Beoordelen van
gedrag
, Chris
6962, VE31f, poging 2, Cap
12/14/22
0
,Inhoud
1. Inleiding..........................................................................................................................................3
1.1 Probleem/kans:............................................................................................................................3
1.2 Hulpvraag:....................................................................................................................................3
Het is helpend om het gat tussen de rol als stagiair en consultant te verkleinen. In de
selectieprocedure wordt een meting gedaan van het beroepsprofiel en of deze passend is bij een
rol als consultant. De stagiair heeft de volgende hulpvraag:..............................................................3
1.3 Stakeholders:................................................................................................................................3
1.3 Afbakening:...................................................................................................................................4
2. Theoretisch kader...............................................................................................................................4
2.1 De consultancy wereld..................................................................................................................4
2.2 Achtergrond van assessments......................................................................................................4
2.3 Duurzame inzetbaarheid..............................................................................................................4
2.4 Smartdoelen.................................................................................................................................5
2.5 Theory of planned behavior..........................................................................................................5
2.6 CAR-model....................................................................................................................................5
2.7 Het coachmodel............................................................................................................................6
2.8 Het assessment van Assessio........................................................................................................6
2.8.1 Competenties........................................................................................................................6
2.8.2 Drijfveren & voorkeursrollen.................................................................................................6
2.8.3 Intelligentie............................................................................................................................7
2.8.4 Score weergaven...................................................................................................................7
2.9 Gedrag meten...............................................................................................................................7
2.10 Betrouwbaarheid en validiteit....................................................................................................7
2.11 Sociaalwenselijkheid...................................................................................................................8
3. Methode van onderzoek....................................................................................................................8
3.1 Het assessment.............................................................................................................................8
3.2 De intake.......................................................................................................................................8
4. Resultaten...........................................................................................................................................8
4.1 Assessment...................................................................................................................................9
4.1.1 Hoge scores...........................................................................................................................9
4.1.2 Lage scores............................................................................................................................9
4.2 Intake..........................................................................................................................................10
5. Analyse.............................................................................................................................................11
6. Conclusie..........................................................................................................................................12
1
,7. Doelen..............................................................................................................................................12
7.1 Gewenste situatie:......................................................................................................................12
7.2 Hoofddoel:..................................................................................................................................12
7.2.1 Subdoel 1:................................................................................................................................12
7.2.3 Subdoel 2:................................................................................................................................12
8. Advies...............................................................................................................................................13
9. Interventie........................................................................................................................................13
Bibliografie...........................................................................................................................................15
Bijlage...................................................................................................................................................16
1. Het geanonimiseerde assessment, (Assessio, 2022).....................................................................17
2. Competenties inclusief gedragsankers, (Assessio, 2022)..............................................................28
3. Intake kandidaat...........................................................................................................................34
4. Interviewguide..............................................................................................................................36
5. Advies praktijkbegeleider.............................................................................................................38
2
, 1. Inleiding
Cap is een IT-bedrijf en telt wereldwijd meer dan 300duizend werknemers. Het Nederlandse
hoofdkantoor is gelegen in Utrecht, waar dagelijks 7000werknemers aanwezig zijn. Veel van
hen zijn werkzaam voor de consultants. Op afdelingen als recruitment, HRM, Learning &
development of op financieel gebied. Zij zorgen ervoor dat de consultant zijn opdracht kan
uitvoeren bij de klant.
Het is een grote speler binnen de consultancy wereld. Er wordt gewerkt bij klanten als de
ABN-AMRO, Rabobank en Jumbo.
De IT-branché is een van de snelst groeiende branchés van het moment. De wereldwijde
digitalisering vraagt van bedrijven om mee te veranderen. Het zijn veranderingen waar veel
bedrijven hulp bij nodig hebben. Cap biedt deze hulp op verschillende fronten. Er is kennis
over datamanagement, strategische consultancy, design & vormgeving,
applicatieontwikkeling, fullstackdevelopment, de Cloud en cybersecurity.
De vergrijzing van de Nederlandse populatie wordt groter. De schaarste op de arbeidsmarkt
neemt toe. Met name in de sectoren die snel groeien, daar neemt ook het personeelstekort
snel toe. Van de mensen die wel kunnen werken wordt ook meer gevraagd, (zorg voor beter,
2022)
De ontwikkeling laat zich ook zien in de IT-sector. De toenemende schaarste vraagt om
verandering. Het is van belangrijk dat zij breder inzetbaar zijn. Ze kunnen daardoor met
minder werknemers, meer soorten vraagstukken behandelen. De verwachting is dat de
AOW-leeftijd oploopt (rijksoverheid, 2022). Het vraagt van mensen in loondienst om langer
werkzaam te blijven. Een oplossing kan hem zitten in de ontwikkeling van duurzame
inzetbaarheid. Het leidt tot een verandering in het personeelsbeleid op het gebied van leren
en ontwikkelen, (van Dam, 2006).
1.1 Probleem/kans:
Het betekent dat zij moeten investeren in het personeel. Het leidt tot personeel dat voor een
langere periode werkzaam blijft. Het Stagebureau draagt daaraan bij. Het is een orgaan
binnen het young professional recruitmentteam. Zij houden zich bezig met de werving en
HR-processen van de stagiair. De stageperiode is een tijd waarin zowel de stagiair als het
bedrijf kijkt naar een match. Afstuderende studenten blijven graag na een prettige stagetijd
werken bij het bedrijf.
Het betreft een stap van hbo/wo student naar een consultancyfunctie. Studenten geven aan
dat zij dit pad graag inslaan maar dit ook uitdagend vinden. Stagiairs kunnen hierbij
ondersteunt worden. Ondersteuning die tijdens de stagetijd al relevant is om een personeels-
organisatie match te onderzoeken. Met als gehoopte resultaat, een fijne, passende werkplek
voor de afstuderende stagiair.
1.2 Hulpvraag:
Het is helpend om het gat tussen de rol als stagiair en consultant te verkleinen. In de
selectieprocedure wordt een meting gedaan van het beroepsprofiel en of deze passend is bij
een rol als consultant. De stagiair heeft de volgende hulpvraag:
Wat kan ik ontwikkelen op persoonlijk gebied, binnen de competenties die gemeten worden
in het assessment, om dichter bij het niveau te komen van een professionele IT-consultant
tijdens mijn afstudeerstage?
1.3 Stakeholders:
Verschillende stakeholders zijn betrokken bij de gedragsbeoordeling van de stagiair. De
resultaten van de ontwikkeling beïnvloeden de resultaten van Cap. Met name de betreffende
unit waar hij onderdeel van is. Zijn ontwikkeling heeft invloed op andere stagiairs. Het kan ze
aan het denken zetten om zich ook te professionaliseren.
3
gedrag
, Chris
6962, VE31f, poging 2, Cap
12/14/22
0
,Inhoud
1. Inleiding..........................................................................................................................................3
1.1 Probleem/kans:............................................................................................................................3
1.2 Hulpvraag:....................................................................................................................................3
Het is helpend om het gat tussen de rol als stagiair en consultant te verkleinen. In de
selectieprocedure wordt een meting gedaan van het beroepsprofiel en of deze passend is bij een
rol als consultant. De stagiair heeft de volgende hulpvraag:..............................................................3
1.3 Stakeholders:................................................................................................................................3
1.3 Afbakening:...................................................................................................................................4
2. Theoretisch kader...............................................................................................................................4
2.1 De consultancy wereld..................................................................................................................4
2.2 Achtergrond van assessments......................................................................................................4
2.3 Duurzame inzetbaarheid..............................................................................................................4
2.4 Smartdoelen.................................................................................................................................5
2.5 Theory of planned behavior..........................................................................................................5
2.6 CAR-model....................................................................................................................................5
2.7 Het coachmodel............................................................................................................................6
2.8 Het assessment van Assessio........................................................................................................6
2.8.1 Competenties........................................................................................................................6
2.8.2 Drijfveren & voorkeursrollen.................................................................................................6
2.8.3 Intelligentie............................................................................................................................7
2.8.4 Score weergaven...................................................................................................................7
2.9 Gedrag meten...............................................................................................................................7
2.10 Betrouwbaarheid en validiteit....................................................................................................7
2.11 Sociaalwenselijkheid...................................................................................................................8
3. Methode van onderzoek....................................................................................................................8
3.1 Het assessment.............................................................................................................................8
3.2 De intake.......................................................................................................................................8
4. Resultaten...........................................................................................................................................8
4.1 Assessment...................................................................................................................................9
4.1.1 Hoge scores...........................................................................................................................9
4.1.2 Lage scores............................................................................................................................9
4.2 Intake..........................................................................................................................................10
5. Analyse.............................................................................................................................................11
6. Conclusie..........................................................................................................................................12
1
,7. Doelen..............................................................................................................................................12
7.1 Gewenste situatie:......................................................................................................................12
7.2 Hoofddoel:..................................................................................................................................12
7.2.1 Subdoel 1:................................................................................................................................12
7.2.3 Subdoel 2:................................................................................................................................12
8. Advies...............................................................................................................................................13
9. Interventie........................................................................................................................................13
Bibliografie...........................................................................................................................................15
Bijlage...................................................................................................................................................16
1. Het geanonimiseerde assessment, (Assessio, 2022).....................................................................17
2. Competenties inclusief gedragsankers, (Assessio, 2022)..............................................................28
3. Intake kandidaat...........................................................................................................................34
4. Interviewguide..............................................................................................................................36
5. Advies praktijkbegeleider.............................................................................................................38
2
, 1. Inleiding
Cap is een IT-bedrijf en telt wereldwijd meer dan 300duizend werknemers. Het Nederlandse
hoofdkantoor is gelegen in Utrecht, waar dagelijks 7000werknemers aanwezig zijn. Veel van
hen zijn werkzaam voor de consultants. Op afdelingen als recruitment, HRM, Learning &
development of op financieel gebied. Zij zorgen ervoor dat de consultant zijn opdracht kan
uitvoeren bij de klant.
Het is een grote speler binnen de consultancy wereld. Er wordt gewerkt bij klanten als de
ABN-AMRO, Rabobank en Jumbo.
De IT-branché is een van de snelst groeiende branchés van het moment. De wereldwijde
digitalisering vraagt van bedrijven om mee te veranderen. Het zijn veranderingen waar veel
bedrijven hulp bij nodig hebben. Cap biedt deze hulp op verschillende fronten. Er is kennis
over datamanagement, strategische consultancy, design & vormgeving,
applicatieontwikkeling, fullstackdevelopment, de Cloud en cybersecurity.
De vergrijzing van de Nederlandse populatie wordt groter. De schaarste op de arbeidsmarkt
neemt toe. Met name in de sectoren die snel groeien, daar neemt ook het personeelstekort
snel toe. Van de mensen die wel kunnen werken wordt ook meer gevraagd, (zorg voor beter,
2022)
De ontwikkeling laat zich ook zien in de IT-sector. De toenemende schaarste vraagt om
verandering. Het is van belangrijk dat zij breder inzetbaar zijn. Ze kunnen daardoor met
minder werknemers, meer soorten vraagstukken behandelen. De verwachting is dat de
AOW-leeftijd oploopt (rijksoverheid, 2022). Het vraagt van mensen in loondienst om langer
werkzaam te blijven. Een oplossing kan hem zitten in de ontwikkeling van duurzame
inzetbaarheid. Het leidt tot een verandering in het personeelsbeleid op het gebied van leren
en ontwikkelen, (van Dam, 2006).
1.1 Probleem/kans:
Het betekent dat zij moeten investeren in het personeel. Het leidt tot personeel dat voor een
langere periode werkzaam blijft. Het Stagebureau draagt daaraan bij. Het is een orgaan
binnen het young professional recruitmentteam. Zij houden zich bezig met de werving en
HR-processen van de stagiair. De stageperiode is een tijd waarin zowel de stagiair als het
bedrijf kijkt naar een match. Afstuderende studenten blijven graag na een prettige stagetijd
werken bij het bedrijf.
Het betreft een stap van hbo/wo student naar een consultancyfunctie. Studenten geven aan
dat zij dit pad graag inslaan maar dit ook uitdagend vinden. Stagiairs kunnen hierbij
ondersteunt worden. Ondersteuning die tijdens de stagetijd al relevant is om een personeels-
organisatie match te onderzoeken. Met als gehoopte resultaat, een fijne, passende werkplek
voor de afstuderende stagiair.
1.2 Hulpvraag:
Het is helpend om het gat tussen de rol als stagiair en consultant te verkleinen. In de
selectieprocedure wordt een meting gedaan van het beroepsprofiel en of deze passend is bij
een rol als consultant. De stagiair heeft de volgende hulpvraag:
Wat kan ik ontwikkelen op persoonlijk gebied, binnen de competenties die gemeten worden
in het assessment, om dichter bij het niveau te komen van een professionele IT-consultant
tijdens mijn afstudeerstage?
1.3 Stakeholders:
Verschillende stakeholders zijn betrokken bij de gedragsbeoordeling van de stagiair. De
resultaten van de ontwikkeling beïnvloeden de resultaten van Cap. Met name de betreffende
unit waar hij onderdeel van is. Zijn ontwikkeling heeft invloed op andere stagiairs. Het kan ze
aan het denken zetten om zich ook te professionaliseren.
3
