Week 1 les 1: de arbeidsovereenkomst en haar bedingen
Het ontstaan van het arbeidsrecht:
- 1981: opdracht vernieuwde wettelijke regelingen met bescherming
voor de werkende bevolking
- 1907: definitie arbeidsovereenkomst in de wet op de
arbeidsovereenkomst
- 1907 t/m 2007: alleen term arbeider is vervangen
- 1999: invoering rechtsvermoedens art. 7:610a j.o. 7:610b.
De bronnen van het arbeidsrecht zijn: Europese verdragen, verordeningen,
richtlijnen, nationale wet- en regelgeving o.a. titel 10 van boek 7 BW, CAO,
individuele arbeidsovereenkomst en jurisprudentie.
Als het gaat om aan de ene kant arbeid en aan de andere kant een
vergoeding zijn er 3 soorten overeenkomsten:
- Arbeidsovereenkomst
- Aanneming van werk
- Overeenkomst van opdracht
Alle 3 staan ze in boek 7, omdat het over bijzondere overeenkomsten
gaan.
De kwalificatie van een arbeidsovereenkomst
Voorvraag: het begint bij arrest HR ABN Amro/Malhi: is er een verbintenis?
(Hebben die mensen zich tot elkaar verplicht, is er een overeenkomst
waarbij de een iets doet en de ander een betaling of tegenprestatie
levert).
Fase 1: welke rechten en plichten (wat is de inhoud/wat mag je over en
weer van elkaar verwachten), hier hoort arrest Groen/Schoevers bij
(Haviltexcriterium)
Fase 2: kwalificeren van de overeenkomst art. 7:610 (LPG – loon –
persoonlijke arbeid – gezagsverhouding)
Conclusie: is er wel of geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
Het rechtsvermoeden van het bestaan van de arbeidsovereenkomst is
art. 7:610a. De voorwaarden zijn: ik heb werkzaamheden gedaan, een
beloning ontvangen en ten minste 20 uren per maand/ of wekelijks
gewerkt. Dit artikel helpt met het vermoeden of er sprake is van een
arbeidsovereenkomst. Maar om daadwerkelijk te bepalen of er sprake is
van een arbeidsovereenkomst moet je de 3 vragen van hierboven
beantwoorden.
Het rechtsvermoeden van de omvang van de overeenkomst staat in
art. 7:610b.
De proeftijd is geregeld in art. 7:652, hier staan ook de eisen van de
proefperiode. Het doel van de proeftijd is om te wennen/kijken naar elkaar.
In de proeftijd kan je eenvoudig van iemand af als diegene niet bevalt,
maar ook als werknemer kan je de arbeidsovereenkomst met een beroep
op die proeftijd beëindigen. De arbeidsovereenkomst gaat vanaf dag 1 al
in, alleen een bepaalde periode is een proefperiode waarin je makkelijk
,van elkaar af kan. Maar je hebt gewoon een volwaardige
arbeidsovereenkomst vanaf dag 1, die begint direct.
In art. 7:670 staan verschillende situaties waarin de werkgever niet zijn
werknemer mag ontslaan, zoals ziekte of zwangerschap. Er gelden
hierover ook wat uitzonderingen die genoemd staan in art. 7:670a, zoals
de proefperiode art. 7:670a lid 2 sub b. Als je ziek bent tijdens de proeftijd
mag je tijdens de ziekte de proeftijd beëindigen, maar niet met reden dat
hij ziek is maar bijv. de communicatie loopt niet lekker.
Stappenplan proeftijd:
Stap 1: is er sprake van een geldig proeftijdbeding?
Stap 2: art. 7:676 opzegging met onmiddellijke ingang.
Stap 3: opzegverboden art. 7:670
Stap 4: sommige opzegverboden zijn niet van toepassing art. 7:670a lid 2
sub b.
Stap 5: opzegging bereikt werknemer.
Je werkgever verbiedt jou om voor een bepaalde periode soort
gelijke/concurrerende activiteiten voor jezelf te doen of bij de concurrent
te gaan werken, dit is een concurrentiebeding art. 7:653. De vereisten
van een concurrentiebeding zijn: schriftelijk, onbepaalde tijd en
meerderjarige werknemer. Als het voor onbepaalde tijd is hoef je het niet
te motiveren, maar als het voor een bepaalde tijd is moet je het wel
motiveren dit staat in art. 7:653 lid 2.
Als het gaat om een concurrentie beding die aanmerkelijk zwaarder is
gaan drukken zodat jij daar last van hebt als werknemer en er moet ook
sprake zijn van een benadeelde functie.
Stappenplan van concurrentiebeding:
Stap 1: is er sprake van een geldig concurrentiebeding?
Stap 2: is een beroep op arrest Brabant/Van Uffelen mogelijk?
Stap 3: verzoek aan de rechter
Stap 4: primaire vorderding
Stap 5: secundaire vordering
Je hebt een overeenkomst tot opdracht van art. 7:400 (dit is veel meer
een advies geven).
En je hebt aanneming van werk art. 7:750 (dit is een werk van stoffelijke
aard tot stand te brengen).
Casus ontwerp b.v.
Vraag 1: hier kijk je naar de inhoud van een overeenkomst. Ze hebben
afspraken met elkaar gemaakt om een klusje te doen.
Vraag 2: hier ga je het stappenplan van de arbeidsovereenkomst af. Je kan
hier de gezagsverhouding niet aannemelijk maken, dus de conclusie is hier
geen arbeidsovereenkomst maar juist een arbeid van opdracht.
Werkcollege
Oefencasus Zayn
, 1. Je hoeft hier niet uit te werken of er sprake is van een
arbeidsovereenkomst, want dat is al vermeld in de casus. Je begint
bij het artikel over de proeftijd namelijk art. 7:652. De proeftijd moet
voor beide partijen gelijk zijn, dit zegt lid 1. De proeftijd moet
schriftelijk zegt lid 2 en opgenomen worden in de
arbeidsovereenkomst volgens lid 3. Het gaat hier over een bepaalde
tijd dus lid 4 sub a: ze kunnen geen proeftijd afspreken, want het
voldoet niet aan lid 4 sub a, want het contract is maar voor 6
maanden. Dus het is nietig. STEL het ging over 7 maanden (ipv 6
zoals in de casus) dan doe je op tentamen precies hetzelfde eerst lid
1/2/3 benoemen, en even kijken naar de uitzonderingen in lid 6. Als
het niet is uitgezonderd in lid 6, dan is er wel een rechtsgeldige
proeftijd opgenomen. Als er 2 maanden in het contract staat, terwijl
de proeftijd niet langer dan 1 maand mocht zijn, dan is het in strijd
met art. 7:652 lid 8 en dan is de arbeidsovereenkomst helemaal
nietig.
2. Art. 6:670a lid 2 sub b zegt dat de opzegging mag, er staat niks over
de reden dus als werkgever of werknemer kan je beter geen reden
benoemen.
Op grond van art. 7:676 lid 1 mag ieder de partijen met onmiddellijk
ingang opzeggen tijdens de proeftijd, maar er is een opzeg verbod tijdens
ziekte dit staat in art. 7:670 lid 1 zoals ziekte en zwangerschap. Maar er
wordt een uitzondering gemaakt in art. 7:670a lid 2 sub b en dat is hier de
sleutel voor de proeftijd, omdat het moment van opzeggen wordt
goedgekeurd en het gaat niet om de reden. Maar er geldt te laat is te laat,
dus ondanks dat hij zo ziek was en de telefoon niet kon opnemen is hi
Casus de nanny.
1. Hier moet je kijken wat er is afgesproken tussen partijen. Er is hier
wel sprake van een verbintenis, omdat ze over en weer dingen
hebben afgesproken met elkaar. Nienke moet oppassen en de
ouders moeten haar betalen.
2. Rechtsvermoedens volgens art. 7:610a BW.
- Loon: ja 10 euro per uur
- Arbeid te verrichten: ja oppassen voor de ouders.
- Gedurende 3 op de een volgende maanden: ja al 6 maanden
- 20 uur per maand: ja werkt wekelijks
Art. 7:610b gemiddelde is 20 uur per week. Dus Nienke kan dit afdwingen
op grond van rechtsvermoedens.
3.
Week 2 les 1: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en wijziging
arbeidsvoorwaarden
Je hebt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, er is hier een
datum aan verbonden. Het hoeft niet per se een einddatum te zijn, maar
er is een moment waar de arbeidsovereenkomst stopt. Dus als er een
tijdsperiode is afgesproken, dan praten we over een arbeidsovereenkomst
voor een bepaalde tijd. Ontslagregels zijn niet van toepassing, het contract
blijft staan tot dat de periode voorbij is. Afhankelijk van de afspraken die je
hebt gemaakt, kan je niet zomaar van het contract af. Als je dat wel wil,
Het ontstaan van het arbeidsrecht:
- 1981: opdracht vernieuwde wettelijke regelingen met bescherming
voor de werkende bevolking
- 1907: definitie arbeidsovereenkomst in de wet op de
arbeidsovereenkomst
- 1907 t/m 2007: alleen term arbeider is vervangen
- 1999: invoering rechtsvermoedens art. 7:610a j.o. 7:610b.
De bronnen van het arbeidsrecht zijn: Europese verdragen, verordeningen,
richtlijnen, nationale wet- en regelgeving o.a. titel 10 van boek 7 BW, CAO,
individuele arbeidsovereenkomst en jurisprudentie.
Als het gaat om aan de ene kant arbeid en aan de andere kant een
vergoeding zijn er 3 soorten overeenkomsten:
- Arbeidsovereenkomst
- Aanneming van werk
- Overeenkomst van opdracht
Alle 3 staan ze in boek 7, omdat het over bijzondere overeenkomsten
gaan.
De kwalificatie van een arbeidsovereenkomst
Voorvraag: het begint bij arrest HR ABN Amro/Malhi: is er een verbintenis?
(Hebben die mensen zich tot elkaar verplicht, is er een overeenkomst
waarbij de een iets doet en de ander een betaling of tegenprestatie
levert).
Fase 1: welke rechten en plichten (wat is de inhoud/wat mag je over en
weer van elkaar verwachten), hier hoort arrest Groen/Schoevers bij
(Haviltexcriterium)
Fase 2: kwalificeren van de overeenkomst art. 7:610 (LPG – loon –
persoonlijke arbeid – gezagsverhouding)
Conclusie: is er wel of geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
Het rechtsvermoeden van het bestaan van de arbeidsovereenkomst is
art. 7:610a. De voorwaarden zijn: ik heb werkzaamheden gedaan, een
beloning ontvangen en ten minste 20 uren per maand/ of wekelijks
gewerkt. Dit artikel helpt met het vermoeden of er sprake is van een
arbeidsovereenkomst. Maar om daadwerkelijk te bepalen of er sprake is
van een arbeidsovereenkomst moet je de 3 vragen van hierboven
beantwoorden.
Het rechtsvermoeden van de omvang van de overeenkomst staat in
art. 7:610b.
De proeftijd is geregeld in art. 7:652, hier staan ook de eisen van de
proefperiode. Het doel van de proeftijd is om te wennen/kijken naar elkaar.
In de proeftijd kan je eenvoudig van iemand af als diegene niet bevalt,
maar ook als werknemer kan je de arbeidsovereenkomst met een beroep
op die proeftijd beëindigen. De arbeidsovereenkomst gaat vanaf dag 1 al
in, alleen een bepaalde periode is een proefperiode waarin je makkelijk
,van elkaar af kan. Maar je hebt gewoon een volwaardige
arbeidsovereenkomst vanaf dag 1, die begint direct.
In art. 7:670 staan verschillende situaties waarin de werkgever niet zijn
werknemer mag ontslaan, zoals ziekte of zwangerschap. Er gelden
hierover ook wat uitzonderingen die genoemd staan in art. 7:670a, zoals
de proefperiode art. 7:670a lid 2 sub b. Als je ziek bent tijdens de proeftijd
mag je tijdens de ziekte de proeftijd beëindigen, maar niet met reden dat
hij ziek is maar bijv. de communicatie loopt niet lekker.
Stappenplan proeftijd:
Stap 1: is er sprake van een geldig proeftijdbeding?
Stap 2: art. 7:676 opzegging met onmiddellijke ingang.
Stap 3: opzegverboden art. 7:670
Stap 4: sommige opzegverboden zijn niet van toepassing art. 7:670a lid 2
sub b.
Stap 5: opzegging bereikt werknemer.
Je werkgever verbiedt jou om voor een bepaalde periode soort
gelijke/concurrerende activiteiten voor jezelf te doen of bij de concurrent
te gaan werken, dit is een concurrentiebeding art. 7:653. De vereisten
van een concurrentiebeding zijn: schriftelijk, onbepaalde tijd en
meerderjarige werknemer. Als het voor onbepaalde tijd is hoef je het niet
te motiveren, maar als het voor een bepaalde tijd is moet je het wel
motiveren dit staat in art. 7:653 lid 2.
Als het gaat om een concurrentie beding die aanmerkelijk zwaarder is
gaan drukken zodat jij daar last van hebt als werknemer en er moet ook
sprake zijn van een benadeelde functie.
Stappenplan van concurrentiebeding:
Stap 1: is er sprake van een geldig concurrentiebeding?
Stap 2: is een beroep op arrest Brabant/Van Uffelen mogelijk?
Stap 3: verzoek aan de rechter
Stap 4: primaire vorderding
Stap 5: secundaire vordering
Je hebt een overeenkomst tot opdracht van art. 7:400 (dit is veel meer
een advies geven).
En je hebt aanneming van werk art. 7:750 (dit is een werk van stoffelijke
aard tot stand te brengen).
Casus ontwerp b.v.
Vraag 1: hier kijk je naar de inhoud van een overeenkomst. Ze hebben
afspraken met elkaar gemaakt om een klusje te doen.
Vraag 2: hier ga je het stappenplan van de arbeidsovereenkomst af. Je kan
hier de gezagsverhouding niet aannemelijk maken, dus de conclusie is hier
geen arbeidsovereenkomst maar juist een arbeid van opdracht.
Werkcollege
Oefencasus Zayn
, 1. Je hoeft hier niet uit te werken of er sprake is van een
arbeidsovereenkomst, want dat is al vermeld in de casus. Je begint
bij het artikel over de proeftijd namelijk art. 7:652. De proeftijd moet
voor beide partijen gelijk zijn, dit zegt lid 1. De proeftijd moet
schriftelijk zegt lid 2 en opgenomen worden in de
arbeidsovereenkomst volgens lid 3. Het gaat hier over een bepaalde
tijd dus lid 4 sub a: ze kunnen geen proeftijd afspreken, want het
voldoet niet aan lid 4 sub a, want het contract is maar voor 6
maanden. Dus het is nietig. STEL het ging over 7 maanden (ipv 6
zoals in de casus) dan doe je op tentamen precies hetzelfde eerst lid
1/2/3 benoemen, en even kijken naar de uitzonderingen in lid 6. Als
het niet is uitgezonderd in lid 6, dan is er wel een rechtsgeldige
proeftijd opgenomen. Als er 2 maanden in het contract staat, terwijl
de proeftijd niet langer dan 1 maand mocht zijn, dan is het in strijd
met art. 7:652 lid 8 en dan is de arbeidsovereenkomst helemaal
nietig.
2. Art. 6:670a lid 2 sub b zegt dat de opzegging mag, er staat niks over
de reden dus als werkgever of werknemer kan je beter geen reden
benoemen.
Op grond van art. 7:676 lid 1 mag ieder de partijen met onmiddellijk
ingang opzeggen tijdens de proeftijd, maar er is een opzeg verbod tijdens
ziekte dit staat in art. 7:670 lid 1 zoals ziekte en zwangerschap. Maar er
wordt een uitzondering gemaakt in art. 7:670a lid 2 sub b en dat is hier de
sleutel voor de proeftijd, omdat het moment van opzeggen wordt
goedgekeurd en het gaat niet om de reden. Maar er geldt te laat is te laat,
dus ondanks dat hij zo ziek was en de telefoon niet kon opnemen is hi
Casus de nanny.
1. Hier moet je kijken wat er is afgesproken tussen partijen. Er is hier
wel sprake van een verbintenis, omdat ze over en weer dingen
hebben afgesproken met elkaar. Nienke moet oppassen en de
ouders moeten haar betalen.
2. Rechtsvermoedens volgens art. 7:610a BW.
- Loon: ja 10 euro per uur
- Arbeid te verrichten: ja oppassen voor de ouders.
- Gedurende 3 op de een volgende maanden: ja al 6 maanden
- 20 uur per maand: ja werkt wekelijks
Art. 7:610b gemiddelde is 20 uur per week. Dus Nienke kan dit afdwingen
op grond van rechtsvermoedens.
3.
Week 2 les 1: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en wijziging
arbeidsvoorwaarden
Je hebt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, er is hier een
datum aan verbonden. Het hoeft niet per se een einddatum te zijn, maar
er is een moment waar de arbeidsovereenkomst stopt. Dus als er een
tijdsperiode is afgesproken, dan praten we over een arbeidsovereenkomst
voor een bepaalde tijd. Ontslagregels zijn niet van toepassing, het contract
blijft staan tot dat de periode voorbij is. Afhankelijk van de afspraken die je
hebt gemaakt, kan je niet zomaar van het contract af. Als je dat wel wil,
