HRM en Recht 2.1 Tourism Management Samenvatting

HRM-samenvatting

Instroom van menselijke kwaliteit
 Vaststellen huidige kwaliteit
 Bepaling toekomstige behoeften in termen van kwaliteit en kwantiteit
 Vaststellen hoe de toekomstige behoefte wordt gerealiseerd
 Werving & selectie
 Opleiding
Doorstroom van menselijke kwaliteit
 Anticiperen op individuele ontwikkelingswensen en organisatie-eisen
 Afstemmen menselijke kwaliteit op veranderende strategische kaders
 Effectueren van individuele potentie
Uitstroom van menselijke kwaliteit
 Outsourcing activiteiten / outsourcing mensen / detachering
 Ontslag
 Pensionering

Personeelsmanagement omvat alle activiteiten die vallen onder het actief en sturend bezig
zijn met de afstemmingsproblematiek tussen mens en organisatie.

Productief zijn: het moet iets opleveren voor de organisatie
Maatschappelijk aanvaard zijn: omgaan met medewerkers
Evenwichtig voor beide partijen: beloning vs. prestatie

Uitdagingen op HRM
 Omgeving
 Organisatie
 Individu

Omgeving (krachten buiten het bedrijf)
 Snelle veranderingen (werk beheerst leven, stress)
 Internetrevolutie (social media voor onder andere recruitment)
 Diversiteit van het personeel (door open grenzen)
 Globalisering (mondiaal gaan denken, virtueel personeel)
 Wetgeving (heeft bijgedragen aan de groei van de hr functie)
 Tekort aan geschoolde werknemers en de opkomst van de dienstensector

Organisatie (interne uitdagingen zijn aandachtspunten of problemen binnen het bedrijf)
 Concurrentiepositie (de unieke combinatie van vaardigheden en talenten van zijn
personeel)
 Decentralisatie (verplaatsing van verantwoordelijkheid)
 Herstructurering (plattere organisatie)
 Zelfsturende teams
 Technologie (denk aan thuiswerken, privacy alles ligt op straat)
 Uitbesteding

, Individuele uitdagingen (zijn beslissingen over specifieke werknemers)
 Productiviteit
 Empowerment
 Vertrek van waardevolle mensen (enorme impact)

Productiefactor-plus
De werknemer is:
 Leverancier van arbeidskracht (productiefactor)
 Leverancier van denkkracht (denkt mee in procesverbetering, oplossen conflicten)
 Is drager van (mede)verantwoordelijkheid
Er is dus sprake van een productiefactor-plus
Tegenprestatie (naast de arbeidsvoorwaarden):
 Werknemer wordt geïnformeerd (top-down communicatiestromen, jaarverslag)
 Werknemer krijgt invloed op het beleid (bottum up communicatie-stromen, OR)

Primaire arbeidsvoorwaarden
Loon, vakantietoeslag (minimaal 8%), vaste toeslagen zoals de 13e maand, winstdeling,
ploegentoeslag en de diverse vormen van prestatietoeslag (bonus, beoordelingstoeslag,
gratificatie, et cetera) soms ook secundaire arbeidsvoorwaarden.

Secundaire arbeidsvoorwaarden
Dit zijn de vaste variabele of incidentele regelingen. Vergoeding woon-werkverkeer, de
bedrijfs- of leaseauto, verhuiskosten, studiefaciliteiten en abonnementen. Inkoopsprijs
bedrijfsartikelen.

Tertiaire arbeidsvoorwaarden
Dit is zijn bedrijfseigen zaken die de werkgever ter beschikking van de werknemers stelt,
maar waarvan de geldswaarde voor de individuele werknemer moeilijk is te berekenen.
Goede kantoorruimte, studiereizen, congressen, het jaarlijkse personeelsuitje, sport- en
fitnessfaciliteiten en het kerstpakket.

Wat is strategisch HRM?
• Heeft te maken met levensvatbaarheid en het behoud van duurzame
concurrentiekracht
• Koers verleggende beslissingen
• Om de duurzame concurrentiekracht te kunnen bereiken hebben we nodig;
• Capabele mensen
• Heldere doelen
• Relevante niet menselijke middelen

HR-strategie = bewust gebruik maken van Human resources
HR-tactiek; een bepaald beleid of programma waarmee een bedrijf op zijn strategische doel
afgaat

HR-strategieën moeten passen bij de organisatiestrategie, passen bij de omgeving, passen
bij de organisatie-eigenschappen en organisatiecapaciteiten. HR-strategieën zijn sterker als
ze elkaar versterken.