Blok 2.8 - Performance at Work Probleem 8
Artikelen: De Pater (artikel 1), Ellemers (artikel 2), Jussim (artikel 3),
Browne (artikel 4).
1) Geslacht, Werkuitdaging & Carrièresucces Artikel 1
Ondanks dat veel factoren invloed hebben op iemands carrièresucces, wordt er
gesuggereerd dat de mate waarin men uitdagingen tegenkomt in hun (pre-)
werkjaren een van de belangrijkste determinanten is voor carrièresucces. Zowel
mannen als vrouwen krijgen te maken met werkuitdagingen en zien dit als een
van de belangrijkste vereisten voor loopbaanontwikkeling, maar het is onduidelijk
of mannen en vrouwen dezelfde hoeveelheid uitdaging ervaren.
Carrièresucces & Gender Gap
Carrièresucces wordt omschreven als de positieve psychologische of werk-
gerelateerde uitkomsten of prestaties die men heeft verzameld als een resultaat
van de werkervaringen. Objectief carrièresucces refereert naar hoe de
maatschappij carrièresucces evalueert en bevat observeerbare carrière prestaties
die objectief gemeten kunnen worden. Subjectief carrièresucces refereert naar de
subjectieve, persoonlijke standaarden van carrièreprestaties van het individu en
reflecteert de gevoelens van prestatie en tevredenheid met de carrière.
Een centraal belang van carrièreonderzoek is om de factoren te ontdekken die tot
prestatie leiden of juist hinderen. Daarnaast willen ze de factoren vinden die
zorgen dat sommige uitvoerders meer succesvolle carrières hebben dan anderen.
Onderzoek naar carrièresucces heeft deze belangen voornamelijk aangepakt
door het identificeren van contextuele en individuele determinanten die
gerelateerd zijn aan het carrièresucces, zoals sociale structuren binnen
organisaties en de persoonlijke eigenschappen, human capital en demografische
eigenschappen.
Een heersende observatie in het onderzoek is de onder-representatie van
vrouwen in managementposities. In het algemeen geldt dat carrière-ervaringen
en prestatie voor vrouwen anders is dan voor mannen, waarbij de meeste
studies vinden dat mannen voordeel hebben en sneller presteren en meer
verdienen.Het fenomeen dat vrouwen niet hogerop kunnen komen wordt
omschreven al het glazen plafond effect.
Een belangrijke vraag die beantwoord moet worden is waarom mannen en
vrouwen anders zijn in hun carrièresucces. Er wordt gesuggereerd dat kennis
over de determinanten van het bereiken van de top managementposities kan
helpen om het glazen plafond effect weg te halen.
Contextuele Determinanten
Kans-structuren omvatten organisatiegrootte, promotieladders, organisatie
groei, beroepstype, line jobs tegenover staff jobs en functioneel gebied.
Onderzoek naar deze variabelen geeft inconsistente resultaten.
Geslachtsverschillen in line tegenover staff jobs en beroepen worden vaak
genoemd als verklaring voor algemene geslachtsverschillen in loon en
promoties. Er wordt echter geen relatie gevonden tussen tijd in line jobs
1
, (tegenover staff jobs) en carrièresucces. Dit kan dus geen valide voorspeller
van geslachtsverschillen in carrièresucces zijn. Het beroepstype kan een
belangrijkere determinant zijn voor het algemene geslachtsverschil in
carrièresucces, voornamelijk omdat mannen en vrouwen vaak andere soorten
beroepen kiezen.
Sociale structuur-variabelen die invloed kunnen hebben op kansen voor
management-loopbaanontwikkeling zijn factoren zoals geslachtssamenstelling
van de hiërarchie, geslacht van ondergeschikten en demografische gelijkheid in
organisaties.
Onderzoek heeft laten zien dat geslachtssamenstelling van de organisatie
invloed heeft op het carrièresucces. Andere onderzoeken laten zien dat de
hoeveelheid vrouwelijke ondergeschikten positief gerelateerd is aan het aantal
vrouwen in managementposities. De resultaten voor demografische gelijkheid
is inconsistent.
Er kan geconcludeerd worden dat mannen over-gerepresenteerd zijn in hogere
hiërarchische niveaus en variabelen zoals geslachtssamenstelling van de
hiërarchie en geslacht van ondergeschikten kunnen bijdragen aan de
geslachtsverschillen in carrièresucces.
Interpersoonlijke context-variabelen refereren naar sociale en instrumentele
support voor loopbaanontwikkeling door informele sociale netwerken, mentoring
en carrièreaanmoediging. Er wordt gesuggereerd dat personen met beperkte
netwerktoegang minder promotiekansen hebben dan personen met meer
netwerktoegang.
Onderzoek vond dat informele sociale netwerken positief gerelateerd zijn aan
inkomen en managementniveau. Vrouwen hebben daarnaast minder toegang
tot informele netwerken in organisatorische settingen dan mannen. Tot slot
wordt gevonden dat de carrière van mannen meer voordeel behalen van
informele sociale netwerken dan de carrière van vrouwen.
Mentoring bleek ook positief gerelateerd aan managementpromoties,
managementniveau en algemeen carrièresucces. Mentoring wordt daarom
vaak gebruikt als verklaring voor de gender gap in carrièresucces. Onderzoek
laat zien dat vrouwen gelijke of minder toegang hebben tot invloedrijke mentors
dan mannen. Echter is er nog te weinig onderzoek voor conclusies over
geslachtsverschillen in relatie tot mentoring.
Tot slot zou carrièreaanmoediging van collega’s en supervisors het
zelfvertrouwen, de training en ontwikkeling van de persoon verhogen en zou
het dus ook zorgen voor managementvooruitgang. Onderzoek laat zien dat
aanmoediging positief gerelateerd is aan promoties, maar niet aan
managementniveau. Vrouwen lijken daarnaast minder aanmoediging te krijgen
dan mannen.
Promotie processen in organisaties die bijdragen aan loopbaanontwikkeling of
het hinderen zijn onder andere promotiesnelheid en discriminatie.
2
, Onderzoek naar promotiesnelheid suggereert dat het starten op een hoger
managementniveau en het promoveren leidt tot meer promoties en hogere
managementniveaus. Onderzoek suggereert dat vrouwen beginnen op lagere
organisatieniveaus dan mannen en dit kan daarom hinderlijk zijn voor hun
promotiekansen.
Stereotypes en discriminatie tegen vrouwen op de werkvloer worden vaak
gezien als verklaringen voor de verschillen. Studies naar geslachtsdiscriminatie
meten de toenemende effecten van geslacht op loopbaanontwikkeling door het
controleren van relevante individuele en werk-gerelateerde factoren.
Individuele Determinanten
Eigenschappen zijn stabiele disposities voor bepaalde soorten gedragingen
die, in combinatie met andere factoren, voorgesteld worden als voorspellers van
werk-gerelateerde uitkomsten, zoals carrièresucces. Eigenschappen die zijn
gerelateerd aan carrièresucces, zijn ambitie, mannelijkheid, proactieve
persoonlijkheid, extraversie, emotionele stabiliteit en zelfmonitoring.
Onderzoek laat zien dat vrouwen in managementrollen soortgelijke aspiraties,
waardes en andere persoonlijkheidseigenschappen hebben als hun mannelijke
tegenhangers. Deze eigenschappen helpen zowel mannen als vrouwen om te
top te bereiken.
Familiestatus wordt ook vaak gerelateerd aan carrièresucces. Onderzoek geeft
echter tegenstrijdige resultaten. In het algemeen wordt aangetoond dat single
managers minder carrièresucces hebben dan getrouwde managers en dat het
hebben van kinderen niet gerelateerd is aan promotie, managementniveau en
loon.
Als de effecten van de familiestatus wordt geanalyseerd voor mannen en
vrouwen apart, hebben sommige studies laten zien dat het hebben van een
familie negatieve invloed heeft voor vrouwen en positieve invloed voor
mannen.
Human capital-determinanten refereren naar persoonlijke investeringen die
mensen maken om hun waarde op de werkvloer te vergroten. Persoonlijke
investeringen in educatie en werkervaring worden gezien als de sterkste en
meest consistente voorspellers van carrièresucces.
Onderzoek laat consistent zien dat educatie en training gerelateerd zijn aan
loopbaanontwikkeling. De relatie tussen werkervaring en carrièresucces is
echter meer gecompliceerd en er worden tegenstrijdige resultaten gevonden.
Ook kunnen individuen met gelijke hoeveelheden tijd bij dezelfde baan
aanzienlijk verschillen in de inhoud, kwaliteit en opvatting van hun ervaringen.
Wat betreft geslachtsverschillen in human capital wordt er weinig gevonden,
behalve dat vrouwelijke managers minder formele training krijgen en minder
jaren werkervaringen hebben dan mannelijke managers.
Kwaliteit Werkervaring & Loopbaanontwikkeling
Verschillende onderzoekers hebben erkend dat de inhoud van werkervaringen
belangrijk is voor carrièreontwikkeling. Er wordt gesteld dat uitdagende
3
Artikelen: De Pater (artikel 1), Ellemers (artikel 2), Jussim (artikel 3),
Browne (artikel 4).
1) Geslacht, Werkuitdaging & Carrièresucces Artikel 1
Ondanks dat veel factoren invloed hebben op iemands carrièresucces, wordt er
gesuggereerd dat de mate waarin men uitdagingen tegenkomt in hun (pre-)
werkjaren een van de belangrijkste determinanten is voor carrièresucces. Zowel
mannen als vrouwen krijgen te maken met werkuitdagingen en zien dit als een
van de belangrijkste vereisten voor loopbaanontwikkeling, maar het is onduidelijk
of mannen en vrouwen dezelfde hoeveelheid uitdaging ervaren.
Carrièresucces & Gender Gap
Carrièresucces wordt omschreven als de positieve psychologische of werk-
gerelateerde uitkomsten of prestaties die men heeft verzameld als een resultaat
van de werkervaringen. Objectief carrièresucces refereert naar hoe de
maatschappij carrièresucces evalueert en bevat observeerbare carrière prestaties
die objectief gemeten kunnen worden. Subjectief carrièresucces refereert naar de
subjectieve, persoonlijke standaarden van carrièreprestaties van het individu en
reflecteert de gevoelens van prestatie en tevredenheid met de carrière.
Een centraal belang van carrièreonderzoek is om de factoren te ontdekken die tot
prestatie leiden of juist hinderen. Daarnaast willen ze de factoren vinden die
zorgen dat sommige uitvoerders meer succesvolle carrières hebben dan anderen.
Onderzoek naar carrièresucces heeft deze belangen voornamelijk aangepakt
door het identificeren van contextuele en individuele determinanten die
gerelateerd zijn aan het carrièresucces, zoals sociale structuren binnen
organisaties en de persoonlijke eigenschappen, human capital en demografische
eigenschappen.
Een heersende observatie in het onderzoek is de onder-representatie van
vrouwen in managementposities. In het algemeen geldt dat carrière-ervaringen
en prestatie voor vrouwen anders is dan voor mannen, waarbij de meeste
studies vinden dat mannen voordeel hebben en sneller presteren en meer
verdienen.Het fenomeen dat vrouwen niet hogerop kunnen komen wordt
omschreven al het glazen plafond effect.
Een belangrijke vraag die beantwoord moet worden is waarom mannen en
vrouwen anders zijn in hun carrièresucces. Er wordt gesuggereerd dat kennis
over de determinanten van het bereiken van de top managementposities kan
helpen om het glazen plafond effect weg te halen.
Contextuele Determinanten
Kans-structuren omvatten organisatiegrootte, promotieladders, organisatie
groei, beroepstype, line jobs tegenover staff jobs en functioneel gebied.
Onderzoek naar deze variabelen geeft inconsistente resultaten.
Geslachtsverschillen in line tegenover staff jobs en beroepen worden vaak
genoemd als verklaring voor algemene geslachtsverschillen in loon en
promoties. Er wordt echter geen relatie gevonden tussen tijd in line jobs
1
, (tegenover staff jobs) en carrièresucces. Dit kan dus geen valide voorspeller
van geslachtsverschillen in carrièresucces zijn. Het beroepstype kan een
belangrijkere determinant zijn voor het algemene geslachtsverschil in
carrièresucces, voornamelijk omdat mannen en vrouwen vaak andere soorten
beroepen kiezen.
Sociale structuur-variabelen die invloed kunnen hebben op kansen voor
management-loopbaanontwikkeling zijn factoren zoals geslachtssamenstelling
van de hiërarchie, geslacht van ondergeschikten en demografische gelijkheid in
organisaties.
Onderzoek heeft laten zien dat geslachtssamenstelling van de organisatie
invloed heeft op het carrièresucces. Andere onderzoeken laten zien dat de
hoeveelheid vrouwelijke ondergeschikten positief gerelateerd is aan het aantal
vrouwen in managementposities. De resultaten voor demografische gelijkheid
is inconsistent.
Er kan geconcludeerd worden dat mannen over-gerepresenteerd zijn in hogere
hiërarchische niveaus en variabelen zoals geslachtssamenstelling van de
hiërarchie en geslacht van ondergeschikten kunnen bijdragen aan de
geslachtsverschillen in carrièresucces.
Interpersoonlijke context-variabelen refereren naar sociale en instrumentele
support voor loopbaanontwikkeling door informele sociale netwerken, mentoring
en carrièreaanmoediging. Er wordt gesuggereerd dat personen met beperkte
netwerktoegang minder promotiekansen hebben dan personen met meer
netwerktoegang.
Onderzoek vond dat informele sociale netwerken positief gerelateerd zijn aan
inkomen en managementniveau. Vrouwen hebben daarnaast minder toegang
tot informele netwerken in organisatorische settingen dan mannen. Tot slot
wordt gevonden dat de carrière van mannen meer voordeel behalen van
informele sociale netwerken dan de carrière van vrouwen.
Mentoring bleek ook positief gerelateerd aan managementpromoties,
managementniveau en algemeen carrièresucces. Mentoring wordt daarom
vaak gebruikt als verklaring voor de gender gap in carrièresucces. Onderzoek
laat zien dat vrouwen gelijke of minder toegang hebben tot invloedrijke mentors
dan mannen. Echter is er nog te weinig onderzoek voor conclusies over
geslachtsverschillen in relatie tot mentoring.
Tot slot zou carrièreaanmoediging van collega’s en supervisors het
zelfvertrouwen, de training en ontwikkeling van de persoon verhogen en zou
het dus ook zorgen voor managementvooruitgang. Onderzoek laat zien dat
aanmoediging positief gerelateerd is aan promoties, maar niet aan
managementniveau. Vrouwen lijken daarnaast minder aanmoediging te krijgen
dan mannen.
Promotie processen in organisaties die bijdragen aan loopbaanontwikkeling of
het hinderen zijn onder andere promotiesnelheid en discriminatie.
2
, Onderzoek naar promotiesnelheid suggereert dat het starten op een hoger
managementniveau en het promoveren leidt tot meer promoties en hogere
managementniveaus. Onderzoek suggereert dat vrouwen beginnen op lagere
organisatieniveaus dan mannen en dit kan daarom hinderlijk zijn voor hun
promotiekansen.
Stereotypes en discriminatie tegen vrouwen op de werkvloer worden vaak
gezien als verklaringen voor de verschillen. Studies naar geslachtsdiscriminatie
meten de toenemende effecten van geslacht op loopbaanontwikkeling door het
controleren van relevante individuele en werk-gerelateerde factoren.
Individuele Determinanten
Eigenschappen zijn stabiele disposities voor bepaalde soorten gedragingen
die, in combinatie met andere factoren, voorgesteld worden als voorspellers van
werk-gerelateerde uitkomsten, zoals carrièresucces. Eigenschappen die zijn
gerelateerd aan carrièresucces, zijn ambitie, mannelijkheid, proactieve
persoonlijkheid, extraversie, emotionele stabiliteit en zelfmonitoring.
Onderzoek laat zien dat vrouwen in managementrollen soortgelijke aspiraties,
waardes en andere persoonlijkheidseigenschappen hebben als hun mannelijke
tegenhangers. Deze eigenschappen helpen zowel mannen als vrouwen om te
top te bereiken.
Familiestatus wordt ook vaak gerelateerd aan carrièresucces. Onderzoek geeft
echter tegenstrijdige resultaten. In het algemeen wordt aangetoond dat single
managers minder carrièresucces hebben dan getrouwde managers en dat het
hebben van kinderen niet gerelateerd is aan promotie, managementniveau en
loon.
Als de effecten van de familiestatus wordt geanalyseerd voor mannen en
vrouwen apart, hebben sommige studies laten zien dat het hebben van een
familie negatieve invloed heeft voor vrouwen en positieve invloed voor
mannen.
Human capital-determinanten refereren naar persoonlijke investeringen die
mensen maken om hun waarde op de werkvloer te vergroten. Persoonlijke
investeringen in educatie en werkervaring worden gezien als de sterkste en
meest consistente voorspellers van carrièresucces.
Onderzoek laat consistent zien dat educatie en training gerelateerd zijn aan
loopbaanontwikkeling. De relatie tussen werkervaring en carrièresucces is
echter meer gecompliceerd en er worden tegenstrijdige resultaten gevonden.
Ook kunnen individuen met gelijke hoeveelheden tijd bij dezelfde baan
aanzienlijk verschillen in de inhoud, kwaliteit en opvatting van hun ervaringen.
Wat betreft geslachtsverschillen in human capital wordt er weinig gevonden,
behalve dat vrouwelijke managers minder formele training krijgen en minder
jaren werkervaringen hebben dan mannelijke managers.
Kwaliteit Werkervaring & Loopbaanontwikkeling
Verschillende onderzoekers hebben erkend dat de inhoud van werkervaringen
belangrijk is voor carrièreontwikkeling. Er wordt gesteld dat uitdagende
3
