College 1
Waar gaat het over? Organisatieverandering in breed perspectief
Lyytinen & Newman (2008): zien organisatie als samenhangend systeem met 4 interacterende
componenten
- Technologie
- Structuur
- Actoren/mensen
- Taken
→ Verandering heeft altijd effect op mensen, zoals dingen anders moeten doen/met andere systemen
werken. Je maakt veranderings aanpakken voor mensen, zodat zij anders dingen gaan doen
Organisatie:
- Work system
- Building system
- Om verandering teweeg te brengen in het work system
- Technology
- Development tools and technical platform
- Actors
- Users, manager and designers
- Structure
- Project organization and instituting arrangement
- Task
- Goals and deliverables
Implicaties voor management van verandering:
- Er zijn vele krachten die tot verandering kunnen leiden
- Organisaties zijn complexe systemen
- Wat verandert er in dat systeem (wat moet er veranderen)
- Hoe kan deze verandering gebeuren;
- En hoe ingrijpend is dat
- Wat en hoe: succesvol veranderen is geefn eenvoudige opgave
Punctuated equilibrium model of change: kleine veranderingen van stabiliteit worden afgewisseld met
periodes van grote veranderingen
- Stabiele periodes vaak langer
- Periodes van ingrijpende verandering relatief kort
,Balogun et al., Planned Change
- Huidige toestand (before
the cangen
- Toekomstige toestand (end
result of the change)
- Het WAT van verandering:
verschil tussen huidige en
toekomstige toestand
- Welke veranderkundige
interventies helpen de organisaties
om van de huidige naar de
toekomstige toestand te komen
→ Het HOE van de verandering
Veranderingsproces: een veranderingsproces omvat al die processen en activiteiten waardoor in een
organisatie een bepaald type gewenste situatie wordt gerealiseerd
Aanpak Balogun et al.
1. Diagnose context
2. Hoofdbeslissingen
3. Interventies
Huidige toestand → veranderingsproces → toekomstige toestand
Hoofdstappen Balogun et al.
Diagnose via de volgende factoren:
1. Time: crisis? Korte en lange termijn jaar/week)
2. Scope: ingrijpendheid, breedte en diepte
3. Preservation: wat behouden/wat niet?
4. Diversity
5. Capability: verandering vaardigheden
, 6. Capacity: hulpbronnen, geld, tijd
7. Readiness: commitment, bewustzijn veranderingsnoodzaak
8. Power: stakeholders bij de verandering
6 ontwerpbeslissingen voor aanpak:
1. Veranderingspad: radicaal-convergent beginnen/geleidelijk-ineens
2. Startpunt: top down/bottom up/pilots/pockets of good practices
3. Veranderingsstijl: hoe wordt het proces gemanaged
4. Veranderingstarget (richtpunt van veranderingsinterventie: output/gedrag/waarden
5. Hefbomen: o.a. Beloningssystemen, structuur
6. Rollen: champion, extern, team
Hoe kan je het onderscheid maken tussen transformatie en
realignments? Aan de hand van het cultural web →
- The more the change challenges guiding
assumptions and beliefs
- The more it approaches transformation
(continuum)
Context variabele en inrichting veranderingsaanpak een
voorbeeld
- Urgentie groot
- Eventueel crisis
> Wat te doen wat betreft verandering pad- en stijl
Hoofdbeslissingen:
- Pad: radicaal/convergent
- Stijl: directie/dwang
Cultural web: een model dat wordt gebruikt in veranderingsmanagement om de cultuur van een
organisatie te analyseren en te begrijpen. Het heeft zes verschillende elementen die deel uitmaken van
de organisatiecultuur:
1. Rituelen & routines
a. Regelmatige activiteiten en gedragspatronen binnen de organisatie
b. Vergaderingen, informele interacties en andere herhaalde handelingen
2. Symbolen: dingen die betekenis hebben binnen de organisatie
a. Fysieke objecten, zoals de kleding/kantoorinrichting
b. Acties, zoals taal/communicatie
c. Helpen bij het communiceren van de heersende waarden en overtuigingen in de
organisatie
3. Organisatiestructuur
a. Formele hierarchie
b. Verdeling van de verantwoordelijkheden
, c. Bevoegdheden en communicatielijnen
d. Organisatiestructuur kan grote invloed hebben op hoe informatie stroomt en
beslissingen worden genomen
4. Controlemechanismen
a. Systemen en procedures die worden gebruikt om prestaties te meten, beoordelen en
belonen
b. Manier waarop de organisatie omgaat met afwijkingen van de norm en
gedragsregulering
5. Machtsstructuren
a. Verdeling van macht en invloed binnen de organisatie
6. Verhalen & mythen
a. Informele verhalen en overtuigingen die binnen de organisatie circuleren
b. Kunnen de geschiedenis, succesen, mislukkingen, gedeelde waarden en normen van de
organisatie weergeven
c. Spelen belangrijke rol bij vormgeven van identiteit en begrip van organisatiecultuur
→ Door deze zes elementen te analyseren, kan het cultural-web model helpen om:
● Inzicht te krijgen in de heersende cultuur van een organisatie;
● Te begrijpen hoe deze cultuurverandering inspanningen kan beïnvloeden
● Culturele obstakels voor veranderingen te identificeren
● Strategieën te ontwikkelen om de gewenste verandering te bevorderen
Kotter & Schlesinger: Choosing Strategies for Change
→ wordt gezegd dat weerstand niet goed is, terwijl het tegenwoordig wel als soort van goed wordt
gezien
In het artikel 'Choosing Strategies for Change' bespreken Kotter & Schlesinger verschillende strategieën die organisaties kunnen toepassen om
veranderingen succesvol door te voeren. Ze beschrijven vier strategieën voor het omgaan met weerstand tegen verandering:
Education and Communication: In deze strategie wordt weerstand verminderd door middel van effectieve communicatie en educatie over de
noodzaak en voordelen van de verandering.
Participation and Involvement: Deze strategie houdt in dat medewerkers worden betrokken bij het veranderingsproces door ze actief te laten
deelnemen en hun input te vragen en te gebruiken.
Facilitation and Support: Bij deze strategie worden medewerkers geholpen bij het aanpassen aan de verandering door middel van training,
coaching en andere ondersteunende middelen.
Negotiation and Agreement: Hierbij worden onderhandelingen gevoerd met individuen of groepen die weerstand bieden tegen de verandering.
Door compromissen te sluiten kunnen beide partijen tot overeenstemming komen.
Kotter & Schlesinger benadrukken dat de keuze voor een strategie afhangt van verschillende factoren, zoals de aard van de verandering, de
omvang van de weerstand en de organisatiecultuur. Het artikel biedt handvatten voor het kiezen van de meest effectieve strategie en het
implementeren daarvan.
Change strategies
- Education + communication
- Nog meer aanvullen
Waar gaat het over? Organisatieverandering in breed perspectief
Lyytinen & Newman (2008): zien organisatie als samenhangend systeem met 4 interacterende
componenten
- Technologie
- Structuur
- Actoren/mensen
- Taken
→ Verandering heeft altijd effect op mensen, zoals dingen anders moeten doen/met andere systemen
werken. Je maakt veranderings aanpakken voor mensen, zodat zij anders dingen gaan doen
Organisatie:
- Work system
- Building system
- Om verandering teweeg te brengen in het work system
- Technology
- Development tools and technical platform
- Actors
- Users, manager and designers
- Structure
- Project organization and instituting arrangement
- Task
- Goals and deliverables
Implicaties voor management van verandering:
- Er zijn vele krachten die tot verandering kunnen leiden
- Organisaties zijn complexe systemen
- Wat verandert er in dat systeem (wat moet er veranderen)
- Hoe kan deze verandering gebeuren;
- En hoe ingrijpend is dat
- Wat en hoe: succesvol veranderen is geefn eenvoudige opgave
Punctuated equilibrium model of change: kleine veranderingen van stabiliteit worden afgewisseld met
periodes van grote veranderingen
- Stabiele periodes vaak langer
- Periodes van ingrijpende verandering relatief kort
,Balogun et al., Planned Change
- Huidige toestand (before
the cangen
- Toekomstige toestand (end
result of the change)
- Het WAT van verandering:
verschil tussen huidige en
toekomstige toestand
- Welke veranderkundige
interventies helpen de organisaties
om van de huidige naar de
toekomstige toestand te komen
→ Het HOE van de verandering
Veranderingsproces: een veranderingsproces omvat al die processen en activiteiten waardoor in een
organisatie een bepaald type gewenste situatie wordt gerealiseerd
Aanpak Balogun et al.
1. Diagnose context
2. Hoofdbeslissingen
3. Interventies
Huidige toestand → veranderingsproces → toekomstige toestand
Hoofdstappen Balogun et al.
Diagnose via de volgende factoren:
1. Time: crisis? Korte en lange termijn jaar/week)
2. Scope: ingrijpendheid, breedte en diepte
3. Preservation: wat behouden/wat niet?
4. Diversity
5. Capability: verandering vaardigheden
, 6. Capacity: hulpbronnen, geld, tijd
7. Readiness: commitment, bewustzijn veranderingsnoodzaak
8. Power: stakeholders bij de verandering
6 ontwerpbeslissingen voor aanpak:
1. Veranderingspad: radicaal-convergent beginnen/geleidelijk-ineens
2. Startpunt: top down/bottom up/pilots/pockets of good practices
3. Veranderingsstijl: hoe wordt het proces gemanaged
4. Veranderingstarget (richtpunt van veranderingsinterventie: output/gedrag/waarden
5. Hefbomen: o.a. Beloningssystemen, structuur
6. Rollen: champion, extern, team
Hoe kan je het onderscheid maken tussen transformatie en
realignments? Aan de hand van het cultural web →
- The more the change challenges guiding
assumptions and beliefs
- The more it approaches transformation
(continuum)
Context variabele en inrichting veranderingsaanpak een
voorbeeld
- Urgentie groot
- Eventueel crisis
> Wat te doen wat betreft verandering pad- en stijl
Hoofdbeslissingen:
- Pad: radicaal/convergent
- Stijl: directie/dwang
Cultural web: een model dat wordt gebruikt in veranderingsmanagement om de cultuur van een
organisatie te analyseren en te begrijpen. Het heeft zes verschillende elementen die deel uitmaken van
de organisatiecultuur:
1. Rituelen & routines
a. Regelmatige activiteiten en gedragspatronen binnen de organisatie
b. Vergaderingen, informele interacties en andere herhaalde handelingen
2. Symbolen: dingen die betekenis hebben binnen de organisatie
a. Fysieke objecten, zoals de kleding/kantoorinrichting
b. Acties, zoals taal/communicatie
c. Helpen bij het communiceren van de heersende waarden en overtuigingen in de
organisatie
3. Organisatiestructuur
a. Formele hierarchie
b. Verdeling van de verantwoordelijkheden
, c. Bevoegdheden en communicatielijnen
d. Organisatiestructuur kan grote invloed hebben op hoe informatie stroomt en
beslissingen worden genomen
4. Controlemechanismen
a. Systemen en procedures die worden gebruikt om prestaties te meten, beoordelen en
belonen
b. Manier waarop de organisatie omgaat met afwijkingen van de norm en
gedragsregulering
5. Machtsstructuren
a. Verdeling van macht en invloed binnen de organisatie
6. Verhalen & mythen
a. Informele verhalen en overtuigingen die binnen de organisatie circuleren
b. Kunnen de geschiedenis, succesen, mislukkingen, gedeelde waarden en normen van de
organisatie weergeven
c. Spelen belangrijke rol bij vormgeven van identiteit en begrip van organisatiecultuur
→ Door deze zes elementen te analyseren, kan het cultural-web model helpen om:
● Inzicht te krijgen in de heersende cultuur van een organisatie;
● Te begrijpen hoe deze cultuurverandering inspanningen kan beïnvloeden
● Culturele obstakels voor veranderingen te identificeren
● Strategieën te ontwikkelen om de gewenste verandering te bevorderen
Kotter & Schlesinger: Choosing Strategies for Change
→ wordt gezegd dat weerstand niet goed is, terwijl het tegenwoordig wel als soort van goed wordt
gezien
In het artikel 'Choosing Strategies for Change' bespreken Kotter & Schlesinger verschillende strategieën die organisaties kunnen toepassen om
veranderingen succesvol door te voeren. Ze beschrijven vier strategieën voor het omgaan met weerstand tegen verandering:
Education and Communication: In deze strategie wordt weerstand verminderd door middel van effectieve communicatie en educatie over de
noodzaak en voordelen van de verandering.
Participation and Involvement: Deze strategie houdt in dat medewerkers worden betrokken bij het veranderingsproces door ze actief te laten
deelnemen en hun input te vragen en te gebruiken.
Facilitation and Support: Bij deze strategie worden medewerkers geholpen bij het aanpassen aan de verandering door middel van training,
coaching en andere ondersteunende middelen.
Negotiation and Agreement: Hierbij worden onderhandelingen gevoerd met individuen of groepen die weerstand bieden tegen de verandering.
Door compromissen te sluiten kunnen beide partijen tot overeenstemming komen.
Kotter & Schlesinger benadrukken dat de keuze voor een strategie afhangt van verschillende factoren, zoals de aard van de verandering, de
omvang van de weerstand en de organisatiecultuur. Het artikel biedt handvatten voor het kiezen van de meest effectieve strategie en het
implementeren daarvan.
Change strategies
- Education + communication
- Nog meer aanvullen
