Segundo Parcial
SELECCIÓN DEL PERSONAL
Estrategia de atracción: Proceso de selección- ETAPAS:
1) Definición del perfil
Siempre hay que mirar la estrategia y
2) Reclutamiento
cómo debemos organizarnos en el
3) Selección (entrevista)
proceso de selección
4) Decisión
5) Inducción
Mediante la BASE DE DATOS que tenemos realizamos la SELECCIÓN (se relaciona con el análisis de las
condiciones físicas, de los conocimientos, habilidades, competencias, es decir, vemos todo lo que
describimos en el perfil, ya que esta descripción la hacemos en base a un objetivo y en base a ese
objetivo creamos un organigrama donde definimos los roles que vamos a necesitar) y en base a esa
selección tomamos la DECISIÓN.
Debemos hacer una diferenciación entre reclutamiento y selección.
RECLUTAMIENTO:
CONCEPTO: Conjunto de procedimientos orientados a atraer y orientar candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Diseño estrategias para atraer a los
candidatos del puesto.
El OBJETIVO: del reclutamiento es encontrar al candidato que busco.
1. El reclutamiento es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de divulgación a modo de
atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mínimos para la posición.
2. Se distingue de la selección como actividad de investigación, análisis, comparación y elección
de los candidatos adecuados al puesto.
El reclutamiento debe ser un embudo, debe reducirse para facilitar el proceso.
ESTRATEGIAS:
ANUNCIO: - Composición
Es muy importante que estén todos estos datos:
1. Definir la empresa: confidencial o pública, es decir si la empresa no quiere darse a conocer, no
quiere que sus empleados se enteren, etc. Por la competencia, porque no se desvinculó al
empleado todavía, otros motivos por los cuales no quiere que se conozca.
2. Describir la posición: rol/ responsabilidades/ lugar de trabajo/ dedicación necesaria/
disponibilidad para viajar/modalidad de trabajo
3. Requisitos excluyentes y no excluyentes: formación (conocimientos)/ experiencia/ otros
4. Qué se ofrece: capacitación/ carrera/ beneficios/ otros
5. Indicaciones finales: cómo y dónde postularse/ qué información especificar: CV/
remuneración pretendida/ referencias/ disponibilidad
,TIPOS DE RECLUTAMIENTOS
INTERNO Y EXTERNO - Hay que ajustar a la persona y al puesto
- LAS ETAPAS SON IGUALES
- EL PROCESO ES EL MISMO
- LO QUE CAMBIA ES EL MODO DE RECLUTAR
INTERNO: Cuando los candidatos están ya trabajando dentro de la organización, por ende, la
convocatoria no es pública es solo a los miembros de la propia empresa.
RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS
- Menos costos y Menos tiempo
- Más confiable y Más motivación
- Más movilidad laboral (permite relaciones, más desarrollo y más competencias entre los
empleados)
DESVENTAJAS
- No se incorporan nuevos talentos o generaciones
- Malas asignaciones de cargos
- No se aprovecha la inversión realizada en desarrollo de talentos de otras empresas
- Conlleva más inversión en desarrollo
ESTRATEGIAS/FORMAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO
● job posting: Anuncio/público dentro dentro de la empresa y todos los que respondan a esos
requisitos se pueden postular.
- VENTAJAS: Conozco quienes tienen ganas de moverse/ ascender/ cambiar/ hacer carrera.
- DESVENTAJAS: Genera expectativas, y los que no quedan seleccionados se desmotivación
● inventario de personal: De acuerdo a lo que necesito cubrir hago un inventario ( de las
personas que se ajustan a los requisitos) con los legajos/ charlas con los gerentes, etc. de los
integrantes. Primero debo hablarlo con los jefes, ya que estoy sacando del puesto, de su
grupo de trabajo a una persona.
● Planificación de sucesiones y reemplazos: Hago modelos de desarrollo en donde se
reemplaza al ocupante actual, y este mismo traspasa sus conocimientos técnicos a su
sucesor.
EXTERNO: Cuando las personas no se encuentran dentro de la empresa y debe hacerse una
convocatoria para atraer candidatos de afuera.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS:
, - Nuevos talentos/ nuevas ideas/ nuevas generaciones, se compensa la cuestión generacional
- Aprovechamiento de desarrollos de otras empresas, más competentes
DESVENTAJAS:
- Más costoso (Invertir en inducción)
- Más tiempo
- Desmotivación de los trabajadores internos
ESTRATEGIAS/FORMAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
● A cargo de la organización
● Outsourcing: a cargo de una consultora especializada.
FUENTES DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
● agencias/consultoras/headhunters (LO TERCERIZA)
● referidos del personal /contactos
● bolsas de empleo (universidades/ colegios profesionales)
● redes sociales (linkedin) y web/ medios de comunicación social (radio/tv/diario/revistas
especializadas)
UNIDAD 3°:
Cuando tenemos un CV (puede ser espontáneo o por búsqueda) hacemos una clasificación de acuerdo
a: La formación, o A la experiencia
Al recibir las postulaciones (CV) en formato papel o digital, es recomendable:
- Rotularlas con nombre y apellido para identificarlas más fácilmente
- Clasificarlas por búsqueda o agrupar las que fueron espontáneas
¿CÓMO LEER UN CV?
ASPECTOS:
● FORMALES (relativo), tiene que ver con la forma/ la presentación, si es prolijo, si está completo,
como está organizado, la información que tiene. EJEMPLO: Prolijidad, ortografía, extensión.
Tamaño de letra, distribución de párrafos, claridad, redacción.
● ESTRUCTURALES, nivel de estudio, composición de la familia en relación a la estructura.
EJEMPLO: Edad, sexo, nivel de estudios
● FUNCIONALES, si cumple con la función de lo que buscamos, experiencias, hobbies, intereses,
formación académica. EJEMPLO: Experiencias laborales, formación profesional, intereses
Luego analizamos a fondo el CV:
● REQUISITOS EXCLUYENTES, son aquellos que si o si tienen que estar, esos conocimientos,
capacidades, habilidades. EJ: contador (matrícula, título), un estudiante avanzado no aplica
(debe ser profesional).
Con esto hacemos una primer clasificación:
SELECCIÓN DEL PERSONAL
Estrategia de atracción: Proceso de selección- ETAPAS:
1) Definición del perfil
Siempre hay que mirar la estrategia y
2) Reclutamiento
cómo debemos organizarnos en el
3) Selección (entrevista)
proceso de selección
4) Decisión
5) Inducción
Mediante la BASE DE DATOS que tenemos realizamos la SELECCIÓN (se relaciona con el análisis de las
condiciones físicas, de los conocimientos, habilidades, competencias, es decir, vemos todo lo que
describimos en el perfil, ya que esta descripción la hacemos en base a un objetivo y en base a ese
objetivo creamos un organigrama donde definimos los roles que vamos a necesitar) y en base a esa
selección tomamos la DECISIÓN.
Debemos hacer una diferenciación entre reclutamiento y selección.
RECLUTAMIENTO:
CONCEPTO: Conjunto de procedimientos orientados a atraer y orientar candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Diseño estrategias para atraer a los
candidatos del puesto.
El OBJETIVO: del reclutamiento es encontrar al candidato que busco.
1. El reclutamiento es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de divulgación a modo de
atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mínimos para la posición.
2. Se distingue de la selección como actividad de investigación, análisis, comparación y elección
de los candidatos adecuados al puesto.
El reclutamiento debe ser un embudo, debe reducirse para facilitar el proceso.
ESTRATEGIAS:
ANUNCIO: - Composición
Es muy importante que estén todos estos datos:
1. Definir la empresa: confidencial o pública, es decir si la empresa no quiere darse a conocer, no
quiere que sus empleados se enteren, etc. Por la competencia, porque no se desvinculó al
empleado todavía, otros motivos por los cuales no quiere que se conozca.
2. Describir la posición: rol/ responsabilidades/ lugar de trabajo/ dedicación necesaria/
disponibilidad para viajar/modalidad de trabajo
3. Requisitos excluyentes y no excluyentes: formación (conocimientos)/ experiencia/ otros
4. Qué se ofrece: capacitación/ carrera/ beneficios/ otros
5. Indicaciones finales: cómo y dónde postularse/ qué información especificar: CV/
remuneración pretendida/ referencias/ disponibilidad
,TIPOS DE RECLUTAMIENTOS
INTERNO Y EXTERNO - Hay que ajustar a la persona y al puesto
- LAS ETAPAS SON IGUALES
- EL PROCESO ES EL MISMO
- LO QUE CAMBIA ES EL MODO DE RECLUTAR
INTERNO: Cuando los candidatos están ya trabajando dentro de la organización, por ende, la
convocatoria no es pública es solo a los miembros de la propia empresa.
RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS
- Menos costos y Menos tiempo
- Más confiable y Más motivación
- Más movilidad laboral (permite relaciones, más desarrollo y más competencias entre los
empleados)
DESVENTAJAS
- No se incorporan nuevos talentos o generaciones
- Malas asignaciones de cargos
- No se aprovecha la inversión realizada en desarrollo de talentos de otras empresas
- Conlleva más inversión en desarrollo
ESTRATEGIAS/FORMAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO
● job posting: Anuncio/público dentro dentro de la empresa y todos los que respondan a esos
requisitos se pueden postular.
- VENTAJAS: Conozco quienes tienen ganas de moverse/ ascender/ cambiar/ hacer carrera.
- DESVENTAJAS: Genera expectativas, y los que no quedan seleccionados se desmotivación
● inventario de personal: De acuerdo a lo que necesito cubrir hago un inventario ( de las
personas que se ajustan a los requisitos) con los legajos/ charlas con los gerentes, etc. de los
integrantes. Primero debo hablarlo con los jefes, ya que estoy sacando del puesto, de su
grupo de trabajo a una persona.
● Planificación de sucesiones y reemplazos: Hago modelos de desarrollo en donde se
reemplaza al ocupante actual, y este mismo traspasa sus conocimientos técnicos a su
sucesor.
EXTERNO: Cuando las personas no se encuentran dentro de la empresa y debe hacerse una
convocatoria para atraer candidatos de afuera.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS:
, - Nuevos talentos/ nuevas ideas/ nuevas generaciones, se compensa la cuestión generacional
- Aprovechamiento de desarrollos de otras empresas, más competentes
DESVENTAJAS:
- Más costoso (Invertir en inducción)
- Más tiempo
- Desmotivación de los trabajadores internos
ESTRATEGIAS/FORMAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
● A cargo de la organización
● Outsourcing: a cargo de una consultora especializada.
FUENTES DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
● agencias/consultoras/headhunters (LO TERCERIZA)
● referidos del personal /contactos
● bolsas de empleo (universidades/ colegios profesionales)
● redes sociales (linkedin) y web/ medios de comunicación social (radio/tv/diario/revistas
especializadas)
UNIDAD 3°:
Cuando tenemos un CV (puede ser espontáneo o por búsqueda) hacemos una clasificación de acuerdo
a: La formación, o A la experiencia
Al recibir las postulaciones (CV) en formato papel o digital, es recomendable:
- Rotularlas con nombre y apellido para identificarlas más fácilmente
- Clasificarlas por búsqueda o agrupar las que fueron espontáneas
¿CÓMO LEER UN CV?
ASPECTOS:
● FORMALES (relativo), tiene que ver con la forma/ la presentación, si es prolijo, si está completo,
como está organizado, la información que tiene. EJEMPLO: Prolijidad, ortografía, extensión.
Tamaño de letra, distribución de párrafos, claridad, redacción.
● ESTRUCTURALES, nivel de estudio, composición de la familia en relación a la estructura.
EJEMPLO: Edad, sexo, nivel de estudios
● FUNCIONALES, si cumple con la función de lo que buscamos, experiencias, hobbies, intereses,
formación académica. EJEMPLO: Experiencias laborales, formación profesional, intereses
Luego analizamos a fondo el CV:
● REQUISITOS EXCLUYENTES, son aquellos que si o si tienen que estar, esos conocimientos,
capacidades, habilidades. EJ: contador (matrícula, título), un estudiante avanzado no aplica
(debe ser profesional).
Con esto hacemos una primer clasificación:
