor het verrichten van arbeid, als ‘loon’ te kwalificeren.
Wel geldt als eis dat de werkgever zich tot het betalen van loon heeft verbonden. Op grond daarvan
Een arbeidsorganisatie is voortdurend in beweging. Iedere keer als een personeelslid de
onderneming verlaat, doet zich de vraag voor: moet de opengevallen plek opnieuw worden bezet of
kiezen wij ervoor met huidige personeelsbestand verder te gaan en de vacature te laten voor wat die
is?
1.1 Vaste kracht
Vast in dienst zijn geeft niet alleen maatschappelijke status en zekerheid, maar ook financiële
mogelijkheden (hypothecaire lening). Juridisch geschoolden spreken meestal niet van een persoon
met een vast dienstverband maar van iemand die werkzaam is op basis van een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als het gaat om een vast dienstverband dan wel om een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, schrijft de wet over een arbeidsovereenkomst die door
middel van opzegging ten einde moet komen.
Art. 7:667 lid 6 BW: ‘Voor de beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane
arbeidsovereenkomst is voorafgaande opzegging nodig’.
Het bijzondere van een vast dienstverband is gerelateerd aan het einde van dit dienstverband.
Afgezien daarvan bestaat er rechtspositioneel gezien als regel geen verschil tussen de vaste
arbeidskracht en de tijdelijke kracht. In beide gevallen gaat het om een arbeidsovereenkomst en in
beide gevallen hebben zij dezelfde rechten en plichten, behalve als het om ontslag gaat.
1.2 Tijdelijke kracht
Juristen spreken bij een tijdelijke dienstverband doorgaans van een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd.
Art. 7:667 lid 1 BW: ‘Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken
bij overeenkomst of bij de wet aangegeven.’
Het gaat hier om een tijdelijke kracht, dus iemand die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
heeft gesloten. Uit art. 7:667 lid 1 BW moet dan worden opgemaakt dat zo’n arbeidsovereenkomst
automatisch (van rechtswege) met het verstrijken van de overeengekomen tijd, ten einde komt.
Het is naar Nederlands recht mogelijk dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet alleen
wordt gesloten voor een bepaalde duur, maar ook een situatie waarin het einde intreedt ten gevolge
van een omstandigheid die buiten de wil van partijen plaatsvindt. Een dergelijke
arbeidsovereenkomst wordt ook wel arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd genoemd.
Met betrekking tot het onderscheid tussen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ( vast
contract) en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijk contract) is ten slotte nog het
volgende van belang. Wanneer iemand voor een ‘jaar op proef’ wordt genomen, houdt dat in dat de
betrokken personeelslid eerst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (namelijk een jaar) krijgt.
Bevalt de werknemer niet, dan eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch (van rechtswege) na
een jaar. Functioneert de werknemer naar tevredenheid, dan wordt hem na dat jaar een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden en treedt hij – naar algemeen spraakgebruik
– in vaste dienst.
1.3 Uitzendkracht
In de uitzendrelatie doen drie partijen mee: het uitzendbureau, de uitzendkracht en de inlener (het
bedrijf waar de uitzendkracht gaat werken). Op basis van de bij het uitzendbureau geregistreerde
namen komen partijen al dan niet tot zaken.
,De onderneming hoeft geen loon aan de uitzendkracht te betalen en er worden dientengevolge voor
hem door de onderneming ook geen loonbelasting en socialeverzekeringspremies afgedragen.
Daarvoor draagt het uitzendbureau zorg. Een uitzendbureau is met zijn activiteiten gericht op het
maken van winst en dat de inlener daarvoor moet betalen.
De rechtspositie van de uitzendkracht is in de art. 7:6690 en 7:691 BW geregeld. In deze
wetsartikelen zijn bepalingen opgenomen die betrekking hebben op de uitzendovereenkomst. Uit art.
7:690 BW kunnen we opmaken dat de uitzendkracht met het uitzendbureau een
arbeidsovereenkomst heeft, zodra hij wordt uitgezonden naar de inlener. In art. 7:691 BW worden
enkele belangrijke uitzonderingen geformuleerd in vergelijking met de werknemer die alleen zijn
werkgever en niet ook met een derde (inlener) te maken heeft.
1.4 Oproepkracht
Uitzendkrachten kunnen uitkomst bieden, maar zij zijn niet direct ingewerkt. Bovendien is het
betalen van de bemiddelingskosten aan het uitzendbureau een vrij kostbare zaak. Daarom hebben
veel ondernemingen een aantal oproepkrachten aan zich gebonden en in hun bestand opgenomen.
Dat zijn mensen die op onregelmatige tijden kunnen inspringen bij en eerste oproep door de
ondernemer.
De oproepkracht wordt, evenals de tijdelijke kracht en de uitzendkracht, tot de categorie van de
flexibele arbeidsrelaties gerekend. Met behulp van oproepkrachten heeft de onderneming namelijk
ook een instrument om flexibel te kunnen reageren op wisselende vragen van de markt.
Voor de oproepkracht is er geen specifieke wettelijke regeling getroffen. Men komt het woord
oproepkracht ook niet in de wet tegen.
Overigens wordt in de praktijk een veelheid van termen gebruikt voor wat hier als verzamelnaam
‘oproepkracht’ wordt genoemd. Enkele voorbeelden:
Nulurencontractanen;
Min-maxcontractanten;
Doza’s.
De rechtspositie van de oproepkracht is de laatste jaren verbeterd. In de eerste plaats zijn twee
zogenoemde rechtsvermoedens in de wet vastgelegd. In art. 7:610a BW gaat het om
rechtsvermoeden ‘arbeidsovereenkomst’. Als iemand voor een ander tegen beloning gedurende drie
opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid
verricht, dan wordt vermoed dat deze arbeid op grond van een arbeidsovereenkomst heeft
plaatsgevonden. Dit levert de oproepkracht een bewijsvoordeel op. De ondernemer zal moeten
aantonen dat de oproepkracht toch niet een arbeidsovereenkomst heeft.
Het tweede rechtsvermoeden is geregeld in art. 7:610b BW en heeft betrekking op de
arbeidsomvang. Als een arbeidsovereenkomst namelijk ten minste drie maanden heeft geduurd,
wordt de gedwongen arbeid in de vierde maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de
gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.
Een extra recht heeft de oproepkracht ook gekregen door de invoering van art. 7:628a BW.
Oproepkrachten hebben bij iedere oproep altijd ten minste recht op loon voor drie uren, ongeacht of
er minder dan drie uren arbeid is verricht, als:
Zij een arbeidsovereenkomst hebben met een arbeidsomvang van minder van 15 uur per
week en waarvan de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd;
Zij een overeenkomst hebben gesloten met een omvang van de arbeid die niet of niet
eenduidig is vastgelegd.
,1.5 Thuiswerker
Invoering van gegevens in de computer en werkzaamheden van zeer eenvoudige aard zijn geschikt
voor thuiswerk (telewerk). Zodra het bedrijf het bericht van de thuiswerker ontvangt dat het werk af
is, zorgt het voor een nieuwe hoeveelheid arbeid. Problemen kunnen ontstaan als de thuiswerker
verhuist en de ondernemer het door de nieuwe afstand financieel onaantrekkelijk vindt, het werk
naar het nieuwe adres te brengen.
Het Burgerlijk Wetboek of een andere wet bevat geen specifieke regeling voor thuiswerkers. Deze
term is dan ook niet in de wet gedefinieerd.
1.6 Freelancer
Het is een uitgemaakte zaak dat er een vast bestand moet zijn van ‘vaste medewerkers’, maar hoe
groot moet dit bestand zijn ten opzichte van een ‘losse’ groep van freelancers op wie een beroep zal
worden gedaan? Een freelancer is als uitgangspunt een zelfstandige met een (groot) aantal
opdrachtgevers voor wie hij bepaalde werkzaamheden verricht. Freelancers zijn vaak zzp’ers,
zelfstandigen zonder personeel.
1.7 Gedetacheerde
Moet er in een bedrijf een specifieke, eenmalige klus worden verricht waarvoor deskundigheid
vereist is die niet in huis is, dan kan het verstandig zijn een persoon aan te trekken van een bedrijf
dat zich gespecialiseerd heeft in het detacheren van werknemers bij bedrijven. Deze plaatsing vindt
plaats op basis van een detacheringsovereenkomst.
Binnen concerns komt het verschijnsel van detachering ook veelvuldig voor. Een concern bestaat uit
een verzameling ondernemingen die dezelfde moedermaatschappij (holding) hebben. De holding
bezit de meerderheid van de aandelen van (meestal) besloten vennootschappen
(dochtervennootschappen) en kan daardoor via het stemrecht in de algemene vergadering van
aandeelhouders (de ava) beleidsbeslissingen bij die dochtervennootschappen nemen. Die
dochtervennootschappen houden een groot aantal ondernemingen in stand waarin producten van
allerhande aard worden gemaakt.
Hoofdstuk 4
4.1 Informatieplicht
Er zijn twee redenen waarom het nodig is in te gaan op de vraag op basis van welke overeenkomst
gecontracteerd wordt. In de eerste plaats ontstaan er in veel meer gevallen dan je denkt problemen
op het werk, die uitmonden in een geschil dat door de rechter moet worden opgelost. In de tweede
plaats: op grond van de wet is een ondernemer verplicht de werker bepaalde informatie bij
indiensttreding te verschaffen. De regels daaromtrent zijn te vinden in art. 7:655 BW.
De werkgever moet de werknemer op grond van het eerste lid van art. 7:655 BW onder meer
schriftelijke informatie verstrekken over:
De plaats(en) waar de arbeid wordt verricht;
De functie van de werknemer of de aard van zij arbeid;
De duur van de overeenkomst, indien deze voor bepaalde tijd is gesloten;
De aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;
De duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijn of de wijze van berekening van
deze termijnen.
, Als de ondernemer beoogt een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst te sluiten, moet
hij dat de werker schriftelijk meedelen. Zicht op de verschillende overeenkomsten is dan natuurlijk
onontbeerlijk.
4.2 Drie overeenkomsten van werk
In het recht worden drie belangrijke overeenkomsten van werk onderscheiden:
De arbeidsovereenkomst (art. 7:610 – 691 BW);
De overeenkomst van opdracht (art. 7:400 – 413 BW);
De overeenkomst tot aanneming van werk (art. 7:750 – 769 BW).
Algemeen gesproken is het voor iemand die werkt het meest aantrekkelijk wanneer dit gebeurt op
basis van een arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst biedt de werker de meeste zekerheid en de
meeste bescherming. Een werkgever moet er echter rekening mee houden dat hij het minst flexibel
is tegenover dat deel van het personeel dat op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is. Een
ondernemer zal er naar streven ten minste een deel van het personeel werkzaam te laten zijn op
basis van een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst.
Voor een deel lopen de belangen van de ondernemer en zijn personeel parallel, maar voor een deel
staan de belangen ook zeker haaks op elkaar (tegenstrijdige belangen).
4.2.1 Arbeidsovereenkomst
Wil een werkrelatie kunnen worden gekarakteriseerd als een arbeidsovereenkomst, dan zal aan de
voorwaarden van art. 7:610 BW moeten zijn voldaan. Lezing van dit wetartikel leert dat de volgende
drie voorwaarden vervuld moet zijn:
1. De ene partij, de werknemer, heeft zich jegens de andere partij, de werkgever, verbonden
gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
2. De werkgever heeft zich jegens de werknemer verbonden loon te betalen.
3. De werknemer verricht de arbeid in dienst van de werkgever.
Pas als cumulatief aan deze drie voorwaarden is voldaan, mag worden geconcludeerd tot de
aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst. Van belang daarbij is dat in beginsel irrelevant is welke
naam partijen aan de overeenkomst hebben gegeven (artiestencontract, tuincontract enz.). De
rechter toetst of aan de voorwaarden van art. 7:610 BW is voldaan en baseert zijn oordeel op de
uitkomst van de toetsing. Waar het om gaat is of de overeenkomst inhoudelijk beantwoordt aan de
eisen van de voorwaarden in art. 7:610 BW.
1 De werknemer verbindt zich gedurende zekere tijd arbeid te verrichten
De verbintenis van de werknemer is dat hij gedurende zekere tijd arbeid verricht. Met andere
woorden, verbindt hij zich daartoe niet dan moet tot geen arbeidsovereenkomst worden
geconcludeerd. Er zijn dan geen verbintenissen tot stand gekomen. In veel contracten waarbij de
werkgever geen arbeidsovereenkomst wil sluiten, staat dan ook dat de werker niet hoeft in te gaan
op een verzoek arbeid te verrichten. De stelling ‘geen arbeidsovereenkomst’ wordt gebaseerd op de
contractuele woorden.
De werker moet zich hebben verbonden tot het persoonlijk verrichten van arbeid (art. 7:659 lid 1
BW). Als in het contract staat dat hij zich door iedere willekeurige derde kan laten vervangen, zonder
dat de ondernemer daarvoor toestemming hoeft te verlenen, kan niet van een arbeidsovereenkomst
worden gesproken.
2 De werkgever verbindt zich aan de werknemer loon te betalen
Het begrip ‘loon’ moet ruim worden opgevat; dat blijkt al als art. 7:617 BW wordt geraadpleegd. In
feite zijn alle vormen van tegenprestatie voor het verrichten van arbeid, als ‘loon’ te kwalificeren.
Wel geldt als eis dat de werkgever zich tot het betalen van loon heeft verbonden. Op grond daarvan
